7. Bố cục đề tài
1.3. SỰ KHÁC BIỆT NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
1.3.2. Bằng chứng thực tiễn về sự khác biệt năng suất lao động giữa
các loại hình doanh nghiệp
Trên thế giới, các nhà kinh tế từ lâu đã tranh luận về sự khác biệt về năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp. Tuy nhiên phải đến giữa thập niên 1990, với sự trỗi dậy của kinh tế học tăng trƣởng và các nguồn số liệu phong phú về các đặc điểm kinh tế, chính trị - xã hội của các quốc gia, nhiều nghiên cứu thực nghiệp về sự khác biệt năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp mới đƣợc thực hiện một cách có hệ thống. Kết quả điều tra về mức độ chênh lệch của năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp chỉ ra sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tiễn.
Kết quả điều tra chỉ ra sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tiễn về năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp. Ví dụ cụ thể, trong ngành công nghiệp chế biến, chế tạo tại Malaisia (Ahmad & Binti, 2010; Oguchi, Amdzah, Bakar, Zainal Abidin, & Shafii, 2002) và Thailand (Ramstetter, 2004, 2006) cho thấy sự khác biệt về năng suất lao động giữa các công ty đa quốc gia (MNCs) và các công ty không phải công ty đa quốc gia là tƣơng đối nhỏ và thƣờng là không đáng kể về mặt thống kê. Trong đó, tại Indonesia kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt về năng suất lao động là khá lớn và khá đáng kể về mặt thống kê.
khi các nhà máy đƣợc phân theo ngành (cho thấy những sự khác biệt về độ dốc của hàm sản xuất, Takii, 2006). Bằng chứng cho thấy tại Trung Quốc có sự khác biệt đáng kể về nguồn vốn lẫn năng suất lao động khi tất cả các công ty sản xuất đƣợc kết hợp (Jefferson & Su, 2006). Trong khi đó, một nghiên cứu khác lại cho thấy rằng việc tiếp quản các doanh nghiệp nhà nƣớc bởi các công ty đa quốc gia đã tạo ra năng suất lao động lớn hơn so với sự tiếp quản bởi các doanh nghiệp tƣ nhân ở các nƣớc Đông Âu (Brown et al., 2004, 2005).
Bằng chứng cho thấy sự khác biệt giữa các doanh nghiệp nhà nƣớc và doanh nghiệp tƣ nhân là khá hạn chế và tập trung vào các nền kinh tế chuyển đổi. Đối với Trung Quốc, kết quả của Jefferson và Su (2006) chỉ ra rằng vốn và năng suất lao động của các doanh nghiệp nhà nƣớc thấp hơn đáng kể so với doanh nghiệp tƣ nhân hoặc các công ty đa quốc gia. Kết quả của Jefferson và Su cũng chỉ ra rằng việc cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nƣớc làm tăng năng suất lao động. Kết quả từ Brown, Earle và Telegdy (2004, 2005) cho rằng tƣ nhân hóa dẫn đến tăng năng suất tƣơng đối lớn trong ngành công nghiệp chế biến, chế tạo ở Hungary và Romania, mức tăng lại tƣơng đối nhỏ ở Ukraine, và giảm đáng kể tại Nga. Bằng chứng từ một mẫu của các doanh nghiệp trong 25 nền kinh tế chuyển đổi ở Đông Âu, CIS và Trung Á cũng cho thấy mức độ cạnh tranh có một tác động quan trọng vào doanh thu của các doanh nghiệp tƣ nhân (Carlin et al 2001). Cuộc khảo sát của Djankov và Murrell (2002) củng cố thêm sự phát hiện này của các doanh nghiệp tƣ nhân ở các nƣớc Đông Âu, nhƣng trong trƣờng hợp này lại không đúng với các nƣớc CIS.
Một số nghiên cứu về năng suất lao động và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự khác biệt năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp trên các góc
độ và quan điểm khác nhau. Nghiên cứu của Baines (1997); Park & Miller (1998); Hoffman & Mehra (1999); Chapman & Al-Khawadeh (2002); Khan (2003) cho thấy, cam kết của quản lý cấp cao là một yếu tố không thể thiếu trong các chƣơng trình nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp. Khi đã cam kết họ sẵn sang có những hỗ trợ cần thiết trong việc đào tạo nguồn nhân lực, cung cấp các nguồn lực đầy đủ để tạo điều kiện cho việc tổ chức sản xuất đạt năng suất cao. Một số nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, cam kết của quản lý cấp cao về năng suất có tác động trực tiếp đến việc đào tạo nguồn nhân lực và tổ chức sản xuất (Politis, 2005; Steenhuis & Bruijin 2006). Các nghiên cứu quan tâm đến các yếu tố về nguồn nhân lực cũng tìm thấy mối quan hệ mật thiết giữa việc giáo dục và đào tạo nhân viên với năng suất của doanh nghiệp (Chapman & Al-Khawadeh, 2002; Chen, Liaw & Lee, 2003; Bhera, Narag & Singla, 2003; Appelbaum, 2005). Một số nghiên cứu thực nghiệm cho thấy, nhóm yếu tố về tổ chức sản xuất: điều kiện làm việc, bảo trì thiết bị, kiểm soát quá trình sản xuất có một đóng góp đáng kể đối với năng suất lao động của doanh nghiệp (McKone, Schcroeder & Cua, 2001; Sauian, 2002). Bên cạnh đó, sự truyền thông trong doanh nghiệp cũng là một yếu tố có ảnh hƣởng đến năng suất lao động của doanh nghiệp (Baines, 1997; Chapman & Al-Khawadeh, 2002; Appelbaum, 2005).
Đối với Việt Nam, Nguyen, Vu, Tran, và Nguyen (2006) cho thấy các công ty đa quốc gia có doanh thu khá cao tính theo đầu nhân viên trong ba ngành sản xuất (cơ khí và điện tử; dệt may, hàng may mặc, giày dép; và chế biến thực phẩm) trong giai đoạn 2001 – 2003. Athukorala và Tien (2010) chỉ ra rằng các công ty đa quốc gia có năng suất tƣơng đối cao so với các loại hình công ty khác trong giai đoạn đoạn 2000 – 2005, nhƣng một lần nữa (Ramstetter & Phan, 2008) cho thấy rằng có sự khác biệt thƣờng là không
đáng kể về năng suất giữa các công ty đa quốc gia và công ty tƣ nhân.
Một nghiên cứu đƣợc biết đến về việc cổ phần hóa các công ty ở Việt Nam (Trƣờng, Lanjouw, & Lensink, 2006) cho thấy có sự cải tiến về năng suất lao động trong các công ty. Mặt khác, Nguyễn (2004) nghiên cứu về ngành dệt may và các công ty dệt may cho thấy doanh nghiệp nhà nƣớc là hiệu quả hơn so với công ty tƣ nhân, nhƣng ít hiệu quả hơn so với các công ty đa quốc gia trong ngành công nghiệp này.
Nghiên cứu của McCarty (1999) và Brassard (2004) trong trƣờng hợp tại Việt Nam cho thấy rằng các chính sách kinh tế quan trọng củng cố cho xu hƣớng các công ty đa quốc gia là trả lƣơng cao hơn so với các doanh nghiệp tƣ nhân nói riêng. Những chính sách quan trọng nhất trong vấn đề này chỉ ra rằng các công ty đa quốc gia và doanh nghiệp nhà nƣớc thƣờng trả mức lƣơng tối thiểu, cung cấp những vấn đề an sinh xã hội và các hình thức bồi thƣờng không lƣơng khác là cao hơn so với các doanh nghiệp tƣ nhân. Hơn nữa, các công ty đa quốc gia thƣờng đƣợc yêu cầu phải trả tiền bồi thƣờng trên mỗi nhân viên là cao hơn so với các doanh nghiệp nhà nƣớc, các công ty đa quốc gia có 100% vốn nƣớc ngoài thì phải trả nhiều hơn so với các công ty liên doanh đa quốc gia. Tiền lƣơng của ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhà nƣớc đƣợc kiểm soát phần lớn bởi nhà nƣớc và có xu hƣớng đƣợc thiết lập dựa trên trình độ tay nghề của lao động trong thị trƣờng lao động.
Song song với sự tăng mạnh về tiền lƣơng nói chung, chênh lệch về lƣơng theo ngành, trình độ giáo dục, giới tính hoặc độ tuổi đã tăng đáng kể tại các nền kinh tế mới công nghiệp hóa (NIEs), đặc biệt là Hàn Quốc và Đài Loan (Okunishi 1997). Điều này là nhờ sự thành công trong phát triển nguồn nhân lực và các chƣơng trình đào tạo nghề, giáo dục của NIEs. Những
chƣơng trình này đã đạt đƣợc hai mục tiêu. Thứ nhất, những chƣơng trình này đã làm tăng nguồn cung lao động có thay nghề, tránh đƣợc bất bình đẳng ngày càng tăng về tiền lƣơng do tình trạng khan hiếm lao động có tay nghề. Thứ hai, những chƣơng trình này đã giúp nâng cao trình độ tay nghề của công nhân, làm tăng năng suất lao động của họ so với nhân viên văn phòng. Okunishi (1997) giải thích rằng các nền kinh tế mới công nghiệp hóa (NIEs) đã trở nên phụ thuộc nhiều hơn vào các sản phẩm có chất lƣợng chứ không phải là các sản phẩm giá rẻ, những cải thiện về năng suất lao động của công nhân đã giúp thu hẹp chênh lệch về tiền lƣơng của lao động trong các loại hình doanh nghiệp.
Ngoài việc đƣợc cho là hoạt động hiệu quả hơn so với các công ty không phải đa quốc gia, thì các công ty đa quốc gia còn khẳng định sự ảnh hƣởng của họ đến năng suất của các công ty không phải đa quốc gia thông qua một số kênh. Ví dụ, các công ty đa quốc gia thƣờng mua đầu vào từ các nhà cung cấp địa phƣơng hoặc hợp đồng phụ dây chuyền sản xuất cho các công ty địa phƣơng. Đặc biệt là tại các nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam, các cơ sở cung cấp tại địa phƣơng thƣờng là tƣơng đối yếu và các công ty đa quốc gia phải chỉ cho các đối tác địa phƣơng bằng cách nào để đảm bảo chất lƣợng thích hợp, tạo ra một công nghệ lan tỏa đến các công ty địa phƣơng liên quan. Dịch chuyển lao động là con đƣờng thứ hai của tác động lan tỏa từ các công ty đa quốc gia tới các công ty. Việc dịch chuyển lao động thƣờng là khá cao ở các nền kinh tế đang phát triển, chẳng hạn nhƣ ở Đông Nam Á. Các doanh nghiệp trong nƣớc có thể thu hút những tài năng từ các công ty đa quốc gia để nâng cao năng suất.
Nhiều nhà kinh tế cho rằng các nhà quản lý của các doanh nghiệp nhà nƣớc có động cơ yếu hơn để theo đuổi lợi nhuận và hiệu quả so với các nhà
quản lý của các doanh nghiệp tƣ nhân, bao gồm cả các tập đoàn đa quốc gia. Do đó, các doanh nghiệp nhà nƣớc thƣờng đƣợc mong đợi sự tƣơng đối hiệu quả so với các doanh nghiệp khác. Hơn nữa, Chính phủ thƣờng thành lập các doanh nghiệp nhà nƣớc trong ngành công nghiệp cạnh tranh không hoàn hảo, hoặc ngành công nghiệp có tính ổn định cao, nơi thiếu cạnh tranh, còn yếu áp lực để đạt đƣợc sự hiệu quả.Tuy nhiên, bằng chứng từ cuộc khảo sát các ngành công nghiệp ở Việt Nam năm 1998 cho thấy các doanh nghiệp nhà nƣớc nói chung có năng suất lao động và mức lƣơng cao hơn các doanh nghiệp tƣ nhân địa phƣơng, nhƣng so với các tập đoàn đa quốc gia thì lại thấp hơn (Phan và Ramstetter 2004, pp. 390-391). Tuy nhiên bằng chứng này lại xuất hiện nhiều mâu thuẫn với kỳ vọng rằng doanh nghiệp nhà nƣớc là hoạt động tƣơng đối không hiệu quả và có nhiều lý do để dẫn đến hủy bỏ kết luận của bằng chứng này. Đầu tiên, sự so sánh về năng suất lao động và bồi thƣờng lao động không bị ảnh hƣởng bất kỳ nào khác về sự chênh lệch năng suất hoặc tiền lƣơng. Thứ hai, năng suất lao động không bị ảnh hƣởng bởi đặc điểm của các công ty cùng cấp. Kết quả tính toán có thể bị đảo ngƣợc bởi sự ảnh hƣởng của các yếu tố này.
CHƢƠNG 2
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU