6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
1.3.1.Tạo động lực bằng chính sách duy trì
Theo Herzberg, chính sách duy trì không trực tiếp tạo động lực cho CCVC, các chính sách này tác động lên các yếu tố duy trì nhằm loại bỏ sự bất mãn, chán nản của CCVC trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Các chính sách chủ yếu của nhóm này hướng tới các vấn đề như: Cải thiện chế độ tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc, văn hóa công sở, chính sách và hệ thống quy chế nội bộ…
a. Chính sách tiền lương
Tại Hội nghị Trung ương 7 khóa XI của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính sách tiền lương được khẳng định là một bộ phận rất quan trọng, có quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối lớn của nền kinh tế, thị trường lao động và đời sống của người hưởng lương, góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng, lãng phí. Theo đó, chính sách tiền lương là tổng thể các nguyên tắc, cách thực hành của nhà nước trong lĩnh vực tiền lương, nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng CCVC, phát huy vai trò của tiền lương đối với việc thúc đẩy các động lực phát triển.
Trong giai đoạn hiện nay, tiền lương và các khoản phụ cấp đang là thu nhập chính của CCVC, được nhận hằng tháng theo quy định của pháp luật. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số CCVC. Mong muốn nâng cao tiền lương vừa là mục đích vừa là động lực của mọi CCVC.
Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách, nhiệm vụ và thành tích công tác của từng đối tượng CCVC, nhằm thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho bản thân CCVC và gia đình của họ, góp phần động viên, khuyến khích CCVC hăng say, nổ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Do đó, muốn tạo động lực làm việc tốt cho CCVC, thì công cụ, chính sách tiền lương của nhà nước phải đáp ứng các nhu cầu sau:
Một là, phải thỏa mãn đáng kể để khuyến khích, tạo động lực cho CCVC thực hiện công việc có hiệu quả, đồng thời có khả năng thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc, gắn bó lâu dài nhằm phát huy hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý, điều hành tổ chức bộ máy chính quyền, góp phần hạn chế các khoản thù lao phi chính thức trong các cơ quan, đơn vị.
Hai là, đảm bảo sự công bằng. Sự công bằng của tiền lương được hiểu là mức tiền lương của từng CCVC nhận được phải tương xứng với sức lao động và sự cống hiến của họ. Sự phân phối công bằng, hợp lý kích lệ CCVC tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao.
Ba là, phải đảm bảo tính công khai và khách quan. Người lao động nói chung và đối tượng CCVC nói riêng, thường có tâm lý so sánh mức tiền lương nhận được, mức độ kết quả và thành tích đạt được của bản thân với những người khác. Do vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo tính công khai, khách quan, không phân biệt trong đội ngũ. Cách tính tiền lương phải đơn giản, rõ ràng để người lao động có thể xác định rõ các mối quan hệ giữa
kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nổ lực làm việc với mức tiền lương của bản thân và những người khác.
Bốn là, phải đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ. Chính sách tiền lương cho CCVC cần phải đảm bảo hài hòa trong toàn hệ thống chính trị, nhằm động viên, khuyến khích CCVC yên tâm công tác, nổ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Hiện nay, cơ chế trả phụ cấp cho đội ngũ CBCCVC có sự so sánh trong hệ thống chính trị, đối với CBCC làm việc tại khối Đảng, khối Dân thì ngoài khoản phụ cấp công vụ 25% còn thêm khoản phụ cấp 30%; đối với công chức là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập và các đối tượng là VC thì không có phụ cấp công vụ. Ngoài ra, các quy định về các khoản thưởng nhân ngày lễ, tết… cũng không đồng đều. Điều này tạo nên tâm lý so sánh, muốn thuyên chuyển công tác sang các cơ quan, đơn vị thuộc khối Đảng, khối Dân trong đội ngũ CCVC.
Giải pháp thực hiện công cụ, chính sách tiền lương:
Để thực hiện tốt chính sách tiền lương cho đội ngũ CCVC thì hệ thống trả lương cần căn cứ theo vị trí việc làm, thành tích và kết quả công việc hoàn thành; áp dụng chế độ trả lương theo cơ chế thị trường. Cơ chế trả lương phải cụ thể, rõ ràng và lượng hóa để cá nhân mỗi CCVC dễ dàng xác định mức tiền lương mình nhận được dựa trên kết quả, thành tích, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao.
Trong quá trình triển khai thực hiện, cần tổng kết, đánh giá thường xuyên chính sách tiền lương để có những giải pháp điều chỉnh kịp thời. Các cấp cơ sở, cấp huyện cần sâu sát, nắm bắt thông tin, nguyện vọng của CCVC để đề xuất cấp có thẩm quyền tổng hợp, xem xét điều chỉnh, từng bước hoàn thiện cơ chế trả lương. Ngoài ra, đối với UBND cấp huyện cần xây dựng quy chế trả lương từ nguồn thu khác ngoài ngân sách nhà nước cấp, như thu tăng thêm, nguồn thu dịch vụ, sự nghiệp…để các cơ quan, đơn vị tự cân đối, trả
lương, hỗ trợ cho CCVC hợp lý, tạo sự phấn khởi, động viên đội ngũ thông qua nguồn thu ngoài lương.
b. Một số chính sách khác
Ngoài chính sách tiền lương, việc cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của CCVC cũng rất quan trọng, như: hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc, văn hóa công sở, môi trường của tổ chức, tác phong nghề nghiệp, chính sách và hệ thống quy chế nội bộ… Để làm tốt điều này, cấp có thẩm quyền cần quan tâm, xem xét các vấn đề sau:
Một là, thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc, phục vụ tốt cho quá trình hoạt động, thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp của CCVC.
Hai là, thường xuyên rà soát, bổ sung, đổi mới, thoàn thiện hệ thống các quy định, chế làm việc, như: kỷ luật, kỷ cương hành chính, giờ giấc, lề lối làm việc, trách nhiệm thi hành công vụ và hoạt động nghề nghiệp, chế độ kiểm tra, giám sát thực thi công vụ, quy chế phối hợp…
Ba là, xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của đội ngũ CCVC.
Văn hóa công sở là hệ thống các niềm tin, chuẩn mực và giá trị định hướng mọi hành vi, hoạt động của các thành viên trong cơ quan, đơn vị nhằm hướng tới mục tiêu chung. Văn hóa công sở được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lý, kỷ cương, kỷ luật, lề lối làm việc và các mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức. Văn hóa công sở thể hiện bản sắc, lối sống và cách thức hành động của các cá nhân trong cơ quan, đơn vị. Khi nói đến văn hóa công sở là nói đến các tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách đối xử đặc trưng chi phối các hành vi của mọi cá nhân trong cơ quan, đơn vị. Nó biểu hiện qua việc các thành viên liên kết, phối hợp với nhau trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ được phân công và cùng hướng tới mục tiêu chung
của tổ chức. Nét đặc trưng về văn hóa của một cơ quan, đơn vị được thể hiện ở lịch sử hình thành và chịu ảnh hưởng của phong cách các thế hệ lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu. Do vậy, khi nói đến văn hóa công sở không thể tách rời vai trò và chức năng của người lãnh đạo. Văn hóa công sở định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc, mối quan hệ hợp tác trong tập thể cơ quan, đơn vị.
Bốn là, xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách nhân sự phù hợp. Chính sách nhân sự là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và biện pháp xây dựng, duy trì, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn lịch sử. Chính sách nhân sự phải hướng tới việc tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo sự công bằng, trả lương theo vị trí việc làm, thu hút và giữ chân được người tài, có năng lực sáng tạo, đảm bảo sự thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích tốt, khuyến khích CCVC làm việc hết khả năng và trung thành với lợi ích của nhà nước và nhân dân. Muốn vậy, việc xây dựng chính sách nhân sự cần được đặc biệt chú trọng sao cho đồng bộ trong toàn hệ thống chính trị. Chính sách nhân sự cần được thường xuyên cập nhật, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với mục tiêu mà Đảng, Nhà nước đặt ra trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội.
Năm là, hoàn thiện hệ thống pháp luật về CCVC. Pháp luật là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của CCVC. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của CCVC, Nhà nước ban hành các luật, văn bản quy phạm pháp luật quy định các nội dung cơ bản trong quan hệ lao động như: quy định về chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, bảo hiểm, chế độ tiền lương, chế độ đào tạo bồi dưỡng, mức phụ cấp, khen thưởng, kỷ luật… Hệ thống các quy định của pháp luật về CCVC nếu được xây dựng và thực thi đầy đủ, chặt chẽ, đồng bộ, phù hợp với thực tiễn sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích, tăng cường tính tích cực cho CCVC, ngược lại nếu hệ thống pháp luật không tốt sẽ làm giảm
động lực của CCVC.
Hiện nay, hệ thống pháp luật Việt Nam đang từng bước xây dựng, hoàn thiện, bổ sung, sửa đổi để phù hợp với nhu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Vấn đề pháp luật về CBCCVC nói chung và CCVC nói riêng, vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Do vậy, việc tạo động lực làm việc tích cực, hăng say trong đội ngũ cần phải hoàn thiện hơn nữa.