Sau khi kiểm định tất cả các mối quan hệđược đề xuất thì các giả thuyết được ủng hộ như sau H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H10, H11, H12, H13, H16, H17, H18, H19b, H19c, H20a, H21a, H21b, H21c H23b và H23c. Như vậy kết quả tìm được cho thấy:
H1: Cam kết của nhà quản trị cấp cao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm
H2: Cam kết của nhà quản trị cấp cao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích.
H3: Cam kết của nhà quản trị cấp cao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức.
H4: Tuyển dụng có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm. H5: Tuyển dụng có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích. H6: Tuyển dụng có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức. H7: Đánh giá nhân viên có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm. H10: Đào tạo và phát triển có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm. H11: Đào tạo và phát triển có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích. H12: Đào tạo và phát triển có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức. H13: Môi trường làm việc có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm. H16: Thù lao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm.
H17: Thù lao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích. H18: Thù lao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức.
H19b: Tuyển dụng điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích theo hướng thuận chiều.
H19c: Tuyển dụng điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức theo hướng thuận chiều.
H20a: Đánh giá nhân viên điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị
cấp cao với cam kết tình cảm theo hướng thuận chiều
H21a: Đào tạo và phát triển điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị
cấp cao với cam kết tình cảm theo hướng thuận chiều
H21b: Đào tạo và phát triển điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị
cấp cao với cam kết lợi ích theo hướng thuận chiều.
H21c: Đào tạo và phát triển điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị
H23b: Thù lao điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích theo hướng thuận chiều.
H23c: Thù lao điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức theo hướng thuận chiều.
Để tiện theo dõi và bình luận kết quả tìm được, luận án tổng hợp kết quả của toàn bộ các giả thuyết theo từng thành phần của cam kết được trình bày ở bảng 4.31, 4.32 và 4.33 dưới đây.
Bảng 4.31: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết tình cảm Khu vực Mã số Giả thuyết luKết ận Cam kết của nhà quản trị cấp cao H1 (0,556)
Cam kết của nhà quản trị cấp cao có mối quan
hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm Ủng hộ
Các hoạt động quản trị nhân sự
H4 (0,100)
Tuyển dụng có mối quan hệ trực tiếp thuận
chiều với cam kết tình cảm Ủng hộ H7
(0,300)
Đánh giá nhân viên có mối quan hệ trực tiếp
thuận chiều với cam kết tình cảmx Ủng hộ H10
(0,302)
Đào tạo và phát triển có mối quan hệ trực tiếp
thuận chiều với cam kết tình cảm Ủng hộ H13
(0,124)
Môi trường làm việc có mối quan hệ trực tiếp
thuận chiều với cam kết tình cảm Ủng hộ H16
(0,156)
Thù lao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều
với cam kết tình cảm Ủng hộ Quan hệđiều tiết của các hoạt động HRM lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết tình cảm H19a
Tuyển dụng điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm theo hướng thuận chiều
Bác bỏ
H20a (0,310)
Đánh giá nhân viên điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm theo hướng thuận chiều
Ủng hộ
H21a (0,353)
Đào tạo và phát triển điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm theo hướng thuận chiều
Ủng hộ
H22a
Môi trường làm việc điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm theo hướng thuận chiều
Bác bỏ
H23a
Thù lao điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm theo hướng thuận chiều
Bảng 4.32: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết đạo đức Khu vực Mã số Giả thuyết Kết luận Cam kết của nhà quản trị cấp cao (0,426) H2 Cam k ết của nhà quản trị cấp cao có mối quan hệ trực
tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức Ủng hộ
Các hoạt động quản trị nhân sự
H5
(0,140) Tuy
ển dụng có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với
cam kết đạo đức Ủng hộ
H8 Đchiánh giá nhân viên có mối quan hệ trực tiếp thuận
ều với cam kết đạo đức Bác bỏ H11
(0,235)
Đào tạo và phát triển có mối quan hệ trực tiếp thuận
chiều với cam kết đạo đức Ủng hộ H14 Môi trchi ường làm việc có mối quan hệ trực tiếp thuận
ều với cam kết đạo đức Bác bỏ H17
(0,253)
Thù lao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam
kết đạo đức Ủng hộ Quan hệđiều tiết của các hoạt động HRM lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết đạo đức H19b (0,170)
Tuyển dụng điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức theo hướng thuận chiều
Ủng hộ
H20b
Đánh giá nhân viên điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức theo
hướng thuận chiều Bác b
ỏ
H21b (0,332)
Đào tạo và phát triển điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức theo hướng thuận chiều
Ủng hộ
H22b Môi tr
ường làm việc điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức theo hướng thuận chiều
Bác bỏ
H23b (0,252)
Thù lao điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức theo hướng thuận chiều
Ủng hộ Tóm lại, ảnh hưởng trực tiếp của cam kêt cu8ar nhà quản trị cấp cao đến cam kết với tổ chức của người lao động là mạnh mẽ nhất trong các biến độc lập với beta chuẩn hóa lên cam kết tình cảm, đạo đức, lợi ích lần lượt là 0,556; 0,426 và 0,477. Trong số các hoạt động quản trị nhân sự thì tuyển dụng, đào tạo và phát triển và thù lao có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức của người lao động ở cả 3 thành phần tình cảm, lợi ích và đạo đức. Trong đó ảnh hưởng mạnh nhất thuộc vềđào tạo và phát triển, sau đó tới thù lao và cuối cùng là tuyển dụng. Đánh giá nhân viên và môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm nhưng chưa có đủ bằng chứng thuyết phục để chứng minh mối quan hệ giữa chúng với cam kết lợi ích và cam kết đạo đức.
Ngoài kiểm định các ảnh hưởng trực tiếp nêu trên, luận án cũng tiến hành kiểm tra các ảnh hưởng điều tiết gián tiếp của các hoạt động quản trị nhân sự lên mối quan hệ
trực tiếp thuận chiều giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao và từng thành phần trong cam kết với tổ chức của người lao động, Kết quả kiểm định cho thấy mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm chịu sự điều tiết của đánh giá nhân viên, đào tạo và phát triển và môi trường làm việc. Trong khi đó mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức hay mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích lại chịu chi phối của tuyển dụng, đào tạo và phát triển và thù lao.
Đáng chú ý là sự tác động của các biến độc lập trong mối quan hệ trực tiếp và cả
trong mối quan hệđiều tiết gián tiếp lên hai biến cam kết đạo đức và cam kết lợi ích đưa ra những kết quả có sự tương đồng lớn dù độ mạnh yếu có khác biệt. Điều này cho thấy có thể có ít sự khác biệt về 2 khái niệm này trong cảm nhận của người lao động ngành may Việt nam.
Bảng 4.33: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết lợi ích
Khu vực Mã số Giả thuyết Kết luận
Cam kết của nhà
quản trị cấp cao (0,477) H3 Cam k
ết của nhà quản trị cấp cao có mối quan hệ trực
tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích Ủng hộ
Các hoạt động quản trị nhân sự
H6
(0,164) Tuy
ển dụng có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với
cam kết lợi ích Ủng hộ
H9 Đchiánh giá nhân viên có mối quan hệ trực tiếp thuận
ều với cam kết lợi ích Bác bỏ H12
(0,239)
Đào tạo và phát triển có mối quan hệ trực tiếp thuận
chiều với cam kết lợi ích Ủng hộ H15 Môi trchi ường làm việc có mối quan hệ trực tiếp thuận
ều với cam kết lợi ích Bác bỏ H18
(0,271)
Thù lao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam
kết lợi ích Ủng hộ Quan hệđiều tiết của các hoạt động HRM lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết lợi ích H19c (0,185)
Tuyển dụng điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích theo hướng thuận chiều
Ủng hộ
H20c
Đánh giá nhân viên điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích theo
hướng thuận chiều Bác b
ỏ
H21c (0,323)
Đào tạo và phát triển điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích theo hướng thuận chiều
Ủng hộ
H22c
Môi trường làm việc điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích theo
hướng thuận chiều Bác b
ỏ
H23c (0,281)
Thù lao điều tiết mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích theo hướng thuận chiều
CHƯƠNG 5
THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, HÀM Ý VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý nghiên cứu
5.1.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
- Về vai trò của 3 loại cam kết với tổ chức của người lao động, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của luận án được kế thừa từ hai nghiên cứu thứ nhất nghiên cứu về mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết với tổ chức của người lao động của Wright, Gardner và Moynihan (2003) đã được điều chỉnh trong nghiên cứu thực nghiệm của Nguyễn Ngọc Thắng (2015), tại bối cảnh Việt Nam và nghiên cứu thứ
hai của Jun và cộng sự (2006) được thực hiện với cam kết của nhà quản trị cấp cao trên cơ sở lý thuyết cam kết với tổ chức của Meyer và Allen (1997). Theo lý thuyết của Meyer và Allen (1984, 1990, 1991, 1997) thì cam kết với tổ chức của người lao động là một trạng thái tâm lý được đặc trưng bởi mối quan hệ giữa các thành viên với tổ chức của họ và điều này có ảnh hưởng đến quyết định sẽ tiếp tục hay đình chỉ việc duy trì trạng thái thành viên với tổ chức nói trên. Điều này cho thấy cam kết với tổ chức là một quá trình tư duy có lý trí, có biện luận, có cân nhắc một cách cụ thể của một cá nhân về
cảm xúc (cam kết tình cảm), về lợi ích (cam kết lợi ích) và về nghĩa vụ (cam kết đạo
đức). Dĩ nhiên một tổ chức luôn mong muốn gia tăng lượng nhân viên có cam kết tình cảm do các nhân viên có biểu hiện này thường đạt được kết quả hoạt động và năng suất tốt hơn (Williams và Anderson, 1991; Cohen, 2003) đồng thời có mức nghỉ việc và vi phạm giờ giấc làm việc thấp hơn (Cohen, 2003). Mặt khác, tổ chức cũng muốn gia tăng lượng nhân viên có cam kết đạo đức với tổ chức của mình vỉ họ thường có xu hướng cống hiến nhiều hơn cũng như có xu hướng nhận các công việc có tính thách thức cao hơn (Saal và Knight, 1987; Meyer và Allen, 1997). Một tổ chức cũng đồng thời mong muốn hạn chế lượng nhân viên có cam kết lợi ích bởi các nhân viên có cam kết lợi ích thường tính toán xem có nên ở lại với tổ chức hiện tại hay không, vì vậy, sẽ cố gắng tránh công việc khi họ muốn tránh và có thể tránh. Chính Meyer và Allen (1997) cũng nhận định rằng các thành viên cam kết tình cảm hay đạo đức thường duy trì trạng thái quan hệ của mình với tổ chức hiện tại và đóng góp cho sự thành công của tổ chức đó nhiều hơn so với các thành viên cam kết lợi ích. Kết quả nghiên cứu này hàm ý rằng: mặc dù mong muốn người lao động ngày càng cam kết cao hơn với tổ chức, nhưng không phải bất kỳ sự cam kết nào của người lao động cũng phù hợp với mục tiêu phát triển nói chung và mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực nói riêng của công ty và được các công ty chào đón, tiếp nhận. Sự phù hợp này chỉ diễn ra khi người lao động thể hiện cam kết tình cảm và cam kết đạo đức với tổ chức. Nói cách khác, chỉ những người lao
động có cam kết tình cảm và cam kết đạo đức gắn bó với tổ chức thì tổ chức, mà đại diện là nhà quản trị cấp cao mới thực sự mong muốn họ và ủng hộ, tạo điều kiện để họ
không ngừng nâng cao sự cam kết của họ với tổ chức.
-Về kết quả nghiên cứu qua thống kê mô tả mẫu, việc tìm ra các yếu tốảnh hưởng
đến mức cam kết tình cảm và cam kết đạo đức là cần thiết để hỗ trợ các nhà quản trị
hoạch định được chính sách và công cụ nhằm gia tăng cảm nhận cam kết này của nhân viên đối với tổ chức giúp tổ chức có thể thích nghi và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay (Miller, 2003). Theo Meyer và Allen (1997) cảm nhận của nhân viên về chính sách và việc áp dụng các chính sách nhân sự là tiền đề
dẫn đến sự phát triển cam kết tổ chức theo một loại hình nào đó và các chính sách nhân sự cùng việc áp dụng chúng thường được kỳ vọng sẽ gia tăng giá trị cho nhân viên và từđó dẫn đến cam kết tình cảm cho họ với tổ chức hiện tại. Nhưđã trình bày ở mục 1 phần mởđầu của luận án,ngành công nghiệp dệt- may là ngành mũi nhọn của Việt Nam, sử dụng số lượng lao động lớn với chất lượng còn chưa cao, thậm chí có thể nói là còn thấp, cam kết chưa cao, chưa ổn định nhất là khi vào mùa thu hoạch hoa màu gây ra nhiều khó khăn và bất cập cho các công ty trong ngành. Luận án đi vào nghiên cứu ảnh hưởng của các hoạt động quản trị nhân sự đến các hình thức cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam để tìm lời giải đáp cho các vấn đềđặt ra
ở trên. Trước hết, kết quả thống kê mô tả cho thấy: 65,6% đối tượng tham gia khảo sát là nữ giới, nam giới tham gia với tỷ lệ ít hơn khá nhiều là 34.4%. Điều này cũng phù hợp với cơ cấu lao động của ngành may là ngành vốn có tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động