6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
3.1.1. Cơ hội và thách thức quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
a. Cơ hội
Cơ hội về thị trường được mở rộng, được tiếp cận với tất cả các hàng hóa dịch vụ của các nước thành viên. Khi gia nhập WTO các Doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội, quan hệ với các đối tác nước ngoài tiềm năng mà trước kia bị các rào cản về thuế xuất cũng như các chính sách bảo hộ của nước bạn ngăn chặn.
Không bị đối xử phân biệt như trước kia nữa, đây là cơ hội không chỉ
Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng và cả các Công ty khác của Việt Nam.
b. Thách thức
Thách thức về đối thủ cạnh tranh
Hội nhập thực tế đã diễn ra từ trước khi Việt Nam gia nhập WTO, và sau này khi gia nhập WTO thì tính cạnh tranh của thị trường càng trở nên mạnh mẽ và khốc liệt hơn, gay gắt hơn. Bởi chính sách mở cửa nền kinh tế, liên doanh liên kết với các đối tác nước ngoài nhằm thu hút vốn và học hỏi các kinh nghiệm quản lý tiên tiến của các nước trên thế giới vào Việt Nam.
Các Công ty có nhiều vốn, kinh nghiệm quản lý tiên tiến và các lợi thế
cạnh tranh khác đã là những thách thức tiềm tàng trong tương lai cho sự phát triển của các Công ty nói chung, Công ty cổ phần XNK Đà Nẵng (Cotimex Danang) nói riêng.
Các tổ chức nhỏ có xu thế liên kết với nhau nhằm phát huy tính lợi thế về
Nhà nước trước kia tồn tại quá lâu cách quản lý với lối tư duy cũđã khiến cho khả năng thích ứng của các trụ cột nền kinh tế khó trụ vững trong môi trường mới nếu không thay đổi.
Công ty cổ phần XNK Đà Nẵng tiền than trước đây là Công ty Nhà nước trực thuộc Công ty liên hiệp xuất khẩu Quảng Nam Đà Nẵng, do vậy không tránh khỏi những tư duy cũ trong một số bộ phận nhỏ người lao động, đặc biệt là các lao động không có trình độ hoặc trình dộ chuyên môn yếu kém, không chịu cập nhập thông tin hoặc do một số lý do quan liêu, quen biết,… Nhìn nhận về thực trạng đó, Công ty đã có sự thay đổi tích cực khi được cổ phần hóa theo đường lối chính sách của Nhà nước. Công ty đã có những phương án cải tổ lại cơ cấu lao động cho phù hợp với tình hình mới, đã đem lại một số
kết quả tốt.
Đối thủ cạnh tranh ở đây, không chỉ là các doanh nghiệp từ nước ngoài vào với tiềm lực tài chính, con người và kinh nghiệm quản lý hơn hẳn, mà bản thân các doanh nghiệp là bạn hàng cung cấp hàng hóa cho Công ty để
xuất khẩu hoặc nhận hàng nhập khẩu qua Công ty cũng là những đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn nếu Công ty không làm tốt các hoạt động cung ứng dịch vụ cho họ. Bởi khi gia nhập WTO dẫn đến sự thay đổi về các quy định hành chính khiến cho việc thực hiện các nghiệp vụ xuất nhập khẩu trở nên đơn giản.
Kết hợp với hệ thống thông tin bùng nổ dẫn đến các đối tác đến với nhau chỉ là thời gian chứ không hạn chế như trước kia nữa. Điều này khiến cho các nhà quản lý đặt ra các câu hỏi như: Tại sao không tìm đến các đối tác trực tiếp sản xuất ra để nhập hàng hay xuất khẩu hàng mà phải qua trung gian mất đi một phần lợi nhuận, không chủđộng trên thị trường…
Các đối thủ cạnh tranh mới do các Công ty mở rộng hoạt động kinh doanh thông qua việc đăng ký thêm các mặt hàng sản xuất kinh doanh mới
trên cơ sở các hoạt động kinh doanh cũ có liên quan, do nhìn thấy mặt lợi của hoạt động xuất khẩu.
Thách thức về quy chế mới, định chế mới
Khi gia nhập WTO thì Việt Nam cần phải tuân thủ các quy định của tổ
chức thương mại lớn nhất thế giới này. Các quy định đó như: Các loại thuế
xuất khẩu phải được cắt giảm, các quy định về chất lượng sản phẩm, cũng như là một loạt các hệ tiêu chuẩn mới về các thủ tục… Thậm chí là các thủ
tục về kiện tụng khi chúng ta gặp phải hoặc các chính sách ưu đãi với những nước mới gia nhập như nước ta đó là những lợi ích sát sườn với các hợp đồng kinh doanh của Công ty.
Không chỉ các định chế, quy định của tổ chức ta gia nhập, mà bản thân khi chúng ta gia nhập cũng phải thay đổi các hệ thống chính sách, quy định,
đặc biệt là một loạt các luật mới được Quốc hội thông qua, có tác động đến bản thân hoạt động kinh doanh của Công ty, và các tác động gián tiếp của các
đối tác đến hoạt động của Công ty cũng buộc Công ty phải thích nghi thay
đổi.
3.1.2. Chiến lược phát triển Công ty
Với phương châm không ngừng nâng cao chất lượng quản lý và chất lượng dịch vụ, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của Công ty, do đó, Công ty luôn duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001-2000.
Với khẩu hiệu “nhiệt tình, tận tụy phục vụ khách hàng” gắn hiệu quả
kinh doanh của Công ty với việc bảo tồn vốn và tài sản của Công ty. Chú trọng công tác nghiên cứu, khảo sát nhằm khai thác thị trường kinh doanh và xuất nhập khẩu trong cả nước và trên thế giới.
Nâng cao chất lượng quản lý và chất lượng dịch vụ tạo cho sự phát triển bền vững của Công ty thì điểm xuất phát đầu tiên là yếu tố con người để thực
hiện các chính sách, đường lối đó như thế nào. Các chính sách về con người
để có thể tận dụng được tất cả các tiềm năng của người lao động trong Công ty, phát huy yếu tố nội lực trong Công ty… Do vậy, các chính sách về nhân lực phải được coi trọng và quan tâm đáng kể về nguồn lực cũng như con người. Các chính sách về tuyển dụng đào tạo và các hoạt động khác về con người cần được quan tâm đến.
Kết hợp các yếu tố về con người với các kế hoạch khác nhằm phát huy sức mạnh, tổng hợp thực hiện các mục tiêu của Công ty và chiến lược của Công ty thành công.
Các giá trị cốt lõi:
- Người tiêu dùng là trung tâm của mọi hoạt động. - Cùng xây dựng quảng bá và bảo vệ thương hiệu. - Luôn cải tiến và đổi mới sản phẩm.
- Nhà phân phối và nhà cung ứng luôn là đối tác quan trọng. - Tạo môi trường nuôi dưỡng và phát triển nhân tài.
- Trách nhiệm góp phần phát triển cộng đồng.
- Luôn tạo ra lợi ích cho các cổđông và các thành viên trong Công ty.
Mục tiêu:
- Củng cố và phát triển thương hiệu nhằm phục vụ lợi ích kinh doanh của Công ty trên thị trường trong nước và quốc tế.
- Hoàn thiện mô hình tổ chức, đổi mới phương thức quản lý, kinh doanh và lành mạnh tình hình tài chính của Công ty, nhằm nâng cao hiểu quả sản xuất kinh doanh.
- Thông qua tuyển dụng mới, đào tạo, bổ sung phát triển nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.
- Với những mục tiêu phát triển trở thành Công ty đa ngành, đa nghề
ngoài các hoạt động thương mại, trong những năm tới Công ty dự đinh liên doanh, liên kết với những hãng nước ngoài để xây dựng những hãng sản xuất, lắp ráp các sản phẩm trang trí nội thất và các sản phẩm khác phục vụ thị
trường.
- Đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu lao động, đây là hoạt động có thể đem lại hiệu quả hoạt động kinh doanh cao, ổn định nếu như đưa được lượng lớn lao động đi nước ngoài làm việc và tu nghiệp,…
3.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
- Coi trọng đào tạo và nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ có trình độ
chuyên môn và tinh thần trách nhiệm cao để đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty. Tiến hành lập quy hoạch cán bộ, tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ
trong diện quy hoạch, nâng cao tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học.
- Liên kết với trường Đại học để mở các lớp đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cho nhân viên.
- Xây dựng và triển khai một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống các chính sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc cá nhân, nhóm người lao động.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1. Đánh giá nhu cầu phát triển 3.2.1. Đánh giá nhu cầu phát triển
Công ty muốn phát triển nguồn nhân lực trong tương lai thì cần phải xác
định rõ những năng lực cần thiết chung cho nhân viên về kiến thức chuyên môn; kỹ năng; thái độ, nhận thức. Ngoài ra, đối với từng vị trí công việc phải cụ thể hóa từng loại năng lực cho phù hợp. Đối với nhà quản lý thì năng lực tư duy chiến lược vẫn chưa cao, một số lãnh đạo cấp dưới vẫn bị động, thiếu năng lực giải quyết vấn đề, đặc biệt nhân viên là còn hạn chế về kỹ năng ngoại ngữ; kỹ năng xử lý tình huống; nhân viên kế toán phải sử dụng thành
thạo phần mềm kế toán, đọc được báo cáo thuế và kỹ năng về tin học… Như
vậy, trong thời gian tới, cán bộ phòng nhân sự cần thiết phải xây dựng khung cơ cấu năng lực cho từng vị trí công việc thật hoàn chỉnh giúp cho Công ty hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
3.2.2. Nội dung năng lực cần phát triển
a. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Năng lực của người lao động thể hiện qua kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Thời gian qua việc nâng cao trình độ cho đội ngũ còn nhiều bất cập, không hợp lý. Vì vậy, muốn nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn của đội ngũ cán bộ nhân viên thì Công ty phải làm tốt công tác đào tạo. Tuy nhiên, các chương trình này chưa thể đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng cán bộ của Công ty do thời gian tập huấn ngắn và nội dung đào tạo còn mang tính phổ cập, chưa thật sự chuyên sâu. Do đó, Công ty cần chủ động tổ
chức nhiều hơn các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về nghiệp vụ xuất nhập khẩu.
Xác định đào tạo là một khâu quan trọng của chính sách nhân lực, cần thiết phải ban hành chiến lược đào tạo nhân lực đến năm 2020, trong
đó đối tượng đào tạo có thể phân chia thành ba loại chính, đó là đội ngũ
lãnh đạo, cán bộ quản lý và cán bộ có chuyên môn về xuất nhập khẩu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu phát triển của Công ty trong tương lai. Để có đội ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu phát triển trong điều kiện nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế thế giới thì cần những giải pháp cụ thể sau:
+ Đối với ban lãnh đạo của Công ty thì nhất thiết phải được đào tạo trình độ tiến sỹ hoặc thạc sỹ chuyên ngành nhằm trang bị đầy đủ kiến thức, năng lực lãnh đạo, năng lực chuyên môn để đối phó với giai đoạn đến - bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin.
+ Đối với cán bộ quản lý cần đào tạo lại những kiến thức cơ bản trên một số lĩnh vực quan trọng như quản lý điều hành xuất nhập khẩu hàng hóa… bên cạnh đó cần trang bị thêm về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước.
+ Đối với CBNV: tiếp tục cử CBNV đi học đại học, cao học tại các trường đại học có uy tín. Đặc biệt nhân viên bộ phận kinh doanh và bộ phận xuất nhập khẩu luôn luôn nghiên cứu theo dõi các chủ trương chính sách mới về xuất nhập khẩu, thuế của Nhà nước ban hành để tổ chức triển khai và thực hiện đúng quy định. Lập và triển khai các kế hoạch nhận hàng, xuất hàng kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất và yêu cầu của khách hàng. Nắm rõ quy trình xuất nhập khẩu, các thủ tục thanh toán và các phương pháp, điều khoản thanh toán. Tìm hiểu thị trường trong nước và ngoài nước để xây dựng kế
hoạch và tổ chức thực hiện phương án kinh doanh xuất nhập khẩu và các kế
hoạch khác có liên quan của Công ty.
Hiện tại, nguồn lực chuyện môn có trình độ trên đại học của Công ty còn rất hạn chế (chiếm 2% trong tổng lao động). Do đó, Công ty cần khuyến khích cán bộ tham gia các lớp đào tào tiếp về chuyên môn. Đối với các cán bộ nhân viên được cử đi học cao học trong nước Công ty đài thọ toàn bộ
kinh phí đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ bao gồm được thanh toán 100% lương thực tế và các chế độ khác theo lương, học phí, tiền tàu xe 2 lần/năm. Công ty cần xem xét kỹ các chế độ trên vì phải có chính sách này thì người lao động sẽ
yên tâm công tác hơn. Đối với các trường hợp cử đi tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ: Công ty thanh toán 100% lương thực tế, học phí, tiền ăn ở, tiền vé máy bay, tàu xe (nếu có).
b. Nâng cao kỹ năng cho người lao động
Từ thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động như: kỹ năng theo chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ… Công ty cần gắn việc
nâng cao kỹ năng cho người lao động với từng giai đoạn và nhu cầu phát triển của xã hội đểđưa ra các mục tiêu, giải pháp cho phù hợp.
Thứ nhất, rà soát lại công tác xắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ nhân viên.
Đây là công việc cần thiết, bởi vì việc bố trí người đúng ngành nghề, hợp lý sẽ tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực, lao động có năng suất cao, có thể tích lũy kinh nghiệm và phát triển sáng tạo. Ngược lại, bố trí sử dụng cán bộ nhân viên không đúng ngành nghề đào tạo thì lãng phí, họ
phải học từ đầu mới có thể tiếp cận được công việc mới. Trong bất cứ một tổ
chức nào, khi bố trí sử dụng cán bộ nhân viên cũng phải xét ngành nghề để
giao công việc. Một bộ phận làm trái nghề thực sự có mong muốn làm công việc hiện tại nên có chính sách đào tạo bổ sung kiến thức cho họ đáp ứng
được yêu cầu công việc. Do vậy, Công ty phải xem xét để điều chỉnh, bố trí cán bộ nhân viên cho phù hợp với ngành nghề được đào tạo mới có thể nâng cao kỹ năng cho người lao động.
Thứ hai, phải thường xuyên cho đi đào tạo, học tập các kỹ năng về
chuyên môn nghiệp vụ ở các tổ chức trong khu vực và trên thế giới. Để cán bộ nhân viên nâng cao được kỹ năng trong công việc.
Thứ ba, xây dựng văn bản quy định về nâng cao trình độ ngoại ngữ mà chủ yếu là tiếng anh và tạo môi trường nâng cao kỹ năng các giao tiếp, dịch,
đọc các tài liệu nước ngoài. Hàng năm, tổ chức hội thi ngoại ngữ, tin học cho cán bộ nhân viên và cán bộ quản lý ở các phòng ban qua đó nâng cao được ý thức học ngoại ngữ và tin học. Một mặt tạo môi trường hăng say học tập ngoại ngữ, mặt khác vừa tạo nguồn quy hoạch cho việc tổ chức hội thảo, giao lưu với nước ngoài có sử dụng ngoại ngữ, vừa tạo nguồn tham gia học các chương trình sau đại học ở nước ngoài. Quy định về trình độ ngoại ngữ, tin học cho nguồn nhân lực bổ sung hàng năm. Hỗ trợ kinh phí đào tạo, đồng thời tạo ra môi trường rèn luyện để nâng cao kỹ năng ngoại ngữ, tin học phục vụ
tốt hơn trong công việc.
Thứ tư, trên cơ sở rà soát, đánh giá phân loại trình độ chuyên môn phòng tổ