7. Bố cục và kết cấu đề tài
1.3.2. Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính
Một khi yếu tố vật chất được thỏa mãn thì nhân viên cũng rất quan tâm
đến yếu tố tinh thần còn gọi là đãi ngộ phi vật chất. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực làm việc của nhân viên. Đối với các nước phát triển, nhiều khi các kích thích phi tài chính còn quan trọng hơn các kích thích về mặt tài chính. Nhưng ở Việt Nam, đại đa số người lao động có thu nhập thấp, cho nên các kích thích phi tài chính chưa thật sự hữu hiệu. Dẫu sao thì kích thích phi tài chính cũng không kém phần quan trọng do nó thỏa mãn các nhu cầu ở thứ
bậc cao hơn như: nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự
khẳng định. Yếu tố tinh thần bao gồm bản thân công việc và môi trường làm việc…
a. Tạo động lực bằng các công cụ hình thức đánh giá thành tich công bằng và hiệu quả
quan trọng để bộ phận quản lý nguồn nhân lực vạch ra được chính sách liên quan đến nguồn nhân lực và là cơ sở để tổ chức tiến hành đánh giá quá trình hoạt động của mình.
Kết quả của việc đánh giá thành tích trong công tác của mỗi nhân viên có thể coi là cơ sở đểđãi ngộ, thưởng phạt nhân viên một cách công bằng và hợp lý. Đánh giá thành tích cũng góp phần xác định nhu cầu đào tạo và khai thác nhân viên.
b. Tạo động lực bằng bản thân công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số
người lao động.
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc, thỏa mãn khi làm một nhiệm vụ thích thú và trách nhiệm công việc đòi hỏi có mức phấn đấu.
Nội dung công việc càng thú vị thì càng thôi thúc người lao động làm việc, đông lực lao động sẽ càng cao. Do đó mà thông qua công việc mà người lao động thực hiện, người quản lý sẽ tạo được động lực cho người lao động. Và không chỉ thông qua nội dung công việc, việc sắp xếp công việc phù hợp với trình độ đào tạo, sở trường của người lao động cũng góp phần làm cho người lao động hứng thú hơn trong công việc, cảm thấy yêu thích công việc hơn hay nói cách khác thì động lực làm việc sẽ cao hơn.
* Công việc có cơ hội thay đổi vị trí làm việc
Thay đổi vị trí làm việc nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm. Người lao động, nếu trong thời gian dài phải thực hiện những công việc và nhiêm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt, sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh tường, sắc sảo, khánh quan. Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích lũy được nhiều kinh
nghiệm mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên trung thành mà không cần phải tuyển dụng bên ngoài. Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cách thay đổi vị trí làm việc và việc đặt người lao động vào những vị trí công việc mới để kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn.
* Công việc được tiếp tục đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên. Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội, về kỹ
thuật máy móc, mà những kiến thức về công cụ này lại không ngừng phát triển. Bởi vậy, nếu người lao động không được đào tạo bồi dưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu. Khi một nhân viên được đào tạo họ
sẽ có cảm giác được coi trọng, cũng như đảm bảo nhu cầu tự hoàn thiện mình. Thông qua đào tạo giúp cho người lao động làm tốt hơn công việc, phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn...
Để một chương trình đào tạo có hiệu quả cao thì trước hết cần phải phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, nhu cầu công việc và nhu cầu của nhân viên. Đồng thời tổ chức phải tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo, chủ động kích thích nhân viên, chủ động tham gia đào tạo và tạo bầu không khí giúp đỡ lẫn nhau sẽ đảm bảo cho kết quả đào tạo có thể ứng dụng vào công việc.
Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém, bạn cứ trăn trở liệu họ
có ở lại với mình không sau khi mình đã đầu tư quá nhiều? Vấn đề không phải là nên hay không nên đào tạo, mà là bạn phải biết chọn đúng người để đầu tư, dựa vào quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức và cam kết của cả hai bên sau đào tạo. Xét ở góc độ khác, nếu một nhân viên nào đó sau khi
được đào tạo bỏ công ty ra đi thì người lãnh đạo công ty nên tự hỏi mình đã biết trọng dụng anh ta chưa? Tại sao anh ta lại bỏ đi và cần phải tìm hiểu rõ
nguyên nhân này để có những thay đổi kịp thời với những sai lầm từ công ty. Sau khi nhân viên đã được huấn luyện và đào tạo, kỹ năng được nâng cao thì nên bổ nhiệm họ vào một chức vụ nào đó hoặc có chính sách đãi ngộ cao hơn, có như vậy mới giữ chân được nhân tài. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo là một sự đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho hầu hết mọi tổ chức. Vì vậy các nhà quản lý cần xây dựng một chiến lược chung về đào tạo và có các biện pháp để giữ chân người lao động sau khi đào tạo.
* Công việc có cơ hội thăng tiến
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến tức là sử
dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm ghi nhận sự trưởng thành trong công tác, thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị; tạo ra vị thế thích hợp với năng lực, để kích thích tính hăng hái của người lao động, thúc đẩy họ có thể cống hiến nhiều hơn.
Đây là sự vận dụng tích cực yếu tố thứ hai của Herzberg . Thăng tiến là sự tiến bộ, tiến triển trong công việc, thể hiện bằng sự thăng chức của tổ chức bởi một vị trí hoặc chức danh cao hơn hiện tại Thăng tiến, theo Maslow là nhu cầu được tôn trọng và thể hiện. Ngoài những giá trị về mặt phấn khích tinh thần, tạo dựng địa vị, quyền hạn, việc thăng tiến còn mang đến lợi ích về kinh tế như được tăng lương, phụ cấp chức vụ (trong tiền lương có cộng các khoản phụ cấp, trong đó có phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm...).
Không nên nhầm lẫn giữa chức vụ và sự thăng tiến. Sự thăng tiến là hệ
quả của một quá trình mà tổ chức ghi nhận, đánh giá kết quả lao động, thành tích cống hiến vượt trội, năng lực phẩm chất công tác và khả năng vươn lên gánh vác một vị trí công việc mới. Chức vụ là một vị trí công việc được xác
định bằng bổ nhiệm. Nếu chức vụ được xác lập bằng chính sự thăng tiến, thì
đó chính là động lực phát triển của tổ chức và động lực thúc đẩy người lao
không thiết tha đến chức vụ (vì chức vụ hoặc thăng tiến đã không gắn với những lợi ích khác hoặc không tương xứng với thành quả lao động). Sự thăng tiến không những đem lại những giá trị tôn vinh chân chính, thừa nhận đóng góp của người lao động, mà còn đem lại lợi ích kinh tế, xác lập một quyền lực, địa vị nhất định.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến cần phải:
Xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân lực. Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm...đề cao hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến cho đơn vị, phẩm chất đao đức.
Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoàn thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để
người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (cơ sở để thăng tiến). Tạo cơ
hội, đúng lúc, kịp thời. Có chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp
đỡ, khắc phục những hạn chế của cá nhân. Đảm bảo công minh, công bằng, bình đẳng, đúng người, đúng việc, đúng vị trí, đúng quy trình... đây là cơ sở
tạo ra động lực rất lớn.
c. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động tức là chỉ cải thiện điều kiện làm việc để kích thích tính tích cực của người lao động. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức
độ tiêu hao sức lực và trí của người lao động, đó là tính chất công việc và môi trường làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc trang thiết bị.
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn tăng năng suất và chất lượng công việc.
d. Tao động lực bằng công cụ văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Tạo động lực làm việc bằng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp như
sau:
- Xây dựng mối quan hệ thân thiện, hòa đồng, vui vẻ, tinh thần giúp đỡ
lẫn nhau giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau. Các mối quan hệ này tốt sẽ tạo nên môi trường làm việc ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, nhân viên đoàn kết thống nhất, cùng nhau góp ý, xây dựng, phát triển doanh nghiệp, tránh được sự ghen ghét, thù hằn gây mất đoàn kết nội bộ.
- Xây dựng các chính sách, các phong trào thi đua như: chính sách hỗ trợ
các nhân viên có hoàn cảnh gia đình khó khăn, chính sách khen thưởng cho các con em trong ngành đạt kết quả học tập tốt, phong trào thi đua lao động giỏi đạt năng suất cao, phong trào thể dục thể thao, các hoạt động giải trí vào các ngày lễ, tết, các phong trào giúp đỡ cộng đồng…Nhằm tạo tinh thần sảng khoái, thư giãn sau các giờ làm việc mệt mỏi cho người lao động, tăng sự gắn bó với doanh nghiệp đồng thời rèn luyện đạo đức, cũng như gia tăng ý thức trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp, với cộng
đồng, kích thích động viên cán bộ, công nhân thi đua, cạnh tranh lành mạnh
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 của đề tài đã trình bày và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo
động lực làm việc cho người lao động. Để làm rõ hơn về bản chất của tạo
động lực, chương 1 cũng đã trình bày các học thuyết có liên quan đến tạo
động lực làm việc cho người lao động và phương hướng vận dụng các học thuyết này để tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Điều quan trọng là những người làm công tác quản lý cần phải biết được nhân viên của mình muốn gì, sau đó xem xét mình có thể đáp ứng họ ở mức độ
nào, lựa chọn ra các phương án phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH
TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG