6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.2.2. Nội dung năng lực cần phát triển
a. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Năng lực của người lao động thể hiện qua kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Thời gian qua việc nâng cao trình độ cho đội ngũ còn nhiều bất cập, không hợp lý. Vì vậy, muốn nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn của đội ngũ cán bộ nhân viên thì Công ty phải làm tốt công tác đào tạo. Tuy nhiên, các chương trình này chưa thể đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng cán bộ của Công ty do thời gian tập huấn ngắn và nội dung đào tạo còn mang tính phổ cập, chưa thật sự chuyên sâu. Do đó, Công ty cần chủ động tổ
chức nhiều hơn các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về nghiệp vụ xuất nhập khẩu.
Xác định đào tạo là một khâu quan trọng của chính sách nhân lực, cần thiết phải ban hành chiến lược đào tạo nhân lực đến năm 2020, trong
đó đối tượng đào tạo có thể phân chia thành ba loại chính, đó là đội ngũ
lãnh đạo, cán bộ quản lý và cán bộ có chuyên môn về xuất nhập khẩu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu phát triển của Công ty trong tương lai. Để có đội ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu phát triển trong điều kiện nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế thế giới thì cần những giải pháp cụ thể sau:
+ Đối với ban lãnh đạo của Công ty thì nhất thiết phải được đào tạo trình độ tiến sỹ hoặc thạc sỹ chuyên ngành nhằm trang bị đầy đủ kiến thức, năng lực lãnh đạo, năng lực chuyên môn để đối phó với giai đoạn đến - bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin.
+ Đối với cán bộ quản lý cần đào tạo lại những kiến thức cơ bản trên một số lĩnh vực quan trọng như quản lý điều hành xuất nhập khẩu hàng hóa… bên cạnh đó cần trang bị thêm về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước.
+ Đối với CBNV: tiếp tục cử CBNV đi học đại học, cao học tại các trường đại học có uy tín. Đặc biệt nhân viên bộ phận kinh doanh và bộ phận xuất nhập khẩu luôn luôn nghiên cứu theo dõi các chủ trương chính sách mới về xuất nhập khẩu, thuế của Nhà nước ban hành để tổ chức triển khai và thực hiện đúng quy định. Lập và triển khai các kế hoạch nhận hàng, xuất hàng kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất và yêu cầu của khách hàng. Nắm rõ quy trình xuất nhập khẩu, các thủ tục thanh toán và các phương pháp, điều khoản thanh toán. Tìm hiểu thị trường trong nước và ngoài nước để xây dựng kế
hoạch và tổ chức thực hiện phương án kinh doanh xuất nhập khẩu và các kế
hoạch khác có liên quan của Công ty.
Hiện tại, nguồn lực chuyện môn có trình độ trên đại học của Công ty còn rất hạn chế (chiếm 2% trong tổng lao động). Do đó, Công ty cần khuyến khích cán bộ tham gia các lớp đào tào tiếp về chuyên môn. Đối với các cán bộ nhân viên được cử đi học cao học trong nước Công ty đài thọ toàn bộ
kinh phí đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ bao gồm được thanh toán 100% lương thực tế và các chế độ khác theo lương, học phí, tiền tàu xe 2 lần/năm. Công ty cần xem xét kỹ các chế độ trên vì phải có chính sách này thì người lao động sẽ
yên tâm công tác hơn. Đối với các trường hợp cử đi tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ: Công ty thanh toán 100% lương thực tế, học phí, tiền ăn ở, tiền vé máy bay, tàu xe (nếu có).
b. Nâng cao kỹ năng cho người lao động
Từ thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động như: kỹ năng theo chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ… Công ty cần gắn việc
nâng cao kỹ năng cho người lao động với từng giai đoạn và nhu cầu phát triển của xã hội đểđưa ra các mục tiêu, giải pháp cho phù hợp.
Thứ nhất, rà soát lại công tác xắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ nhân viên.
Đây là công việc cần thiết, bởi vì việc bố trí người đúng ngành nghề, hợp lý sẽ tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực, lao động có năng suất cao, có thể tích lũy kinh nghiệm và phát triển sáng tạo. Ngược lại, bố trí sử dụng cán bộ nhân viên không đúng ngành nghề đào tạo thì lãng phí, họ
phải học từ đầu mới có thể tiếp cận được công việc mới. Trong bất cứ một tổ
chức nào, khi bố trí sử dụng cán bộ nhân viên cũng phải xét ngành nghề để
giao công việc. Một bộ phận làm trái nghề thực sự có mong muốn làm công việc hiện tại nên có chính sách đào tạo bổ sung kiến thức cho họ đáp ứng
được yêu cầu công việc. Do vậy, Công ty phải xem xét để điều chỉnh, bố trí cán bộ nhân viên cho phù hợp với ngành nghề được đào tạo mới có thể nâng cao kỹ năng cho người lao động.
Thứ hai, phải thường xuyên cho đi đào tạo, học tập các kỹ năng về
chuyên môn nghiệp vụ ở các tổ chức trong khu vực và trên thế giới. Để cán bộ nhân viên nâng cao được kỹ năng trong công việc.
Thứ ba, xây dựng văn bản quy định về nâng cao trình độ ngoại ngữ mà chủ yếu là tiếng anh và tạo môi trường nâng cao kỹ năng các giao tiếp, dịch,
đọc các tài liệu nước ngoài. Hàng năm, tổ chức hội thi ngoại ngữ, tin học cho cán bộ nhân viên và cán bộ quản lý ở các phòng ban qua đó nâng cao được ý thức học ngoại ngữ và tin học. Một mặt tạo môi trường hăng say học tập ngoại ngữ, mặt khác vừa tạo nguồn quy hoạch cho việc tổ chức hội thảo, giao lưu với nước ngoài có sử dụng ngoại ngữ, vừa tạo nguồn tham gia học các chương trình sau đại học ở nước ngoài. Quy định về trình độ ngoại ngữ, tin học cho nguồn nhân lực bổ sung hàng năm. Hỗ trợ kinh phí đào tạo, đồng thời tạo ra môi trường rèn luyện để nâng cao kỹ năng ngoại ngữ, tin học phục vụ
tốt hơn trong công việc.
Thứ tư, trên cơ sở rà soát, đánh giá phân loại trình độ chuyên môn phòng tổ
chức làm tham mưu cho Ban Giám đốc để xây dựng kế hoạch cử cán bộ nhân viên học tập bồi dưỡng để tiếp cận kiến thức mới và nâng cao trình độ cho người lao động. Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý, cần bồi dưỡng thêm kinh nghiệm tổ chức quản lý, cung cấp thêm thông tin về thị trường, văn hóa, luật pháp của các nước trên thế giới. Hình thức bồi dưỡng là cử người đi tham quan học tập kinh nghiệm ở các nước. Đối với cán bộ nhân viên cấp dưới, hàng tháng mỗi bộ phận hoặc đơn vị tổ chức các cuộc họp đánh giá tình hình hoạt động, rút ra những bài học kinh nghiệm thành công và không thành công để trao đổi đồng thời bàn cách để hạn chế những khiếm khuyết, nâng cao trình độ, kỹ năng cho người lao động.
Thứ năm, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và phát triển kỹ năng theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp để nâng cao các kỹ năng cho cán bộ nhân viên Công ty.
c. Nâng cao thái độ cho người lao động
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ.
Nhận thức là cơ sở của hành vi và thái độ của người lao động, muốn hành động đúng bắt buộc phải có nhận thức đúng. Do đó, cần nâng cao nhận thức tạo sự chuyển biến mạnh mẽ và nhận thức được thể hiện qua thái độ tích cực, hành vi đúng đắn đối với công việc và các quan hệ xã hội khác.
Nâng cao nhận thức trong lãnh đạo Công ty cũng như đội ngũ cán bộ
nhân viên về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ đối với sự phát triển của Công ty. Vấn đề này đòi hỏi phải có một sự đổi mới toàn diện về tư duy của lãnh đạo Công ty trong công tác phát triển đội ngũ,
làm cho mọi người hiểu việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của Công ty, của các phòng ban chức năng mà là trách nhiệm của bản thân.
Để nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ nhân viên Công ty cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Nhận thức về vai trò của công tác phát triển đội ngũ cần được cụ thể
hóa trong Nghị quyết của cấp ủy Đảng, trong chỉ đạo điều hành của Ban giám đốc về chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch đào tạo.
- Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để cán bộ nhân viên trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ
chuyên môn…từ đó nâng cao được nhận thức của cá nhân về vai trò, ý nghĩa của việc phát triển năng lực bản thân, của tập thể.
- Việc tổ chức các ngày lễ kỷ niệm, các ngày truyền thống, các đợt sinh hoạt chính trị phải thật sự sâu sắc, coi trọng giá trị nghề nghiệp để mọi người nâng cao nhận thức về lý tưởng cách mạng, sự nghiệp chính trị của bản thân. - Thường xuyên quan tâm đến nhân viên bằng cách tổ chức các hoạt
động du lịch nhân các ngày kỷ niệm để cán bộ nhân viên trong toàn Công ty gắn bó đoàn kết với nhau hơn. Từ đó họ trở nên yêu mến Công ty hơn và muốn gắng bó lâu dài. Hoạt động tổ chức du lịch này được chia làm 2 đợt trong năm.
- Yếu tố văn hóa làm việc, phong cách chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Công ty. Giúp cho việc xây dựng hình ảnh của Công ty, thương hiệu của Công ty, vì ngành nghề kinh doanh của Công ty là dịch vụ, do vậy cung cấp dịch vụ tốt là một trong những yếu tố thành công, là nhân tố văn hóa ứng xử, giao tiếp với các đối tác trong điều kiện môi trường cạnh tranh. Xây dựng văn hóa làm việc trên tinh thần hợp tác, than thiện, cởi mở giữa các CBCNV
với nhau và CBCNV với lãnh đạo. Xây dựng văn hóa thông qua cách ứng xử
làm việc giữa các nhân viên với các đối tác kinh doanh của Công ty, cũng như các đối tác tiềm năng với Công ty để xây dựng hình ảnh của Công ty…
Do vậy, phải có các quy chế ứng xử nhằm đưa dần tác phong của người lao động vào khuôn khổ, dần trở thành chuyên nghiệp, văn hóa chung của Công ty. Các lãnh đạo trong Công ty phải thực thi và đi đầu, không chỉ trên lời nói mà bằng hành động, việc hàng ngày.
Tổ chức nhiều các hoạt động phong trào do bên công Đoàn tổ chức nhằm tạo ra một môi trường sinh hoạt chung trong Công ty, từ đó tăng cường tình đoàn kết và gắn bó giữa người lao động với nhau.
Xây dựng phong cách ứng xử giữa các thành viên trong đơn vị, với khách hàng, đối tác, chủ đầu tư, các cơ quan hữu quan liên quan dựa trên nền tảng văn hoá doanh nghiệp.