6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
1.3.2 Tạo động lực bằng các chính sách thúc đẩy
Theo Herzberg, nhóm các chính sách thúc đẩy là những công cụ, chính sách tác động lên các yếu tố thúc đẩy nhằm đem lại sự thỏa mãn cho CCVC trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Đây là các chính sách tạo động lực chủ yếu đối với CCVC.
Mục tiêu của chính sách này là thúc đẩy, khuyến khích, động viên CCVC tự giác, nổ lực làm việc, thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Các chính sách thúc đẩy rất đa dạng và phong phú. Trong khuôn khổ nghiên cứu đề tài, tác giả đề cập tới một số chính sách cơ bản đó là: chính sách bố trí sử dụng, chính sách đánh giá, khen thưởng và đào tạo bồi dưỡng.
a.Chính sách bố trí sử dụng
Chính sách bố trí sử dụng là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp để tuyển chọn, bố trí sử dụng CCVC một cách khoa học, hợp lý, phát huy năng lực, sở trường công tác của từng cá nhân nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Đây là một trong những chính sách tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân sự. Nó tác động lên các yếu tố như: công việc thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển, nhằm tạo sự hăng say, nổ lực làm việc cho CCVC.
Mục tiêu của chính sách là tuyển chọn, bố trí sử dụng CCVC một cách hợp lý, phát huy tối đa năng lực, sở trường công tác, tạo động lực làm việc tích cực cho từng CCVC trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Để
tạo động lực làm việc tốt cho CCVC, chính sách bố trí sử dụng cần đáp ứng các yêu cầu sau:
Một là, tuyển chọn được người có đủ năng lực, phẩm chất, tiềm năng phát triển đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, chức danh công tác.
Hai là, việc bố trí, sử dụng CCVC phải phát huy được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, đem lại cảm giác hài lòng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nổ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao. CCVC sẽ có động lực làm việc hăng say khi họ cảm thấy công việc họ được đảm nhận là thú vị, đa dạng chứ không đơn điệu, công việc đòi hỏi sức sáng tạo, mang tính thách thức. Ngược lại những công việc nhàm chán khó có thể tạo cho CCVC sự hăng say hay thích thú làm việc.
Ba là, khi giao nhiệm vụ, công việc cho CCVC phải gắn liền với trách nhiệm, quyền hạn, thẩm quyền nhất định. Khi CCVC được tin tưởng giao việc kèm theo quyền hạn nhất định sẽ tạo động lực tích cực cho họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Bốn là, trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi CCVC. Cơ hội phát triển của CCVC là khả năng được thăng tiến trong tổ chức, được nắm giữ vị trí nhất định trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị. Khi CCVC nhìn thấy cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ hơn.
Giải pháp thực hiện chính sách: Xây dựng chức danh, chức vụ, tiêu chuẩn cho từng vị trí việc làm; tuyển chọn, bố trí CCVC phù hợp với năng lực, sở trường công tác; thường xuyên đánh giá công việc và tạo sự thách thức cho CCVC trong thực thi nhiệm vụ; xem xét, thuyên chuyển vị trí công tác phù hợp, tránh sự nhàm chán, quy cũ lối mòn, không sáng tạo, ì ạch mà thay vào đó là tạo cơ hội phát triển, kích lệ CCVC trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
b.Chính sách đánh giá
Chính sách đánh giá là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm xác định rõ thành tích, kết quả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CCVC, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm với công việc của CCVC. Nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận kết quả làm việc là một trong những nhu cầu bậc cao của CCVC. Vì vậy, việc đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ cho CCVC trong quá trình thực thi nhiệm vụ, tạo cho họ tinh thần làm việc hăng say, cảm kích khi thành quả của mình được tập thể đánh giá đúng và ghi nhận. Đánh giá đúng còn là cơ sở cho việc bố trí sử dụng, xem xét đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật CCVC. Đánh giá CCVC cần phải xem xét, cân nhắc trên nhiều mặt, cả về năng lực chuyên môn lẫn phẩm chất đạo đức.
Mục tiêu của chính sách này xác định rõ năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần trách nhiệm; kết quả đánh giá làm căn cứ để các cấp quản lý tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, thuyên chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CCVC. Để tạo động lực tốt cho CCVC, chính sách đánh giá cần đáp ứng các yêu cầu sau đây:
Một là, phải xác định đúng kết quả, mức độ hoàn thành công việc, năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức của CCVC. Chú trọng đánh giá khả năng phát triển, phát hiện người tài để đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ chủ chốt.
Hai là, việc đánh giá CCVC cần thực hiện đúng quy định về thẩm quyền, thủ tục, quy trình, tiêu chí đánh giá, phân loại; đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và dân chủ trong đánh giá.
Ba là, bản thân CCVC được trình bày ý kiến của mình về kết luận, đánh giá. Cấp có thẩm quyền cần giải thích, chứng minh rõ ràng, chi tiết và thông báo kết quả đánh giá cho từng CCVC và toàn thể cơ quan, đơn vị nơi CCVC đang công tác; đồng thời đề ra các biện pháp khắc phục các hạn chế, tồn tại để hoàn thiện, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tiếp theo.
Giải pháp thực hiện chính sách:
Để làm tốt công tác đánh giá đối với đội ngũ CCVC, tạo động lực tốt để họ làm việc, thì ngoài việc tuân thủ nghiêm các quy định, cần xem xét các vấn đề như: xây dựng bản mô tả công việc đối với từng chức danh và đánh giá mức độ hoàn thành công việc cuối năm dựa trên kết quả, khối lượng thực thi nhiệm vụ; lựa chọn, xác định phương pháp đánh giá đối với từng công việc, từng chức danh, chức vụ phù hợp; thiết kế và thực hiện các hình thức đánh giá khoa học, hiệu quả; gắn công tác đánh giá với công tác đào tào bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, chế độ lương…
c. Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Khen thưởng và kỷ luật là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong từng cơ quan, đơn vị. Khen thưởng là việc dùng những phần thưởng vật chất hoặc tinh thần để thưởng cho những người ưu tú có thành tích xuất sắc, góp phần quan trọng trong sự thành công chung của tổ chức. Kỷ luật là việc dùng những hình phạt theo quy định của pháp luật áp dụng với những người có hành vi vi phạm trong thực thi nhiệm vụ được giao, ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ chức.
Chính sách khen thưởng, kỷ luật là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm động viên, khuyến khích CCVC nổ lực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời hạn chế, ngăn ngừa những hành vi sai phạm ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ chức.
nổ lực tối đa để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Còn kỷ luật nhằm hạn chế, ngăn ngừa những sai sót, vi phạm hoặc thiếu nổ lực trong quá trình thực hiện công việc. Khen thưởng và kỷ luật là những chính sách song hành, tạo động lực quan trọng đối với CCVC. Để việc khen thưởng và kỷ luật mang lại kết quả tốt, các cơ quan, đơn vị cần xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật phù hợp. Để tạo động lực làm việc tốt cho CCVC, chính sách khen thưởng, kỷ luật cần đáp ứng các yêu cầu sau:
Một là, khen thưởng, kỷ luật phải đảm bảo tính khách quan, công bằng và kịp thời.
Hai là, mức thưởng, phạt phải tương xứng với mức độ của thành tích hay mức vi phạm của CCVC. Nếu phần thưởng hay hình phạt không tương xứng với thành tích hay mức vi phạm thì sẽ tạo nên bất đồng, ảnh hưởng tiêu cực trong việc tạo động lực làm việc của CCVC.
Giải pháp để thực hiện chính sách:
Để làm tốt chính sách khen thưởng, kỷ luật đối với CCVC, cần xem xét các vấn đề như: xây dựng các tiêu chuẩn, định mức rõ ràng việc khen thưởng, kỷ luật CCVC; trình tự, thủ tục, nội dung, hình thức thực hiện phải công khai, dân chủ, minh bạch, rõ ràng; kết hợp hài hòa cả yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần…
d. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực cho CCVC nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân của CCVC. Trong đó, đào tạo là quá trình học tập giúp CCVC nắm vững hơn công việc và nâng cao trình độ, kỹ năng để CCVC thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả hơn. Bồi dưỡng là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc, nhằm mở ra cho họ những triển vọng công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nhu cầu bậc cao của CCVC, khi CCVC có những cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có động lực làm việc, tích cực, hăng say hơn. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nếu được thiết kế tốt sẽ tạo động lực thúc đẩy cho CCVC.
Mục tiêu của chính sách này là sử dụng có hiệu quả đội ngũ CCVC, giúp họ hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác; đồng thời xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn ngày càng cao, có năng lực và khả năng thích ứng đối với công việc trong tương lai. Để tạo động lực làm việc tốt cho CCVC thì chính sách đào tạo, bồi dưỡng cần đáp ứng các yêu cầu sau:
Một là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo cho CCVC có cơ hội tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong quá trình công tác.
Hai là, chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần thiết thực, phù hợp với yêu cầu công việc của CCVC.
Ba là, đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, nhằm tạo nguồn cán bộ chủ chốt đầy đủ các tiêu chuẩn, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp.
Giải pháp thực hiện chính sách: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo lộ trình cụ thể, đảm bảo cho mọi CCVC có cơ hội ngang nhau và gắn với công tác quy hoạch, bố trí sử dụng đội ngũ. Trong đó, UBND cấp huyện cần thường xuyên tổng kết, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng; rà soát các tiêu chuẩn ngạch, chức danh theo quy định để đề xuất, đăng ký nhu cầu mở lớp, chiêu sinh đào tạo cho phù hợp, nhằm trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CCVC.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chương 1 của đề tài đã trình bày và hệ thống hóa cơ sở các lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích vì sao lựa chọn mô hình hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của Herzberg (1959) để làm căn cứ lý thuyết cho việc nghiên cứu của luận văn. Từ đó, tác giả nghiên cứu, thu thập số liệu làm căn cứ cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp ở phần sau.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN
HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM
Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài tập trung vào các đối tượng là CCVC đang làm việc tại 12 cơ quan hành chính và 09 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND huyện Hiệp Đức để khảo sát, phân tích, đánh giá, làm rõ vấn đề tạo động lực làm việc hiện nay cho CCVC của các cấp có thẩm quyền thông qua các chính sách quản lý nhà nước, xem xét các chính sách đang áp dụng đã thật sự hiệu quả hay chưa và cần đề xuất hướng giải quyết, điều chỉnh như thế nào cho hợp lý, hiệu quả.
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam
Hiệp Đức là một trong 09 huyện miền núi của tỉnh Quảng Nam, có diện tích tự nhiên 49.418,61 ha, phía Đông giáp huyện Thăng Bình; phía Tây giáp huyện Phước Sơn; phía Nam giáp huyện Tiên Phước và Bắc Trà My; phía Bắc giáp huyện Quế Sơn. Địa hình mang nét đặc trưng của vùng đồi núi phức tạp và độ chia cắt lớn, hơn 80% là diện tích đồi núi, tập trung chủ yếu ở phía Bắc, Nam và Tây của huyện, còn lại là dạng đồng bằng thung lũng, phân bố ven các chân đồi núi và tập trung nhiều ở phía Đông; có tiềm năng về đất đai, khoáng sản; có vị trí quan trọng do nằm trên trục đường Quốc lộ 14E, gần vùng phát triển kinh tế và đô thị phía Tây của tỉnh là thị trấn Khâm Đức huyện Phước Sơn, không xa với các đầu mối giao thông và các trung tâm kinh tế lớn của khu vực như thành phố Đà Nẵng, đô thị phố cổ Hội An.
Hiện nay, toàn huyện có 01 thị trấn Tân An; 08 xã vùng thấp gồm các xã: Hiệp Hòa, Hiệp Thuận, Quế Bình, Quế Lưu, Quế Thọ, Bình Lâm, Bình Sơn, Thăng Phước và 03 xã vùng cao gồm các xã: Sông Trà, Phước Trà và Phước Gia với tổng dân số toàn huyện trên 41.115 người.
Trải qua hơn 30 năm xây dựng và trưởng thành (1986 - 2017), toàn Đảng, toàn dân, toàn quân huyện nhà đã chung sức, đồng lòng vượt qua nhiều khó khăn thử thách, xây dựng huyện Hiệp Đức phát triển trên nhiều mặt. Nội lực kinh tế được khơi dậy và phát huy mạnh mẽ, mức tăng trưởng GDP hằng năm đạt 15,08 %, huyện đã khai thác mạnh mẽ tiềm năng, lợi thế về tài nguyên, đất đai, lao động, nguồn vốn, giá trị sản xuất nông - lâm nghiệp, thuỷ sản đạt trên 451 tỷ đồng; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp - xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch với giá trị sản xuất công nghiệp - xây dựng đạt trên 320 tỷ đồng, thương mại - dịch vụ đạt xấp xỉ 548 tỷ đồng. Diện mạo nông thôn trên địa bàn huyện từng bước được thay đổi với kết cấu kinh tế - hạ tầng được tăng cường, văn hoá – xã hội được chú trọng; đời sống của nhân dân từng bước được cải thiện và chuyển biến tích cực, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn huyện được giữ ổn định. Năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của các tổ chức cơ sở Đảng được nâng lên; hệ thống chính trị ngày càng được củng cố; bộ máy chính quyền từ huyện đến cơ sở được kiện toàn; cải cách hành chính có nhiều chuyển biến tích cực. Ý thức chính trị, tư duy và trình độ của đội ngũ CBCCVC có bước trưởng thành trên nhiều mặt, bước đầu tích luỹ được kinh nghiệm và thực hiện có hiệu quả những chủ trương về phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, bảo đảm quốc phòng – an ninh do Đảng và Nhà nước đặt ra.