Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.5. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại BVĐK
4.5.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc
Bắc Giang
4.5.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, việc khám và điều trị cũng có những bước tiến đáng kể như các phòng khám tư nhân ngày càng nhiều cùng với nó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động ở bệnh viện có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó chưa được theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại bệnh viện chưa được làm tốt để công tác này được nâng cao, có chất lượng, bệnh viện có thể thực hiện những biện pháp sau:
Dự báo nhân lực: lãnh đạo bệnh viện và trưởng các bộ phận căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, công việc chuyển giao từ năm trước sang, kế hoạch thực hiện công việc trong năm để dự báo nhu cầu nhân lực.
Phân tích thực trạng nhân lực: ban giám đốc bệnh viện và trưởng các bộ phận phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nhân lực hiện có trong đơn vị. Xem xét các chính sách quản trị nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của bệnh viện để đánh giá thực trạng nhân lực hiện có của bệnh viện.
Ngoài ra, trong công tác hoạch định nhân lực tại bệnh viện những năm qua còn có mặt hạn chế; để đáp ứng được yêu cầu công việc theo đúng chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của bệnh viện, công tác hoạch định nhân lực tại bệnh viện cần hoàn thiện các nội dung sau:
- Thường xuyên bổ sung các thông tin về nhân lực để xác định nhân lực thực tế trong từng thời kỳ. Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng, từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của nhân lực bệnh viện. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của từng người lao động đều có sự thay đổi. Vì vậy, phòng tổ chức cán bộ của bệnh viện phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn... để làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này. Có như vậy kế hoạch hóa nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.
4.5.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động
Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của bệnh viện, quá trình tuyển dụng thành công thì bệnh viện mới có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng. Tuy nhiên, cần chú ý tăng cường vai trò của bệnh viện hơn nữa trong công tác tuyển dụng từ khâu chọn lựa ứng viên vì đây là đơn vị sử dụng lao động.
Công tác tuyển dụng của bệnh viện cần được thực hiện như sau:
Lập kế hoạch tuyển dụng: bệnh viện phân chỉ tiêu công việc cho các khoa
chuyên ngành, các phòng chức năng theo nhu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao của các khoa phòng đó. Nếu các khoa phòng không được giao chỉ tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân sự thì phải có phương án trình lên ban giám đốc xem xét. Cũng trên cơ sở phân tích về nhu cầu nhân
lực của các bộ phận, khoa phòng để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý. Bệnh viện cần đưa ra các giải pháp thuyên chuyển, về hưu sớm.
Thông báo tuyển dụng: việc tuyển dụng cần được công khai trong toàn
bệnh viện nhằm khuyến khích các nhân viên hợp đồng tham gia lao động tuyển dụng. Nếu thực hiện điều này sẽ có lợi cho bệnh viện. Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng sẽ giúp cho quá trình hòa nhập nhanh vì họ đã làm quen với công việc từ trước, đã sống trong bầu không khí của bệnh viện, nên những trở ngại sau khi tuyển dụng cũng giảm đi nhiều.
Thông báo tuyển dụng thông qua nhiều phương tiện thông tin đại chúng: trên các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông báo về các trường đại học trong ngành. Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho bệnh viện thu hút được một số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để bệnh viện lựa chọn những người có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc.
Tiếp nhận và phân loại hồ sơ: sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận
quản lý nguồn nhân lực các đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để các ứng viên được mời đến phỏng vấn.
Thi tuyển và thử việc: những ứng viên vượt qua vòng xét hồ sơ được mời
đến phỏng vấn. Nếu qua được giai đoạn phỏng vấn và quá trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thì bệnh viện mới tiến hành thử việc. Tùy theo tính chất phức tạp của từng vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý.
Bệnh viện nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung: trắc nghiệm năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc…
Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm này tuy nó làm gia tăng thời gian và chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của bệnh viện. Từ đó cho thấy biện pháp này làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện, bệnh viện cần thực hiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển những người thực sự có trình độ, năng lực vào làm việc.
Tránh tình trạng chỉ vì nể nang, quen biết mà tuyển những lao động không có trình độ vào làm việc trong bệnh viện.
Đánh giá kết quả tuyển dụng: Sau thời gian thử việc, hội đồng tuyển dụng
bệnh viện sẽ xem xét khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của các ứng viên để đánh giá kết quả công tác tuyển dụng của bệnh viện.
4.5.2.3. Xác định cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực của bệnh viện
Phải tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ trước mắt và tương lai của bệnh viện. Đảm bảo có cơ cấu phù hợp kể cả chuyên môn, nghiệp vụ và nhận thức. Cụ thể:
Thứ nhất, Bệnh viện cần bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động của bệnh viện bằng cách chủ động liên hệ với các trường đại học y- dược lựa chọn các sinh viên xuất sắc, có tâm huyết, có nhu cầu làm việc lâu dài tại Bắc Giang tạo điều kiện thi và học bác sỹ nội trú bệnh viện, hoặc đào tạo theo chuyên ngành sâu để tạo nguồn lực chất lượng cao phục vụ lâu dài cho bệnh viện.
Thứ hai, cần theo dõi cơ cấu độ tuổi của cán bộ lãnh đạo khoa phòng gắn với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên khoa sâu đã được đào tạo.
Thứ ba, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các khoa phòng
Thứ tư, các cơ cấu nguồn nhân lực phải thực hiện một cách đồng bộ phù hợp với từng thời điểm và gắn với sự phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện và nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của người dân.
4.5.2.4. Quan tâm, chú ý phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ bệnh viện
Dự báo nhu cầu phát triển chuyên môn nhất là chuyên khoa sâu nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang có một vai trò đặc biệt quan trọng phụ thuộc vào các căn cứ sau: kế hoạch khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của người dân cũng như định hướng phát triển của bệnh viện hàng năm, nhu cầu khám chữa bệnh các chuyên khoa sâu của người dân. Mục tiêu phát triển của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang thời gian tới, nhu cầu khám chữa bệnh kỹ thuật cao của người dân.Thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực cần phải được nâng lên một trình độ mới về chuyên môn nghiệp vụ. Cụ thể:
Thứ nhất, Rà soát, bổ sung, sửa đổi quy định, qui chế tổ chức và hoạt động của bệnh viện; quy định về chế độ làm việc của CBVC; quy định về tuyển dụng, đào tạo và sử dụng CBVC
Thứ hai, bổ sung đủ số lượng và phải đảm bảo chất lượng CBVC có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi theo hướng đào tạo và thu hút nhân lực chất lượng cao.
Thứ ba, phải thường xuyên cho đi đào tạo, học tập các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ ở các bệnh viện tuyến Trung ương và trung tâm y tế lớn ở trong và có thể ở ngoài nước.
Thứ tư, thiết lập mối quan hệ giữa Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang với các bệnh viện tuyến Trung ương để được giúp đỡ, hỗ trợ, chuyển giao kỹ thuật cho bệnh viện.
Thứ năm, đối với cán bộ quản lý bệnh viện: ngoài hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, cần phải được đào tạo các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực y tế, tài chính, ngoại ngữ, tin học…
Thứ sáu, đối với bác sỹ, kỹ thuật viên, điều dưỡng: Phải thường xuyên quán triệt tinh thần thái độ phục vụ bệnh nhân.
Thứ bảy, bệnh viện cần chủ động lập kế hoạch đào tạo cụ thể và chặt chẽ theo yêu cầu chuyên môn của từng khoa phòng.
Thứ tám, cần phải cải tiến trong xét tuyển, cử và đánh giá cán bộ đào tạo ở nước ngoài. Công tác xét tuyển đi đào tạo ở nước ngoài phải tổ chức cẩn thận, chu đáo hơn như tổ chức thi tuyển trong đó nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Vì vậy, cán bộ được cử đi học cũng phải có sự chuẩn bị tốt về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ thì đào tạo mới đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó công tác quản lý đào tạo ở nước ngoài phải được chú trọng. Tất cả các cán bộ được cử đi học đều phải có báo cáo kết quả học tập và công tác từng kỳ học.
Ngoài ra hàng năm, bệnh viện mở các lớp tập huấn đào tạo lại, thường xuyên cập nhật kiến thức mới cho tất cả cán bộ chuyên môn. Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho cán bộ nhân viên bệnh viện. Kiểm tra giám sát việc thực hiện quy chế chuyên môn. Thường xuyên chăm lo tới việc giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức tác phong nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên, đặc biệt là những người làm công tác chuyên môn. Xây dựng đội ngũ luôn tâm huyết với nghề nghiệp và luôn đảm bảo y đức, hết lòng phục vụ nhân dân. Cụ thể:
Thứ nhất, tăng cường mở các lớp tập huấn, hội nghị, hội thảo ở bệnh viện về các chuyên đề khám chữa bệnh, báo cáo khoa học y học.
Thứ hai, xây dựng văn bản quy định về nâng cao trình độ ngoại ngữ và tạo môi trường nâng cao kỹ năng giao tiếp.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và phát triển kỹ năng theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp.
Thứ tư, thường xuyên mở các lớp về nâng cao kỹ năng giao tiếp và tiếp xúc bệnh nhân cho tất cả CBVC.
Thứ năm: Triển khai, quán triệt đến toàn thể CBVC bệnh viện, Thông tư số 07/2014/TT-BYT ngày 25/2/2014 qui định về qui tắc ứng sử của công chức, viên chức, người lao động làm việc tại các cơ sở y tế. Quyết định số 2151/QĐ- BYT ngày 4/6/2015 qui định v/v phê duyệt kế hoạch triển khai thực hiện “ Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh”, gắn với công cuộc “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” mà trọng tâm là học tập làm theo lời Bác: “Thầy thuốc như mẹ hiền”.
4.5.2.5. Nâng cao nhận thức cho người lao động
Xuất phát từ những điều cán bộ viên chức y tế phải làm và không được làm, cũng như thực trạng nâng cao nhận thức và phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ phục vụ của CBVC bệnh viện và yêu cầu phát triển của bệnh viện để xác định mục tiêu, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa nhận thức, phẩm chất đạo đức, hành vi đúng đắn tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực bệnh viện. Cụ thể:
Thứ nhất, bệnh viện thường xuyên thông báo, học tập, tuyên truyền các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, qui định, qui chế, thông tư…
Thứ hai, thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở, quy chế phối hợp, nhằm tạo sự đồng thuận về nhận thức trong toàn CBVC.
Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức người thầy thuốc, tâm huyết với nghề nghiệp, tạo dựng thương hiệu, uy tín bệnh viện.
Thứ tư, làm cho CBVC bệnh viện phải luôn nhận thức nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe và khám chữa bệnh cho người dân là nhiệm vụ hết sức cao cả như lời dạy của Bác (Lương y như từ mẫu).
Thứ năm, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý liên quan đến nguồn nhân lực phải nhận thức về vai trò quan trọng của bộ phận này đối với sự phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện.
Thứ sáu, cần có sự thống nhất về chủ trương từ Đảng ủy, Ban giám đốc và các tổ chức đoàn thể.
Thứ bảy, bệnh viện phải thường xuyên thăm dò ý kiến người bệnh về tinh thần, thái độ trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm lý tiếp xúc của CBVC bệnh viện đối với bệnh nhân, qua phiếu khảo sát sự hài lòng của người bệnh.
Thứ tám, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang muốn giữ được uy tín và thương hiệu bệnh viện trong lòng người dân, CBVC bệnh viện và bệnh nhân phải thực hiện tốt các điều do Bộ Y tế qui định.
Làm tốt những điều trên chính là thực hiện khẩu hiệu mà bệnh viện đã nhiều năm xây dựng “Bệnh nhân đến khám bệnh tiếp đón niền nở, Bệnh nhân ở điều trị chăm sóc tận tình, Bệnh nhân ra về dặn dò chu đáo” coi nỗi đau của người bệnh chính là nỗi đau của chính mình và người thân mình.
4.5.2.6. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động làm việc
Xuất phát từ thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động trong quản trị nhân lực để xác định mục tiêu, đề ra những giải pháp phù hợp với từng giai đoạn cụ thể. Phải tạo được động cơ, động lực thúc đẩy rõ rệt để đạt được sự chuyển biến tích cực trong hành động góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Cụ thể:
Thứ nhất, cần có những chính sách tiền lương, thu nhập phù hợp nhằm cải thiện đời sống vật chất và tinh thần đối với CBVC.
Thứ hai, xây dựng quy định về quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp dựa trên cơ sở năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức.
Thứ ba, cải thiện môi trường làm việc, các điều kiện làm việc hợp lý, đảm bảo duy trì sức khỏe nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Thứ tư, có chính sách đãi ngộ đối với CBVC có học vị cao như tiến sỹ, chuyên khoa sâu, Bác sỹ cao cấp…
Thứ năm, nâng cao giá trị truyền thống, văn hóa, lịch sử, y đức của người thầy thuốc.
Thứ sáu, đội ngũ CBVC có chuyên môn giỏi tay nghề cao, có uy tín là nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong mọi hoạt động của bệnh viện.