Nhóm yếu tố duy trì

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) tạo động lực cho người lao động tại viện vệ sinh dịch tễ tây nguyên (Trang 37 - 40)

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

1.3.2. Nhóm yếu tố duy trì

Nhóm các yếu tố duy trì gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, những mối quan hệ giữa những cá nhân với nhau, tiền lương, địa vị, sự ổn định của công việc...

Điều kiện làm việc là những yếu tố liên quan đến môi trường làm việc

mang tính vật chất phục vụ cho quá trình thực hiện công việc. Nếu những điều kiện làm việc này được quan tâm, chú , người công chức sẽ cảm thấy thoải mái trong khi làm việc thì họ sẽ có điều kiện để thực thi tốt những điều họ dự định làm. Điều này có nghĩa là bản thân điều kiện làm việc tốt sẽ không giúp gì nhiều cho công chức hăng say làm việc hơn trong công tác, nhưng nếu điều kiện làm việc tồi thì công chức sẽ sớm cảm thấy ức chế, khó chịu và qua đó triệt tiêu sự hăng say, hứng khởi và làm giảm hiệu quả trong thực hiện công việc.

Sự giám sát của tổ chức thái quá sẽ gây cho công chức tâm l căng

thẳng, làm cho người lao động cảm thấy gò bó, phải cố gắng trốn tránh công việc. Tuy nhiên, khi bị giám sát ở mức độ hợp l , có thể nói là thoải mái trong công việc thì yếu tố giám sát phù hợp này cũng không làm tăng động cơ làm việc của người lao động lên được.

không phải là yếu tố duy trì tuyệt đối nhưng điều này đúng với đại đa số người lao động trong tổ chức. Nếu những mối quan hệ cá nhân trong tổ chức không lành mạnh theo nghĩa căng thẳng, không hỗ trợ lẫn nhau mà lại cản phá lẫn nhau, thường xuyên xảy ra xung đột thì sẽ dễ làm cho người lao động cảm thấy chán nãn với môi trường làm việc và rồi mất đi động lực làm việc. Nếu những mối quan hệ này được cải thiện, công chức thân thiện với nhau, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc thì đây chỉ là những điều kiện phát huy năng lực của mỗi cá nhân chứ không làm họ hăng say hơn trong cong việc.

Tiền lương nhận được là mức thù lao mà công chức nhận được hàng

tháng cho kết quả làm việc, những cống hiến của họ. Công chức có thể xác định được mức thu nhập hàng tháng của họ thông qua hệ thống thang bảng lương, qua các công thức tính lương đã được công khai, sử dụng phổ biến. iệc trả lương đúng hạn, đầy đủ được xem là quyền lợi tất yếu nằm trong dự tính của người lao động, và do đó sẽ không có tác động thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu tiền lương bị trả thiếu, trả chậm, nợ lương, thì rõ ràng điều này sẽ gây tác động tâm l bất lợi cho người lao động và qua đó làm cho họ chán nản trong lao động. Frederick Herzberg cũng đã phân biệt những cơ hội được tăng lương, nếu người lao động cảm thấy được cơ hội tăng lương vượt kế hoạch thì sẽ có tác động thúc đẩy người lao động trong công tác.

Những yếu tố duy trì nêu trên, theo l thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, đó chính là những nhu cầu bậc thấp (hay nhu cầu cơ bản) của công chức. Theo Herzberg, đây không phải là những yếu tố tạo động lực mà ngược lại, chúng có thể gây nên sự bất mãn, chán nãn trong quá trình thực hiện công việc. Do vậy, khi những yếu tố này được cải thiện sẽ loại bỏ được sự bất mãn, chán nản của công chức trong quá trình thực hiện công việc. Nhưng cũng không vì thế mà tạo ra được động lực làm việc hăng say hơn cho họ.

Hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy có vai trò khác nhau đối với động lực làm việc của công chức. Những yếu tố duy trì như: điều kiện làm việc, chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, mối quan hệ giữa những cá nhân, tiền lương,... thường liên quan đến điều kiện và môi trường làm việc. Nếu chúng không được đảm bảo tốt thì sẽ làm cho công chức bất bình, chán nản, trễ nải trong công việc, nhưng nếu chúng được đảm bảo tốt cũng không tạo được động lực và thỏa mãn cho công chức. Ngược lại, những yếu tố thuộc nhóm thúc đẩy như: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển... thường gắn với cảm nhận của con người về bản thân công việc. Đây là những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ và đem lại sự hài lòng và sự nỗ lực cao hơn trong thực thi nhiệm vụ của công chức. ới tư cách là nhà quản l , trước hết cần thường xuyên quan tâm, chú các yếu tố thuộc nhóm duy trì, đáp ứng các nhu cầu cơ bản cho công chức, nhưng như thế là chưa đủ. Nếu chúng ta mong muốn công chức làm việc hăng say, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các yếu tố thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho công chức, đưa họ tới sự thành đạt và thỏa mãn cao hơn. Khi công chức làm việc không hăng say thì cần xem lại các yếu tố thúc đẩy tạo động lực cho công chức.

1.4. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Như đã đề cập ở phần 1.3 động lực làm việc của công chức chịu sự tác động của hai nhóm yếu tố: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì. Căn cứ vào các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức chúng ta có thể phân chia chính sách tạo động lực cho công chức thành hai nhóm: nhóm chính sách tác động lên các yếu tố thúc đẩy - gọi là các chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách tác động lên các yếu tố duy trì - gọi là các chính sách duy trì.

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) tạo động lực cho người lao động tại viện vệ sinh dịch tễ tây nguyên (Trang 37 - 40)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(100 trang)