- Mục tiêu chiến lược của bệnh viện: với mục tiêu hiện đại hóa và phát triển của BVĐK tỉnh Bắc Giang vấn đề quản trị nhân lực rất được quan tâm. Đó là tuyển dụng, đào tạo và giữ chân người chuyên môn tốt, đặc biệt ưu tiên những người có chuyên môn trong các chuyên khoa đòi hỏi công nghệ kỹ thuật cao như phẫu thuật, tim mạch, thần kinh…
- Lãnh đạo bệnh viện: ban giám đốc và chính sách của bệnh viện đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của người lao động. Giám đốc bệnh viện cần phải thường xuyên lắng nghe ý kiến, quan tâm động viên tinh thần và vật chất cho người lao động vào những ngày lễ, tết, ốm đau... Thường xuyên tổ chức các buổi tham quan để người lao động được giao lưu, học hỏi lẫn nhau. Qua đó làm gia tăng động lực và sự đoàn kết của tập thể, giảm áp lực trong công việc.
- Văn hoá và môi trường làm việc của đơn vị: mỗi cơ quan, đơn vị đều có bầu không khí, văn hóa của riêng mình. Bầu không khí, môi trường làm việc tốt có tác dụng kích thích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại văn hóa và môi trường xấu sẽ khiến người lao động chán nản, không muốn làm việc. Hoạt động quản trị nhân lực sẽ là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa và môi trường làm việc của bệnh viện.
- Người lao động: lao động của bệnh viện đại đa số là lao động đòi hỏi áp lực làm việc cao, yêu cầu về độ chính xác trong công việc lớn, hàng ngày phải tiếp xúc với người bệnh và người nhà người bệnh, làm việc trong môi trường hóa
chất, thuốc men; vì vậy công tác quản trị tại bệnh viện luôn cần có sự linh hoạt để thích nghi, tạo động lực cho người lao động.
- Tiền lương và thu nhập: tiền lương và thu nhập của người lao động bệnh viện có xu hướng tăng lên qua các năm; nhưng tốc độ tăng khá chậm so với mặt bằng thu nhập chung hoặc so với khối tư nhân. Nếu không có chế độ hợp lý một bộ phận không nhỏ các y, bác sỹ không yên tâm làm việc và dẫn đến chảy máu chất xám ra bên ngoài.
- Tổ chức đoàn thể: để tăng cường các hoạt động ngoại khóa, tăng cường sự đoàn kết trong tổ chức, hoạt động của các đoàn thể như đoàn thanh niên, công đoàn bệnh viên cũng đã ảnh hưởng đến các quyết định quản trị, đặc biệt là quyết định về nhân lực cụ thể như: quản trị, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Tổ chức các hoạt động tình nguyện, thể thao, đoàn thể, giao lưu đơn vị.
4.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
4.4.2.1. Chính sách của Chính phủ và pháp luật của Nhà nước
Nhìn chung, những thay đổi về luật pháp, đặc biệt là quy định khám chữa bệnh trong thời gian qua cũng ảnh hưởng đến định hướng hoạt động của bệnh viện, trong đó có công tác quản trị nhân lực, như việc tuyển dụng, quản trị, sắp xếp người lao động phù hợp hơn với vị trí việc làm.
Ngày 29/10/2015 liên Bộ Y tế - Tài chính ban hành Thông tư liên tích số 37/2015/TTLT-BYT-BTC quy định giá dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh giữa các bệnh viện cùng hạng trên toàn quốc (Thông tư số 37) có hiệu lực từ ngày 1/3/2016 đã tạo ra những thay đổi đáng kể về cơ chế tài chính y tế. Lần đầu tiên giá dịch vụ y tế được quy định thống nhất trên toàn quốc theo hạng bệnh viện, đã khắc phục tình trạng cùng một dịch vụ y tế nhưng mỗi địa phương quy định một mức giá khác nhau. Đồng thời, giá dịch vụ y tế đã được kết cấu thêm những cấu phần chính như phụ cấp đặc thù, và đặc biệt là tiền lương của nhân viên y tế. Nhà nước sẽ giảm đáng kể việc cấp ngân sách chi cho hoạt động thường xuyên đối với các cơ sở y tế công là động lực để ngành y tăng chất lượng chuyên môn và chất lượng phục vụ, bệnh viện có cơ hội phát triển hơn khi tự chủ tài chính. Điều chỉnh giá dịch vụ y tế lần này vừa là cơ hội nhưng cũng là thách thức đối cơ sở y tế nói chung và Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang nói riêng.
4.4.2.2. Yếu tố kinh tế thị trường
Nhu cầu thị trường càng ngày càng tăng kéo theo giá thuốc, vật tư, điện, nước cũng tăng lên không ngừng. Do đó, hiện nay bệnh viện chỉ được cấp một phần nhỏ kinh phí, còn lại bệnh viện phải chi từ nguồn viện phí trang trải chi tiêu. Đây cũng là lý do giá dịch vụ bệnh viện có xu hướng tăng trong những năm vừa qua.
4.4.2.3. Yếu tố tự nhiên, văn hóa xã hội, dân số
Với đặc thù là một tỉnh có nhiều đồng bào sinh sống ở khu vực miền núi nghèo, trình độ nhận thức của người dân trong tỉnh về công tác bảo vệ sức khỏe vẫn còn chưa cao. Vẫn còn nhiều người bệnh phải nhập viện do hậu quả của các vị thuốc dân gian, do chữa bệnh theo phương pháp truyền miệng không chính thống. Hoặc người dân do quá nghèo nên không đi chữa bệnh sớm, chờ bệnh tự khỏi nên khi đến viện bệnh thường quá nặng, ngày điều trị kéo dài và chi phí tăng cao. Điều kiện tự nhiên, giao thông đang dần cải thiện để kết nối với các tuyến khám chữa bệnh.
4.4.2.4. Yếu tố công nghệ và kỹ thuật
Mặc dù, Bắc Giang là tỉnh trung du miền núi, nhưng do khá gần với Hà Nội nên điều kiện để cán bộ tiếp cận, học hỏi các công nghệ kỹ thuật mới là thuận lợi tại các bệnh viện trung ương và các trường đại học nổi tiếng ở Hà Nội cũng như Thái Nguyên. Tuy nhiên, khó khăn nhất vẫn là ở trang thiết bị và nhân lực bác sỹ còn hạn chế nên chưa triển khai được nhiều các kỹ thuật cao, nhiều ca bệnh vẫn phải chờ đợi bác sỹ từ tuyến trên xuống hỗ trợ.
4.4.2.5. Đối thủ cạnh tranh
a. Đối thủ cạnh tranh trong ngành
Hiện tại, trong địa bàn tỉnh Bắc Giang các bệnh viện khác như BVĐK các huyện và các bệnh viện, phòng khám tư nhân cũng đang ngày càng đầu tư nhiều hơn về trang thiết bị và phát triển chuyên môn kỹ thuật đang thu hút nhiều bệnh nhân của bệnh viện.
Ngoài ra, Bắc Giang khá gần với Hà Nội (cách khoảng 60km) là nơi tập trung hầu hết tất cả các cơ sở y tế chuyên sâu của các lĩnh vực. Nếu bệnh viện tỉnh không có hướng phát triển chuyên sâu một số lĩnh vực sẽ không giữ chân được bệnh nhân ở lại điều trị. Nên có thể tạo cơ chế thu hút đội ngũ bác sỹ giỏi về làm việc tại bệnh viện.
b. Các đối thủ tiềm ẩn
Đối thủ tiềm ẩn là hệ thống y tế tư nhân đang ngày càng phát triển trong
khu vực xung quanh bệnh viện. Các cơ sở y tế tư nhân này tập trung một số lĩnh vực chính nhưng họ đưa yếu tố phục vụ nhanh gọn, thủ tục dễ dàng lên hàng đầu và phục vụ ngoài giờ nên thu hút được một lượng không nhỏ bệnh nhân có điều kiện kinh tế khá giả và lượng bệnh nhân là công viên chức nhà nước không đi khám bệnh trong giờ được tại bệnh viện. Đây cũng là đối tượng thu hút bệnh nhân và nhân sự bệnh viện.
4.5. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BVĐK TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2025
4.5.1. Định hƣớng phát triển BVĐK tỉnh Bắc Giang và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện
4.5.1.1 . Định hướng phát triển BVĐK tỉnh Bắc Giang
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được giao và tình hình thực tế của địa phương. Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang đề ra định hướng phát triển bệnh viện đến 2025 cụ thể như sau:
- Phát triển đồng bộ, toàn diện theo hướng hiện đại và bền vững. Đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ, liên tục trong hoạt động chuyên môn của bệnh viện. Phát triển các dịch vụ y tế cơ bản kết hợp với chuyên sâu nhằm tạo cơ hội cho mọi người dân được tiếp cận dịch vụ chăm sóc sức khỏe một cách tốt nhất, với chất lượng ngày càng cao.
- Phát triển Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế ngang tầm các bệnh viện Trung ương, có thể tiến tới bệnh viện khu vực các tỉnh phía Bắc. Đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân, hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và ngày càng phát triển.
- Phát triển Bệnh viện Đa khoa tỉnh đồng bộ cả về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, đội ngũ cán bộ để có thể tiếp nhận, chuyển giao các kỹ thuật và hợp tác chuyên môn với các bệnh viện Trung ương.
- Phát triển Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang gắn liền với đảm bảo an sinh xã hội và nâng cao đời sống cho cán bộ viên chức.
4.5.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực chiếm một vị trí vô cùng quan trọng, việc có một đội ngũ lao động giỏi là rất cần thiết. Nhận thức được điều đó, định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang tập trung vào:
- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với công việc và định hướng phát triển của bệnh viện để phát triển một cách bền vững.
- Tuyển dụng những lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm.
- Đến năm 2025, Bệnh viện có đủ cán bộ viên chức theo cơ cấu vị trí việc làm. Đảm bảo trên 80% trưởng phó khoa, phòng có chứng chỉ quản lý kinh tế, quản trị bệnh viện. 90% Bác sỹ có trình độ sau đại học, ít nhất 60% trưởng, phó khoa lâm sàng có trình độ chuyên khoa cấp II, Tiến sỹ. Có ít nhất 10 bác sỹ nội trú bệnh viện, 3 điều dưỡng chuyên khoa cấp I.
- Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng triển khai các dịch vụ kỹ thuật cơ bản, phát triển kỹ thuật mới, kỹ thuật chuyên sâu.
- Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên sâu cho đội ngũ lao động kỹ thuật và cán bộ quản lý. Kết hợp đào tạo, cập nhật kiến thức cho đội ngũ cán bộ nghiệp vụ, lao động quản lý thích ứng với sự thay đổi của khoa học công nghệ và các yếu tố về chính sách, pháp luật của nhà nước
4.5.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang Bắc Giang
4.5.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, việc khám và điều trị cũng có những bước tiến đáng kể như các phòng khám tư nhân ngày càng nhiều cùng với nó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động ở bệnh viện có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó chưa được theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại bệnh viện chưa được làm tốt để công tác này được nâng cao, có chất lượng, bệnh viện có thể thực hiện những biện pháp sau:
Dự báo nhân lực: lãnh đạo bệnh viện và trưởng các bộ phận căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, công việc chuyển giao từ năm trước sang, kế hoạch thực hiện công việc trong năm để dự báo nhu cầu nhân lực.
Phân tích thực trạng nhân lực: ban giám đốc bệnh viện và trưởng các bộ phận phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nhân lực hiện có trong đơn vị. Xem xét các chính sách quản trị nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của bệnh viện để đánh giá thực trạng nhân lực hiện có của bệnh viện.
Ngoài ra, trong công tác hoạch định nhân lực tại bệnh viện những năm qua còn có mặt hạn chế; để đáp ứng được yêu cầu công việc theo đúng chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của bệnh viện, công tác hoạch định nhân lực tại bệnh viện cần hoàn thiện các nội dung sau:
- Thường xuyên bổ sung các thông tin về nhân lực để xác định nhân lực thực tế trong từng thời kỳ. Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng, từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của nhân lực bệnh viện. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của từng người lao động đều có sự thay đổi. Vì vậy, phòng tổ chức cán bộ của bệnh viện phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn... để làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này. Có như vậy kế hoạch hóa nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.
4.5.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động
Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của bệnh viện, quá trình tuyển dụng thành công thì bệnh viện mới có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng. Tuy nhiên, cần chú ý tăng cường vai trò của bệnh viện hơn nữa trong công tác tuyển dụng từ khâu chọn lựa ứng viên vì đây là đơn vị sử dụng lao động.
Công tác tuyển dụng của bệnh viện cần được thực hiện như sau:
Lập kế hoạch tuyển dụng: bệnh viện phân chỉ tiêu công việc cho các khoa
chuyên ngành, các phòng chức năng theo nhu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao của các khoa phòng đó. Nếu các khoa phòng không được giao chỉ tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân sự thì phải có phương án trình lên ban giám đốc xem xét. Cũng trên cơ sở phân tích về nhu cầu nhân
lực của các bộ phận, khoa phòng để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý. Bệnh viện cần đưa ra các giải pháp thuyên chuyển, về hưu sớm.
Thông báo tuyển dụng: việc tuyển dụng cần được công khai trong toàn
bệnh viện nhằm khuyến khích các nhân viên hợp đồng tham gia lao động tuyển dụng. Nếu thực hiện điều này sẽ có lợi cho bệnh viện. Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng sẽ giúp cho quá trình hòa nhập nhanh vì họ đã làm quen với công việc từ trước, đã sống trong bầu không khí của bệnh viện, nên những trở ngại sau khi tuyển dụng cũng giảm đi nhiều.
Thông báo tuyển dụng thông qua nhiều phương tiện thông tin đại chúng: trên các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông báo về các trường đại học trong ngành. Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho bệnh viện thu hút được một số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để bệnh viện lựa chọn những người có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc.
Tiếp nhận và phân loại hồ sơ: sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận
quản lý nguồn nhân lực các đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để các ứng viên được mời đến phỏng vấn.
Thi tuyển và thử việc: những ứng viên vượt qua vòng xét hồ sơ được mời
đến phỏng vấn. Nếu qua được giai đoạn phỏng vấn và quá trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thì bệnh viện mới tiến hành thử việc. Tùy theo