6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4.2. Nhóm chính sách duy trì
Khác với chính sách thúc đẩy, chính sách duy trì không trực tiếp tạo động lực cho công chức. Các chính sách này tác động lên các yếu tố duy trì (những yếu tố thuộc nhu cầu cơ bản) như điều kiện làm việc, chính sách tiền lương, quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, địa vị,...nhằm loại bỏ sự chán nãn của công chức trong quá trình thực hiện công việc.
Các chính sách chủ yếu thuộc nhóm này hướng tới các vấn đề như: cải thiện tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc (hiện đại hóa trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc), tạo bầu không khí và mối quan hệ giữa các cá nhân (xây dựng văn hóa công sở, đổi mới phong cách lãnh đạo), hoàn thiện chính sách và hệ thống quy chế nội bộ.... Sau đây tác giả xin đề cập một số chính sách chủ yếu.
a. Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương đối với công chức là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ công chức trong từng giai đoạn phát triển của đất nước.
Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức của công chức nhận được hàng tháng theo quy định của nhà nước. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức. ì vậy, mong muốn được nâng cao tiền lương vừa là mục đích vừa là động lực của mọi công chức hiện nay. Mục tiêu chính của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức danh, nhiệm vụ, thành tích công tác của từng đối tượng công chức nhằm đáp ứng được yêu cầu cơ bản, thiết yếu cho bản thân và gia đình của họ, góp phần động viên, khuyến khích công chức hăng say, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong
khuôn khổ luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu phần thu lao cơ bản, đó là tiền lương của công chức được hưởng theo quy định của nhà nước. Để tạo động lực làm việc tốt cho công chức, chính sách tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu sau đây:
- Tiền lương phải đảm bảo sự công bằng. Đối với người lao động làm công ăn lương và công chức nhà nước nói riêng, tiền lương luôn là mối quan tâm đặc biệt, hàng ngày đối với họ. Bởi vì, tiền lương chính là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ. Sự công bằng ở đây không phải là phân phối bình quân, ngang bằng nhau giữa mỗi người mà được hiểu là mức lương của từng cá nhân nhận được tương xứng với sức lao động và sự cống hiến của họ.
- Tiền lương phải đảm bảo tính công khai, khách quan, khoa học, hợp l . Người lao động nói chung hay công chức nói riêng họ đều thường so sánh mức tiền lương nhận được, mức độ kết quả và thành tích đạt được của bản thân với những người khác. Do vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo tính chất công khai, khách quan, không phân biệt, thiên vị giữa người này với người khác: người làm nhiều hưởng nhiểu, người làm ít hưởng ít, người không làm không hưởng. Cách tính tiền lương phải đơn giản, rõ ràng để NLĐ có thể xác định rõ được các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với mức tiền lương của bản thân và những người khác.
- Tiền lương phải thỏa đáng để có thể kích thích tạo động lực cho công chức thực hiện công việc có hiệu quả. Đồng thời có thể thu hút lao động có chất lượng cao và làm việc lâu dài.
b. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên
Bên cạnh yếu tố vật chất được hầu hết người lao động quan tâm thì yếu tố tinh thần cũng được xem là động lực thúc đẩy người lao động làm việc. ếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm l của con người và không thể
định lượng được như: khen, tuyên dương, thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản l đối với người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên…
Xây dựng một nền văn hóa lành mạnh trong tổ chức luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, quan hệ giữa nhân viên và nhân hòa nhã, cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phong cách làm việc chuyên nghiệp….
Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm l tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
c. Điều kiện làm việc
Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc thì phải có điều kiện làm việc tốt. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm sự an toàn, thoải mái ở nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc được trang bị đầy đủ.
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên, yếu tố này góp phần quan trọng vào việc khuyến khích nhân viên làm việc đem lại hiệu quả. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực và ngược lại.
Khi cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc của đơn vị càng đảm bảo bao nhiêu thì hiệu quả làm việc của nhân viên được nâng cao bấy nhiêu vì nhân viên có thể hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng nhờ các trang thiết bị hỗ trợ cho công việc luôn sẵn sàng đáp ứng. Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động,
đổi mới công nghệ, đầu tư cơ sở vật chất, phòng làm việc trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng. Thông thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh mô trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của đơn vị.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1 tác giả trình bày các khái niệm cơ bản có liên quan đến nội dung chính của luận văn
Bên cạnh đó, tác giả cũng đã trình bày một số thuyết của các nhà nghiên cứu về động lực làm việc của cá nhân, của người lao động vẫn còn nguyên giá trị cho đến ngày nay; tiêu biểu là học thuyết tháp nhu cầu của Maslow, Thuyết kỳ vọng của room, thuyết công bằng của Stacy Adams, Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg ….
Theo tác giả động lực của người lao động được đánh giá dựa trên các tiêu chí: Tính chủ động, sáng tạo trong công việc; Năng suất chất lượng và hiệu quả công việc, lòng trung thành của nhân viên, mức độ hài lòng của người lao động trong công việc...
Để tạo động lực làm việc tích cực cho người lao động, tổ chức cần sử dụng tốt các nhóm chính sách sau:
Nhóm chính sạch duy trì: Tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi.
Nhóm chính sách thúc đẩy: Bố trí nhân lực cho phù hợp với năng lực người lao đông, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động...
Các vấn đề ở chương 1 chính là cơ sở để tác giả đi vào nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức iện SDT Tây Nguyên trong chương 2.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ
TÂY NGUYÊN
2.1. SƠ LƯỢC VỆ VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viện
iện ệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên tiền thân là iện ệ sinh Dịch tễ - Sốt rét Tây Nguyên được thành lập theo Quyết định số 480/B T/QÐ ngày 22/10/1975 của Bộ trưởng Bộ tế. Ðến năm 1998, iện được đổi thành iện ệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên theo Quyết định số 230/QÐ-TTg ngày 30/11/1998 của Thủ tướng Chính phủ về việc sắp xếp các cơ quan nghiên cứu triển khai khoa học và công nghệ trực thuộc Bộ tế. iện được xác định là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ tế tại Nghị định số 49/2003/NĐ-CP ngày 15/05/2003 của Chính phủ và Quyết định số 1874/QĐ-TTg ngày 12/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành danh sách các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ tế.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của Viện
Theo Ðiều lệ tổ chức và hoạt động của iện được qui định tại Quyết định số 2687/QĐ-B T ngày 29/7/2005 của Bộ trưởng Bộ tế thì iện là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ tế có chức năng nghiên cứu khoa học về vệ sinh, dịch tễ, phòng chống dịch bệnh, chỉ đạo chuyên môn tuyến dưới, đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ chuyên ngành về y tế dự phòng, y tế công cộng; phòng chống dịch bệnh, chỉ đạo chuyên môn về vệ sinh y tế công cộng cho địa phương; tham gia quản l nhà nước trong việc thực hiện việc kiểm tra, kiểm nghiệm, giám sát nhà nước về chất lượng, vệ sinh an toàn thực phẩm. Đề xuất với Bộ tế về chiến lược chính sách, chủ trương, biện pháp thuộc lĩnh vực
chuyên ngành phù hợp với đặc điểm các tỉnh vùng Tây Nguyên nhằm phát triển sự nghiệp y tế.
iện có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Nghiên cứu khoa học: Nghiên cứu dịch tễ học các dịch, bệnh mang
tính đặc thù và dịch, bệnh mới xuất hiện trong khu vực; Nghiên cứu vi sinh y học, miễn dịch học và sinh học liên quan đến dịch, bệnh; Các biện pháp phòng chống, giám sát dịch; Điều tra về sức khỏe môi trường, sức khỏe lao động, sức khỏe học đường, vệ sinh an toàn thực phẩm, dinh dưỡng và đề xuất các biện pháp nhằm bảo vệ, nâng cao sức khỏe cộng đồng.
- Chỉ đạo tuyến: Giúp Bộ trưởng Bộ tế chỉ đạo chuyên môn, kỹ thuật
về phòng chống dịch bệnh, kiểm dịch y tế biên giới, vệ sinh môi trường, dinh dưỡng, vệ sinh an toàn thực phẩm, y học lao động, y tế trường học và các bệnh nghề nghiệp tại các tỉnh, thành phố trong khu vực; Kiểm tra, đánh giá và tư vấn việc thực hiện chuyên môn kỹ thuật thuộc chuyên ngành nêu trên của hệ thống y tế dự phòng trong khu vực;
- Đào tạo: Tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn kỹ thuật chuyên ngành y tế dự phòng cho cán bộ tuyến dưới thuộc khu vực; Tham gia với các trường Đại học để đào tạo cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học, sau đại học chuyên ngành y tế dự phòng;
- Truyền thông giáo dục: Nghiên cứu xây dựng các nội dung, hình thức
và phương pháp truyền thông giáo dục về phòng chống dịch bệnh, vệ sinh an toàn thực phẩm, dinh dưỡng, sức khỏe lao động, vệ sinh môi trường,… phù hợp với tập quán và dân trí của nhân dân các tỉnh trong khu vực; phối hợp với các cơ quan truyền thông đại chúng, các ban ngành của địa phương tiến hành công tác truyền thông giáo dục sức khỏe cho nhân dân về các bệnh dịch và các biện pháp bảo vệ, nâng cao sức khỏe cộng đồng dân cư trong khu vực.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên
iện SDT Tây Nguyên được tổ chức quản l gồm 01 iện trưởng, 02 phó iện trưởng.
Đến cuối năm 2017, iện có 4 phòng chức năng, 7 khoa chuyên môn và 03 trung tâm trực thuộc.
Ghi chú:
: Quan hệ chỉ đạo : Quan hệ phối hợp
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên
(Nguồn: Phòng Tổ chức TC-HC) VIỆN TRƯỞNG Phó Viện Trưởng Chuyên Môn Phó Viện Trưởng Kinh Tế Trung tâm Kiểm nghiệm vệ sinh ATTP Trung tâm dịch vụ Y tế dự phòng Trung tâm Đào tạo Phòng Tổ chức Hành chính Phòng Kế hoạch - Quản lý Khoa học Phòng Tài chính Kế toán Phòng Quản trị Vật tư Khoa Dịch tễ Khoa Phòng chống HIV/ AIDS Khoa Côn Trùng – Kiểm Dịch Khoa Vi Khuẩn Khoa Vi rút Khoa YHLĐ và Vệ sinh Môi trường Khoa Dinh dưỡng – VS ATTP
Tổ chức bộ máy của iện ệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên hiện nay gồm:
* Các trung tâm: 03 trung tâm
1. Trung tâm Kiểm nghiệm vệ sinh an toàn thực phẩm. 2. Trung tâm dịch vụ kỹ thuật
3. Trung tâm đào tạo
* Các phòng chức năng: 4 phòng
1. Phòng Tổ chức Hành chính
2. Phòng Kế hoạch - Quản l Khoa học 3. Phòng Tài chính Kế toán
4. Phòng Quản trị ật tư
* Các khoa chuyên môn: 7 khoa
1. Khoa dịch tễ
2. Khoa phòng chống HI /AIDS 3. Khoa Côn Trùng – Kiểm Dịch 4. Khoa i Khuẩn
5. Khoa Vi rút
6. Khoa học Lao động và ệ sinh Môi trường 7. Khoa Dinh dưỡng - vệ sinh an toàn thực phẩm
2.1.4. Tình hình đội ngũ nhân lực làm việc của người lao động Viện
a. Số lượng lao động
Trải qua hơn 40 năm kể từ ngày được thành lập cho đến nay. iện đã liên tục phát triển lớn mạnh, trình độ của người lao động ngày càng nâng cao đảm bảo chất lượng và số lượng đáp ứng với nhu cầu của công việc góp phần vào việc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị xã hội của iện tại khu vực Tây Nguyên, thể hiện qua biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động tại Viện qua các năm
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
b. Đặc điểm nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi
Qua số liệu thống kê ở biểu đồ 2.2, trong tổng số 144 cán bộ công nhân viên của iện thì có 79 cán bộ là nữ giới (chiếm 55%), còn lại là nam giới 45%).
Biểu đồ 2.2: Thông tin về giới tính và độ tuổi
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Trong số đó, số lượng cán bộ có độ tuổi dưới 30 tuổi là 54 cán bộ, chiếm tỉ lệ cao nhất với 36.4%, tiếp đến là nhóm cán bộ có độ tuổi từ 31-40 tuổi là 35 cán bộ, chiếm 25%, nhóm cán bộ có độ tuổi từ 41-50 là 34 cán bộ, chiếm tỉ lệ 24.3%, còn lại là nhóm cán bộ có độ tuổi trên 50 là 20 cán bộ chiếm tỉ lệ 14.3%.
c. Đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ
Ta có bảng thống kê về đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và trình độ l luận chính trị như sau:
Biểu đồ 2.3: Thông tin về trình độ Chuyên môn và lý luận chính trị
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Theo kết quả thống kê ở biểu đồ 2.3, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học là 35 người (chiếm 25%); nhóm cán bộ có trình độ Đại học là 61 người (chiếm 40.7%); nhóm cán bộ có trình độ Cao đẳng, Trung học là 27 người (chiếm 19.3%) còn lại là nhóm cán bộ có trình độ khác chiếm tỉ lệ 15%.
ề trình độ L luận chính trị. iện ệ sinh dịch Tễ tây Nguyên có 126 cán bộ chưa qua đào tạo, chiếm 87.1%. Đối với đối tượng đã đào tạo, số lượng cán bộ trình độ Cao cấp là 5 người ( chiếm 3.6%); nhóm cán bộ có trình độ Trung cấp là 13 người (chiếm 9.3%);
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VSDT TÂY NGUYÊN
Để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao