6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.2.4. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động
động
Công ty cần thực hiện công tác phát triển nghề nghiệp một cách chính thức vì nó sẽ động viên, khuyến khích tốt hơn người lao động. Công ty cần thực hiện hội thảo nghề nghiệp để nhân viên thấy rõ những cơ hội nghề
nghiệp và động viên nhân viên tự nhìn nhận về bản thân và cung cấp thông tin phản hồi từ người quản lý trực tiếp để họ hiểu rõ mình hơn, từ đó lập kế
hoạch phát triển nghề nghiệp và nêu rõ những yêu cầu hỗ trợ để nâng cao năng lực của mình nhằm đạt được yêu cầu của những vị trí công tác đó.
Công ty cần lập kế hoạch bổ nhiệm cán bộ, có kế hoạch hỗ trợ thực hiện kế hoạch Công ty. Tạo hướng đi cho những nhân viên xuất sắc là tạo cho chính Công ty một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự.
Việc cất nhắc, tạo những cơ hội thăng tiến cho nhân viên có thể giúp họ
nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, và cả những thử thách mới mẻ hơn vẫn còn đang chờ đợi ở phía trước. Luân chuyển nhân viên sang những vị trí mới, vai trò mới giúp Công ty lấp những chỗ trống về nhân sự
cao cấp trong Công ty, tận dụng tối đa khả năng làm việc của những nhân viên xuất sắc trong nội bộ Công ty.
Công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họđảm trách. Có những
chuẩn bị trước để giúp họ có thể thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ
mong muốn.
Mặt khác, Công ty cần khuyến khích cá nhân có trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp của mình. Công ty cần hướng dẫn họ cách tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của cá nhân từ đó đề ra mục tiêu nghề nghiệp phù hợp và biết cách đưa ra những biện pháp để đạt mục tiêu đó. Công ty cũng cần đề ra những mục tiêu cụ thể cho từng cá nhân cũng như tập thể, nhóm làm việc.
Điều này càng tăng lên sự hợp tác giữa các nhân viên trong nhóm, trong phòng ban, doanh nghiệp. Nhờ đó mà tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên, lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp thêm gắn kết hơn.
3.2.5. Nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực
a. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Bởi vì khi đề cập đến nguồn nhân lực thì chúng ta nói đến trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, sức khỏe… mà các yếu tố đó có được đều thông qua quá trình giáo dục đào tạo. Song, để xác định chính xác nhu cầu cần được đào tạo của nhân viên thì phòng nhân sự cần khảo sát nhu cầu của CBNV Công ty để có thể đánh giá những điểm hạn chế và phát hiện ra những thiếu sót cần đào tạo. Tuy nhiên, theo phân tích của cán bộ phòng Tổ chức thì Công ty đang có nhu cầu đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ cho các nhân viên xuất nhập khẩu.
Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến các nhân tố có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động. Trong thực tế, sự yếu kém trong công việc của người lao động có thể không phải do thiếu đào tạo mà do doanh nghiệp chưa giải quyết tốt các vấn đề có liên quan đến người lao động hoặc việc tổ chức lao động chưa thật sự hợp lý, sự không nỗ lực của người lao
không hiệu quả và cho rằng đào tạo sẽ lãng phí khi người lao động rời bỏđơn vị sau khi được đào tạo.
b. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
Mục tiêu đào tạo cần xác định rõ ràng, cụ thể và có khả năng thực hiện
được. Việc đề ra mục tiêu đào tạo phải đạt được những mục đích sau: - Nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.
- Phát triển tay nghề và tính chuyên nghiệp trong công việc
- Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên thành thạo nghiệp vụ
chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và nhiệt tình khi được giao công việc.
Đối tượng đào tạo là việc chọn ai là người được đào tạo và việc lựa chọn
đối tượng đào tạo phải phù hợp với nhu cầu đào tạo, dựa vào động cơ, mong muốn và khả năng của người học. Người được cử đi đào tạo phải là những người có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt những kiến thức mới trong công việc của mình để công tác đào tạo thật sự có hiệu quả.
Bên cạnh đó còn xem xét đến tuổi tác của cán bộđược đào tạo đểđem lại hiệu quả nhất, cụ thể:
Với cán bộ từ 30 đến 45 tuổi thì nên cân nhắc đưa một số đối tượng có hướng phát triển để đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn như thạc sỹ, tiến sỹ.
Với cán bộ trẻ thì bắt buộc phải học tập thường xuyên để nắm bắt xu thế phát triển kinh tế, công nghệ thông tin của khu vực và trên thế giới.
Với cán bộ đã được đào tạo trước đây thì tùy theo công việc chuyên môn đang làm, trong thời gian đến cho đi đào tạo để phù hợp với công việc, nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng được các phương tiện công nghệ tiên tiến.
c. Xây dựng chương trình đào tạo:căn chứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo, Công ty sẽ xây dựng chương trình đào tạo về nội dung, phương pháp đào
tạo thích hợp.
- Về nội dung đào tạo: xây dựng nội dung đào tạo cán bộ phải căn cứ
vào vị trí làm việc, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, đồng thời phải có tính khả thi và phù hợp với thực tế. Đối với Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng, trong những năm tới cần tiến hành đào tạo theo 2 chương trình sau:
+ Chương trình đào tạo cho cấp quản lý: Một số nội dung cần được bổ
sung đào tạo trong thời gian đến như sau: đào tạo kỹ năng tổ chức quản lý và thuyết trình, đào tạo kỹ năng tổng hợp và phân tích chiến lược.
+ Chương trình đào tạo kiến thức lập báo cáo tài chính và phân tích tài chính, một số nội dung cần được đào tạo bổ sung như sau: bồi dưỡng về kiến thức pháp luật trong đó chú trọng đến các văn bản pháp quy về thuế, hệ thống tài khoản, các quy định tài chính kế toán doanh nghiệp, các văn bản hướng dẫn liên quan; trên các số liệu hiện có của phòng Tài chính kế toán, các cán bộ
nghiệp vụ phòng tài chính làm căn cứ lên lập báo cáo tài chính hàng quý, hàng năm cho đơn vị; dựa trên các số liệu có trên báo cáo tài chính, đưa ra những chính sách phù hợp cho doanh nghiệp trong từng giai đoạn và từng thời kỳ.
+ Chương trình đào tạo kiến thức nghiệp vụ xuất nhập khẩu: Nghiên cứu theo dõi các chủ trương chính sách mới về xuất nhập khẩu, thuế của Nhà nước ban hành để tổ chức triển khai và thực hiện đúng quy định. Lập và triển khai các kế hoạch nhận hàng, xuất hàng kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất và yêu cầu của khách hàng. Nắm rõ quy trình xuất nhập khẩu, các thủ tục thanh toán và các phương pháp, điều khoản thanh toán. Tìm hiểu thị trường trong nước và ngoài nước để xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện phương án kinh doanh xuất nhập khẩu và các kế hoạch khác có liên quan của Công ty
- Về phương pháp đào tạo:
làm việc khác nhau, cho nên khó có thể lựa chọn một phương pháp đào tạo chung cho tất cả các doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu tài liệu và tìm hiểu thực tế, tác giải đưa ra một số
phương pháp đào tạo có thể áp dụng tại Công ty như sau:
+Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp người học tại nơi làm việc, thông qua thực tế thực hiện công việc người học sẽ được các kỹ năng. Kiến thức cần thiết cho công việc của mình.
Đào tạo trong công việc sẽ tiết kiệm được chi phí, thời gian và mang lại hiệu quả tức thời cho người lao động trong kiến thức, kỹ năng thực hành. Nó có ý nghĩa thiết thực vì người học cũng làm ra sản phẩm, có thu nhập ổn định trong khi học.
Tại Công ty có thể áp dụng phương pháp đào tạo này đối với những người lao động được tuyển dụng nhưng chưa qua đào tạo, diện cán bộ quản lý, luân chuyển.
Đào tạo trong công việc có hình thức như sau:
•Chỉ dẫn công việc: Là quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.
•Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp người lao
động có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người giỏi hơn, nhất là người quản lý. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý.
•Kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho người lao động.
+ Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó có việc học được tách ra khỏi công việc trên thực tế.
Một số hình thức đào tạo ngoài công việc có thể áp dụng tại Công ty như:
•Đào tạo trực tuyến: Là hình thức đào tạo qua internet, người học có thể
tương tác với máy tính và được đánh giá chất lượng bài học trực tiếp. Hình thức này ngày càng phổ biến.
•Đào tạo từ xa: Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: internet, sách, băng hình, băng tiếng, đĩa CD…
•Cử đi học tại các cơ sở đào tạo: Doanh nghiệp cử cán bộ, công nhân viên đến học tại các trường, cơ sởđào tạo.
•Bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các hình thức này có thể tổ chức bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp, cũng có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong hai hình thức nêu trên, hình thức đào tạo trong công việc phù hợp với Công ty hơn do ít tốn kém. Tuy nhiên, Công ty cũng cần lựa chọn một số
cán bộ, công nhân viên tại những vị trí chủ chốt, quan trọng gửi đi đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý, chuyên môn.
d. Tổ chức đào tạo:đối với nhu cầu đào tạo thì một đơn vị thường gồm nhiều lĩnh vực khác nhau. Do đó, không thể có kinh phí để đào tạo cùng một lúc mà phải sắp xếp thứ tự ưu tiên theo từng thời kỳ, của từng cấp quản lý khác nhau cũng như từng vị trí công việc khác nhau. Nguyên tắc sắp xếp thứ
chức đào tạo trước. Để thực hiện được việc này Công ty cần tiến hành theo các bước sau: - Cần xác định mục tiêu của từng bộ phận, từng vị trí công việc. - Xác định năng lực chủ yếu cần có của từng cấp quản lý và vị trí công việc. - Xác định mức độ quan trọng của từng loại năng lực. - Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu của năng lực.
- Xác định khả năng thực tế của từng nhân viên đạt được khi hoàn thành công việc.
- Xác định năng lực thực tế nào mà cấp quản lý yếu nhất thì tập trung đào tạo.
- Tổ chức đào tạo đúng khâu yếu nhất đã tìm được.
e. Đánh giá kết quảđào tạo
Hiện nay, công tác đánh giá kết quả đào tạo thường được thực hiện một cách hời hợt, bởi quan niệm cho rằng đào tạo chỉ là chuyển giao tri thức. Mà tri thức thì khó đo lường, các mục tiêu đào tạo cũng thường được hoạch định quá chung, nên việc đo lường cũng khó thực hiện và thường là không có ý nghĩa.
Thực ra, việc đánh giá kết quả đào tạo có những ý nghĩa rất thực tiễn.
Đánh giá kết quả đào tạo cho ra những thông tin đểđánh giá toàn bộ quá trình
đào tạo, để khắc phục các sai sót và cải tiến. Nội dung đánh giá cần bao gồm:
- Việc phân tích nhu cầu đào tạo có chính xác không, tại sao? - Thiết kếđào tạo có phù hợp không, tại sao?
- Thực hiện đào tạo có tốt không, có đúng theo thiết kế không, tại sao? - Kết quả đào tạo: Năng lực, kỹ năng và kết quả công việc có tốt không, tại sao?
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là rất cần thiết. Nhờ công tác này giúp Công ty có thể kịp thời
điều chỉnh nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo thông qua các biện pháp cụ
thể sau:
+ Phương pháp trắc nghiệm.
+ Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm. + Phương pháp đánh giá bằng giá trị. + Học viên tự đánh giá.
+ Nơi đào tạo bên ngoài gởi báo cáo tổng kết từng khóa học và chung cả
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Từ việc phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng, đánh giá những mặt được cũng như những mặt yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về phát triển nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những giải pháp hoàn thiện công tác này cho Công ty, cụ thể đó là những nội dung về: Cơ sở đề xuất giải pháp, một số giải pháp cụ thể như sau:
- Giải pháp đánh giá nhu cầu phát triển: Công ty muốn phát triển nguồn nhân lực trong tương lai thì cần phải xác định rõ những năng lực cần thiết chung cho nhân viên về chuyên môn, kỹ năng, nhận thức. Ngoài ra, đối với từng vị trí công việc phải cụ thể hóa từng loại năng lực cho phù hợp.
- Giải pháp nâng cai năng lực người lao động: Đây là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm:
+ Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Đẩy mạnh thực hiện kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thông qua các phương pháp khác nhau.
+ Xác định mục tiêu và định hướng chương trình đào tạo đối với từng
đối tượng lao động khác nhau, đồng thời khuyến khích người lao động tự đào tạo.
+ Nâng cao kỹ năng người lao động cho người lao động: được thực hiện đối với từng đối tượng lao động khác nhau; đồng thời khuyến khích kỹ
năng tự học, tự nghiên cứu; kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ; kỹ năng hợp tác trong công việc và giải quyết vấn đề.
+ Nâng cao nhận thức người lao động: tạo nhân viên cơ hội phát triển nghề nghiệp, khuyến khích sáng tạo và đề ra các mục tiêu cụ thể trong công việc đồng thời tổ chức tuyên truyền để nắm rõ đường lối chủ trương, chính sách pháp luật của nhà nước.
- Giải pháp phát triển môi trường học tập: tạo môi trường làm việc và học tập cho toàn Công ty.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm giúp cho công