6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Thực trạng về nhóm chính sách thúc đẩy
Về công tác đào tạo và phát triển
Thời gian qua, iện SDT Tây Nguyên đã luôn tạo điều kiện để người lao động được tham gia các lớp bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Hiện tại, để xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ, đơn vị dựa chủ yếu vào việc phân tích các yếu tố sau:
+ Chiến lược thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - chính trị, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
+ Lựa chọn nội dung cần đào tạo nhằm đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực hoàn thành nhiệm vụ được giao.
+ Căn cứ vào yêu cầu của công việc mới, những thay đổi dẫn đến cần thiết phải đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động để đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
Tuy nhiên, chính sách đào tạo của iện SDT Tây Nguyên vẫn còn những điểm hạn chế, chưa phát huy được hiệu quả cao nhất trong việc tạo động lực thúc đẩy cho người lao động. Để có nhận định đúng về công tác đào tạo tại iện SDT Tây Nguyên, chúng ta sẽ xem xét bảng 2.2
Bảng 2.2: ết quả khảo sát về công tác đào tạo
Tiêu thức đánh giá Rất tốt Tốt Bình thường Yếu Rất yếu Cộng Chính sách đào tạo hợp l Số lượng (người) 7 36 25 22 90 Tỷ lệ (%) 7,8 40 27,8 24,4 100 Được đào tạo, bồi
dưỡng các kỹ năng cần thiết
Số lượng
(người) 9 52 29 90
Tỷ lệ (%) 10 57,8 32,2 100
Nội dung đào tạo đáp ứng được yêu cầu
công việc
Số lượng
(người) 15 35 36 4 90
Tỷ lệ (%) 16,7 38,9 40 4,4 100
Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú.
Số lượng
(người) 12 28 38 12 90
Tỷ lệ (%) 13,3 31,1 42,3 13,3 100
Kết quả khảo sát trên bảng 2.2 cho thấy, nhìn chung người lao động chưa hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết của đơn vị, với mức độ đánh giá “Nội dung đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc” là “bình thường” 40% và "yếu" là 4,4%, “Chính sách đào tạo hợp lý”, đánh giá “tốt” 40% và "rất tốt" là 7,8% “bình thường” là 27,8% và “yếu” là 24,4%. “Được đào tạo các kỹ năng cần thiết” được đánh giá “bình thường” với 32,2%. “Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú” được người lao động đánh giá là “yếu” 13,3% và "trung bình" là 42,3%. Công tác đào tạo đã được xem như là động lực thúc đẩy người lao động trong thời gian qua nhưng vẫn chưa được quan tâm đúng mức và còn rất nhiều hạn chế cần phải khắc phục để đáp ứng lại nguyện vọng của người lao động trong đơn vị. Do vậy đơn vị cần khắc phục những tồn tại sau:
+ Cần thực hiện đào tạo theo nhu cầu, chưa lựa chọn rõ ràng trong việc cử đối tượng tham gia đào tạo.
+ Các hình thức đào tạo chưa đa dạng, phong phú, gây nhàm chán cho đối tượng được đào tạo.
+ Nội dung đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế. Đơn vị chưa có những quan tâm trong việc bổ nhiệm, đề bạt người lao động sau quá trình đào tạo để tạo động lực làm việc cho họ.
Về sự thăng tiến
Ðể tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, trong những năm qua lãnh đạo đơn vị cũng rất quan tâm đến công tác đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, luôn ưu tiên các cán bộ từ nguồn nội bộ qua theo dõi quá trình phấn đấu qua các kết quả thực hiện công việc chuyên môn và mức độ tham gia vào các hoạt động của đơn vị. Các tiêu chuẩn đề bạt cán bộ được quy định trong các văn bản của Nhà nước được đơn vị phổ biến cho cán bộ, nhân viên làm cơ sở để thăng tiến như: Phẩm chất, đạo đức (tiêu chuẩn này mang tính định tính) được đơn vị, tổ chức
bàn bạc trong các buổi họp quy hoạch nhân sự giới thiệu để đề bạt.
Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn (tiêu chuẩn định lượng): Thể hiện qua khối lượng, chất lượng công việc được giao phó hàng năm. Năng lực công tác còn được thể hiện qua tiêu chuẩn về thi đua: liên tục đạt các danh hiệu từ "chiến sỹ thi đua cơ sở" hàng năm.
Tiêu chuẩn về đào tạo: Thể hiện ở sự nỗ lực học tập không ngừng nâng cao trình độ đáp ứng những yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ.
Tiêu chuẩn về thực hiện nội quy, tính kỷ luật: Không vi phạm nội quy, quy định của đơn vị và không bị kỷ luật dưới mọi hình thức nào. Ý thức chấp hành kỷ luật tốt.
Tiêu chuẩn về độ tuổi: Ðược cân nhắc, ngoài tuổi bổ nhiệm theo quy định của Chính phủ và Bộ chủ quản, đơn vị mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ có năng lực, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và có kinh nghiệm công tác từ 5 năm trở lên. Bên cạnh đó còn có các tiêu chuẩn, quy định khác.
Bảng 2.3: ết quả khảo sát ý kiến của người lao động về cơ hội thăng tiến
Tiêu thức đánh giá Rất tốt Tốt Bình thường Yếu Rất yếu Cộng
Có cơ hội thăng tiến cao
Số lượng
(người) 7 15 53 11 4 90
Tỷ lệ (%) 7.8 16,7 58,9 12,2 4,4 100
Tiêu chí thăng tiến rõ ràng.
Số lượng
(người) 21 28 36 5 90
Tỷ lệ (%) 23,3 31,1 40 5,6 100 Cơ hội thăng tiến
luôn dựa trên kết quả và nỗ lực bản
thân.
Số lượng
(người) 5 27 33 20 5 90
Tỷ lệ (%) 5,6 30 36,6 22,2 5,6 100
Qua bảng 2.3 ta thấy có thể thấy ở “Tiêu chí thăng tiến rõ ràng” thì chỉ có 36 người trả lời “Bình thường”, chiếm tỷ lệ 40%. Còn tiêu chí “Cơ hội
thăng tiến luôn dựa trên kết quả và nỗ lực bản thân” trong những năm qua
chưa được quan tâm sâu sát của lãnh đạo và đơn vị nên được người lao động đánh giá “yếu” với 20 người chiếm 22,2% và “rất yếu” là 5 người chiếm tỷ lệ 5,6%. Bên cạnh đó qua khảo sát cho thấy tiêu chí “ Cơ hội thăng tiến cao” có 11 người lao động đánh giá là “ yếu” chiếm 12,2%, có 4 người lao động đánh giá là “ rất yếu” chiếm 4,4%, qua đó ta thấy ở tại đơn vị: iệc áp dụng cơ hội thăng tiến dựa trên kết quả và nỗ lực bản thân còn nhiều hạn chế, chính sách bố trí, sử dụng tại đơn vị chưa tạo được nhiều cơ hội phát triển cho người lao động, một số cá nhân làm việc hiệu quả, có tâm huyết với đơn vị nhưng chưa được quan tâm, lưu .