6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
3.2.2.Nhóm các giải pháp hoàn thiện chính sách thúc đẩy
a. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sáchbố trí, sử dụng CCVC
Để tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CCVC, các cấp lãnh đạo cần xem xét, đổi mới, hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng
hợp lý, đáp ứng các yêu cầu cơ bản sau đây:
Một là, phát huy được chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường công tác của CCVC, phát huy tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực làm việc của mỗi cá nhân CCVC đối với nhiệm vụ được giao.
Hai là, chính sách bố trí sử dụng CCVC phải tạo được sự ổn định theo hướng chuyên môn hóa nhằm phát huy năng lực, sở trường công tác của mỗi CCVC. Đồng thời phải xem xét thuyên chuyển, bố trí lại giữa các bộ phận, các cơ quan, đơn vị với nhau, tạo tính mới mẻ, hứng thú công việc, hạn chế sự nhàm chán, không phát huy tính sáng tạo tại vị trí công việc gắn bó lâu năm; phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc tốt nhất cho CCVC trong thực hiện công việc đảm nhận.
Ba là, nhiệm vụ, công việc của CCVC phải gắn liền với chức trách, quyền hạn nhất định, nhằm đảm bảo cho CCVC giải quyết tốt nhất các hoạt động công vụ, hoạt động nghề nghiệp được giao phó. Điều này sẽ kích lệ, tạo động lực cho CCVC tích cực thực hiện nhiệm vụ được giao.
Bốn là, công việc bố trí, phân công cho CCVC đảm nhận cần tạo điều kiện tốt nhất có thể để CCVC có cơ hội phát triển bản thân, thăng tiến trong sự nghiệp. Điều này sẽ giúp cho CCVC có động lực mạnh mẽ trong thực thi nhiệm vụ được giao.
Từ các yêu cầu trên và kết quả khảo sát, chính sách bố trí sử dụng cần thực hiện tốt một số giải pháp sau:
Đánh giá tình hình thực hiện, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với yêu cầu đặt ra và khả năng thực hiện của CCVC để điều chỉnh, bổ sung phù hợp
Qua kết quả khảo sát và số liệu thu thập về chất lượng đội ngũ CCVC của huyện Hiệp Đức cho thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước về chuyên ngành… đều được nâng lên qua các năm, cùng với xu thế phát triển kinh tế - xã hội, chế độ tiền lương đang được xem xét để tăng lương cơ bản; việc tinh giản biên chế,
cơ cấu, bố trí lại đội ngũ đang được Chính phủ chỉ đạo thực hiện. Do vậy, các cấp cần tập trung rà soát, xem xét các trường hợp đủ điều kiện, tiêu chuẩn tiến hành tinh giản biên chế, bố trí lại CCVC theo vị trí việc làm, khung năng lực do Chính phủ quy định, nhằm tạo sự thách thức trong công việc, thúc đẩy CCVC nổ lực nhiều hơn để hoàn thành nhiệm vụ. Cụ thể:
Đối với CCVC trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình. Đồng thời tạo điều kiện để họ có nhiều cơ hội cọ sát thực tế, kèm theo những chế độ ưu đãi tốt, cơ hội thăng tiến, ghi nhận, khen thưởng kịp thời …
Đối với CCVC có thâm niên công tác lâu năm, nên bố trí vào những công việc mang tính chất ổn định và thường xuyên làm mới công việc cho họ, nhằm tạo hứng thú trong công việc và tạo hiệu quả công việc cao.
Kiện toàn, tổ chức lại bộ máy để bố trí CCVC phù hợp với vị trí việc làm, khung năng lực theo quy định
Công việc được giao phù hợp với trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường công tác có tác động lớn đến động lực làm việc của CCVC. Qua kết quả khảo sát cho thấy, việc bố trí sử dụng CCVC hiện nay của UBND huyện Hiệp Đức vẫn tồn tại những hạn chế nhất định, để giải quyết vấn đề này, các cấp cần tập trung chỉ đạo, rà soát lại tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ, hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị để kiện toàn, tổ chức lại bộ máy hoạt động hiệu quả hơn, trên cơ sở đó bố trí lại đội ngũ CCVC công tác theo vị trí việc làm, có bảng mô tả công việc cụ thể, bảng tiêu chí đánh giá rõ ràng…nhằm xây dựng chính sách bố trí, sử dụng CCVC khoa học, hiệu quả, thuận tiện trong việc thực hiện chế độ, chính sách cho CCVC.
Chú trọng đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ CCVC
Quy hoạch là việc lựa chọn những CCVC có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định, phù hợp với nhu cầu vị trí công việc để đưa vào dự nguồn cán bộ, từng bước được thử thách, rèn luyện trong môi trường thực tiễn, được đào
tạo bồi dưỡng theo yêu cầu chức danh, đảm bảo đủ năng lực và phẩm chất chính trị đáp ứng nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới. Tuy nhiên, công tác quy hoạch hiện nay, vẫn tồn tại một số hạn chế, chưa tạo động lực cho CCVC; các cấp có thẩm quyền cần quan tâm một số giải pháp sau:
Công tác quy hoạch cần công khai, dân chủ, minh bạch, đúng quy trình, đảm bảo cơ hội ngang nhau cho những CCVC có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức tốt được đưa vào diện quy hoạch.
Việc quy hoạch cần chú ý cả hướng “Động” và “Mở”, nhằm lựa chọn kỹ lưỡng những CCVC có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đưa vào diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ kế cận; các trường hợp không còn đủ điều kiện thì tiến hành đưa ra ngoài danh sách quy hoạch cho phù hợp.
Công tác quy hoạch phải được quan tâm, triển khai rà soát, bổ sung theo định kỳ hàng năm, tạo nguồn cán bộ dồi dào, chủ động để củng cố các chức danh lãnh đạo, quản lý khi cần thiết.
Công tác quy hoạch phải phù hợp với nhu cầu tạo nguồn cán bộ chủ chốt, gắn liền với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cọ sát thực tế để có kinh nghiệm, tư duy tốt …tránh tình trạng “quy hoạch treo” đối với CCVC.
b. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá CCVC
Việc đánh giá đúng, kịp thời ghi nhận các thành tích, kết quả làm việc là động lực mạnh mẽ cho CCVC trong quá trình thực thi nhiệm vụ; CCVC sẽ có tinh thần làm việc hăng say hơn khi thành tích, kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình được tập thể và lãnh đạo ghi nhận, biểu dương khen thưởng xứng đáng. Kết quả đánh giá đúng còn là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chế độ chính sách…cho CCVC. Qua kết quả khảo sát cho thấy, chính sách đánh giá CCVC hiện nay tại huyện Hiệp Đức còn tồn tại một số bất cập, cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, cụ thể: Phương pháp, nội dung và tiêu chí đánh giá CCVC chưa chú trọng đến hiệu quả và kết quả thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ, còn dàn
trải sang các tiêu chí khác ít liên quan đến thực thi công vụ và thực hiện đạo đức công vụ. Tỷ lệ CCVC được đánh giá theo 04 mức như hiện nay chưa gắn với kết quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Tình trạng "dĩ hoà vi quý" trong đánh giá vẫn tồn tại. Việc đánh giá chưa phản ánh đúng thực lực của CCVC; tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng, quy trình thủ tục còn bất cập; trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa được đề cao và quy định rõ, chưa tăng cường phân cấp đánh giá phân loại cho người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập; việc đánh giá tại một số cơ quan, đơn vị chưa thực hiện công khai, dân chủ, công bằng. Những tồn tại, hạn chế này tác động không tốt đến tinh thần, thái độ và động lực làm việc của CCVC. Để công tác đánh giá, phân loại CCVC trở thành động lực thúc đẩy cho đội ngũ hăng say, nỗ lực làm việc, các cấp có thẩm quyền cần quan tâm thực hiện một số giải pháp sau đây:
Hoàn thiện tiêu chí đánh giá theo kết quả công việc
Tiêu chí đánh giá theo kết quả công việc đối với CCVC hiện nay còn mang tính chung chung, khái quát, chưa cụ thể để tiến hành áp dụng; do đó, các cấp lãnh đạo tùy vào tình hình, đặc điểm của cơ quan, đơn vị, xây dựng tiêu chí cho phù hợp, hiệu quả, tiêu chí đánh giá đòi hỏi phải rõ ràng, phản ánh hợp lý về số lượng, chất lượng thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm từng từng ngành, lĩnh vực.
Thiết lập kênh theo dõi, giám sát công tác đánh giá, tránh tình trạng toàn quyền cho người đứng đầu, kết quả đánh giá được báo cáo cho cấp có thẩm quyền và công khai tại cơ quan, đơn vị công tác; kết quả đánh giá được xem xét để thực hiện chế độ chính sách cho CCVC, những hạn chế, thiếu sót của CCVC cần kiểm tra, nhắc nhở, chấn chỉnh kịp thời.
Thực hiện tốt chương trình đánh giá đối với CCVC
Để thực hiện tốt chương trình đánh giá đối với CCVC, các cấp có thẩm quyền, nhất là người đứng đầu tổ chức cần thực hiện đúng các quy định về
trình tự, thủ tục, phương pháp đánh giá, tổ chức lấy ý kiến tham gia của các cơ quan, đơn vị, cá nhân có trách nhiệm theo dõi, giám sát CCVC được đánh giá. Người được đánh giá có quyền kiến nghị về kết quả đánh giá nếu thấy chưa hợp lý và cấp có thẩm quyền cần tổ chức, xem xét, giải quyết thỏa đáng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Làm rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CCVC; trước tiên, cần xem xét, đánh giá thành tích, kết quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tiếp đó là phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, mối quan hệ công tác…để đề xuất đào tạo, phát triển.
Quy trình đánh giá đội ngũ CCVC phải được tiến hành dân chủ, công khai, minh bạch, đúng nguyên tắc và đúng quy chế.
Xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp để nhân dân tham gia giám sát, đánh giá quá trình hoạt động, công tác của CCVC, nhằm phát hiện xử lý kịp thời những biểu hiện tiêu cực làm ảnh hưởng chung đến tình hình kinh tế - xã hội.
Sử dụng kết quả đánh giá một cách khoa học, hiệu quả để thực hiện chế độ chính sách cho CCVC như: chế độ tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, đề bạt bổ nhiệm…
c. Nhóm giải pháp hoàn thiện về chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Khi CCVC nhìn thấy cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, xem xét đưa vào diện quy hoạch…họ sẽ có động lực phấn đấu, tích cực và nổ lực hơn trong quá trình làm việc. Do đó, chính sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, được triển khai thực hiện tốt sẽ giúp quản lý, sử dụng hiệu quả đội ngũ CCVC, đồng thời nâng cao trách nhiệm bản thân CCVC với nhiệm vụ được giao. Qua kết quả khảo sát cho thấy, chính sách đào tạo bồi dưỡng hiện nay vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định, để cải thiện vấn đề này, chính sách đào tạo bồi dưỡng cần hướng tới những nội dung sau:
Đổi mới, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC
Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cần xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCVC của UBND huyện; lộ trình, giai đoạn cử đi đào tạo bồi dưỡng cho CBCCVC phải phù hợp và cân đối thời gian hợp lý, tránh tình trạng nhiệm vụ chuyên môn không có người tham mưu xử lý, khiến ùn tắc, ứ đọng công việc; tạo cơ hội ngang nhau cho các CCVC có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như nhau.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải tuân thủ theo quy trình gồm 02 bước: phân tích công việc và phân tích cá nhân. Để tránh lãng phí nguồn lực đào tạo, các cơ quan, đơn vị cần tiến hành phân tích mục tiêu, kế hoạch các đầu mối công việc cần thực thi, dự kiến biến động nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo, số lượng cần đào tạo. Đánh giá chất lượng đội ngũ, xem xét vị trí nào cần thiết để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao. Sau khi phân tích tình hình cụ thể, các cấp lãnh đạo nên tiến hành phân tích công việc, đây là bước quan trọng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo. Phân tích công việc cung cấp cho các cấp quản lý một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc… Đây là cơ sở để các cấp lãnh đạo phân tích, đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của CCVC.
Để thực hiện tốt quy trình trên, các cơ quan, đơn vị cần xây dựng tiêu chí lựa chọn CCVC cử đi đào tạo dựa trên các cơ sở sau:
- Mục tiêu và nội dung khóa đào tạo, người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức, kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc.
- Ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai.
- Bắt buộc người có kết quả làm việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp thông qua
khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ.
- Khi lựa chọn đối tượng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của họ. Xét duyệt cho những người có nhu cầu, nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn đối với hệ thống chính trị.
Đổi mới chương trình, nội dung và hình thức đào tạo bồi dưỡng CCVC phù hợp với nhu cầu thực tiễn
Hiện nay một số chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết; các khoá đào tạo bồi dưỡng về quản lý nhà nước chuyên ngành chưa được các cấp quan tâm, tổ chức triển khai tại địa phương cho CCVC; các lớp bồi dưỡng chức danh lãnh đạo quản lý chưa được mở thường xuyên... Để công tác đào tạo bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tiễn và hiệu quả, các cấp có thẩm quyền cần chú trọng chương trình, nội dung và hình thức đào tạo bồi dưỡng, tạo điều kiện cho CCVC được rèn luyện qua nhiều vị trí công việc để có kiến thức tổng hợp, toàn diện; đảm bảo sau khi đào tạo bồi dưỡng CCVC có khả năng đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ công việc ngày càng cao, góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội tại địa phương.
d. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với đội ngũ CCVC
Khen thưởng, động viên kịp thời là một trong những nhân tố quan trọng tác động tới động lực làm việc của CCVC. Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát cho thấy, chính sách khen thưởng hiện nay hiệu quả chưa cao, mức độ hài lòng của CCVC đối với chính sách khen thưởng còn ở mức trung bình. Để chính sách khen thưởng tạo nhiều động lực làm việc cho CCVC, thì các cấp có thẩm quyền cần quan tâm, xem xét các nội dung sau:
Một là, hoàn thiện quy chế khen thưởng phù hợp với địa phương, đảm bảo các quy định về thời gian để thực hiện chế độ chính sách cho CCVC kịp thời. Kết quả, thành tích công việc của CCVC trong năm nên được giải quyết và kết thúc trước ngày 31/12 của năm để không làm ảnh hưởng đến chế độ
nâng bậc lương trước thời hạn cho CCVC. Quy chế khen thưởng phải cụ thể, rõ ràng và được công khai để CCVC nắm bắt thông tin kịp thời, phấn đấu, nổ lực để được xem xét, tuyên dương, khen thưởng.
Hai là, tăng cường công tác khen thưởng gắn với kết quả đánh giá, phân loại, mức độ hiệu quả công việc.
Ba là, việc khen thưởng phải tương xứng với kết quả và thành tích công việc của CCVC, tránh tình trạng cào bằng như nhau, nhằm khuyến khích