6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
3.2.CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM
3.2.1. Nhóm các giải pháp hoàn thiện chính sách duy trì
a. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương
Trong điều kiện hiện nay, tiền lương là nguồn thu nhập chính để nuôi sống bản thân và gia đình của mỗi CCVC; do đó, nếu không được đảm bảo tốt thì sẽ khiến CCVC không yên tâm làm việc, dễ bất mãn, bỏ việc…Để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho CCVC, chính sách tiền lương cần sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp theo các hướng sau đây:
Đổi mới cơ chế trả lương theo kết quả và vị trí việc làm
Trả lương theo vị trí việc làm là nội dung đã được Hội nghị Trung ương 7, khóa XII thông qua, coi đó là nội dung quan trọng nhằm tiếp tục đẩy mạnh cải cách chính sách tiền lương, một giải pháp có tính đột phá nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập của tiền lương hiện nay. Chính sách hiện hành trả lương CCVC trong bộ máy hành chính ở nước ta đang có những hạn chế cơ bản, đó là: Trả lương theo người, không trả theo vị trí việc làm và chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ; không cho phép quản lý, giám sát được biên chế CCVC; tiền lương thấp không đáp ứng nhu cầu tối thiểu của CCVC và mang tính bình quân, làm triệt tiêu động lực cống hiến. Bất cập lớn nhất của chính
sách lương hiện nay là tạo sức ỳ cho người lao động bởi cơ chế “biên chế suốt đời” và mức lương tăng dần theo thâm niên, tạo ra tâm lý “sống lâu lên lão làng”…Trả lương theo vị trí việc làm, công việc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc chứ không phải bản thân công chức và trình độ học vấn của CCVC, việc tăng lương phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc.
Việc xác định mức tiền lương thực tế của CCVC cần phải căn cứ vào hệ số tiền lương theo thang bảng lương của Chính phủ, vừa phải căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành thực tế của CCVC. Để thực hiện điều này có hiệu quả, Chính phủ cần sớm bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh và ban hành văn bản quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan, đơn vị hành chính; thiết kế cơ cấu tiền lương và tiền thưởng hợp lý hơn giữa lương cơ bản, các khoản phụ cấp và bổ sung chế độ tiền thưởng. Xây dựng hệ thống bảng lương mới, quy định mức lương bằng số tiền tuyệt đối theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo trên cơ sở điều chỉnh tăng mức lương thấp nhất và mở rộng quan hệ tiền lương tiệm cận với khu vực thị trường, gồm 1 bảng lương chức vụ áp dụng đối với CBCCVC giữ chức vụ lãnh đạo trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã; 1 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh, chức vụ lãnh đạo... trên cơ sở đó, các cơ quan, đơn vị tiến hành xây dựng vị trí việc làm theo khung năng lực. Đồng thời thay đổi quy chế trả lương theo kết quả công việc của vị trí việc làm, chức danh, chức vụ được giao. Giải quyết triệt để tình trạng một bộ phận CCVC nhàn rỗi vẫn nhận mức tiền lương như các CCVC được phân công đảm nhận khối lượng công việc nhiều. Điều này sẽ khuyến kích CCVC tích cực hoàn thành công việc được giao tốt hơn để nhận mức tiền lương tương xứng, góp phần tạo động lực thúc đẩy CCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ, làm cơ sở để xem xét thực hiện tinh giản biên chế, giúp bộ máy hoạt động hiệu quả, tiết kiệm nguồn lực,
kinh phí…
Thực hiện đồng bộ chế độ phụ cấp cho CCVC
Theo quy định hiện nay, các đối tượng là CBCCVC công tác tại các cơ quan Đảng, đoàn thể, mặt trận hoặc tại các đơn vị sự nghiệp thuộc lĩnh vực giáo dục, y tế; thì ngoài mức lương được hưởng theo thang bảng lương của Chính phủ, còn được hưởng thêm phụ cấp đặc thù nghề nghiệp. Trong khi khối lượng và tính phức tạp công việc của CCVC thuộc khối hành chính rất lớn, đòi hỏi mức độ chuyên sâu và trách nhiệm cao, song tiền lương và các khoản phụ cấp được trả thấp hơn nhiều so với các đối tượng khác; riêng các đối tượng là viên chức công tác tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện chỉ được hưởng mức lương cơ bản. Điều này khiến CCVC nảy sinh tâm lý bất mãn, muốn thuyên chuyển công tác, làm giảm động lực làm việc trong đội ngũ. Do đó, chế độ phụ cấp hiện nay cần rà soát, xem xét, đồng bộ cho hợp lý với khối lượng, tính chất công việc tại các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị. Chính phủ cần nghiên cứu, sắp xếp lại các chế độ phụ cấp hiện hành, bảo đảm tổng quỹ phụ cấp chiếm tỷ trọng tối đa 30% trong tổng quỹ lương. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị được sử dụng quỹ tiền lương và kinh phí chi thường xuyên được giao hằng năm để thuê chuyên gia, nhà khoa học, tài năng đặc biệt; được sử dụng quỹ tiền thưởng để thưởng định kỳ cho CBCCVC gắn với kết quả đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc. Thực hiện khoán quỹ lương cho các cơ quan, đơn vị. Bãi bỏ hệ số tiền lương tăng thêm đối với CBCC thuộc các cơ quan đang thực hiện cơ chế tài chính đặc thù…
Nâng mức thu nhập từ lương cho CCVC
Thu nhập từ lương hiện nay đang là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình CCVC. Tuy nhiên, mức lương hiện nay còn khá thấp, khó đáp ứng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của CCVC, một bộ phận CCVC có xu hướng rời bỏ công việc khu vực công sang làm việc tại các
doanh nghiệp với mức lương cao. Mức tiền lương không đảm bảo nhu cầu thiết yếu cũng khiến một bộ phận nhỏ CCVC có hành vi quan liêu, tham nhũng trong thi hành công vụ, hoạt động nghề nghiệp…Do đó, Chính phủ cần nghiên cứu, xem xét nâng mức tiền lương cho CCVC phù hợp, đảm bảo các nhu cầu cơ bản, thiết yếu, sau đó quan tâm thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn nhằm tạo động lực làm việc tích cực, hăng say say cho CCVC. Ngoài tiền lương, các cơ quan, đơn vị còn có các chế độ tiền thưởng khác như thưởng làm việc chuyên cần, đạt kết quả xuất sắc khi đảm nhiệm những nhiệm vụ đột xuất được giao để khuyến khích CCVC; thưởng cho các cháu học sinh học giỏi, tặng quà 1/6, Trung thu cho các con em cán bộ, nhân viên trong cơ quan, đơn vị...
Bên cạnh việc nâng mức tiền lương cho CCVC phải đi đôi với việc kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao của CCVC và hoạt động hiệu quả của các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị; đảm bảo mức chi tiền lương ngân sách cho CCVC là xứng đáng, bộ máy từ Trung ương đến cơ sở hoạt động vững mạnh.
b. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho CCVC
Điều kiện, môi trường làm việc là một trong những yếu tố có tác dụng đảm bảo cho quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, hoạt động nghề nghiệp của CCVC diễn ra bình thường, loại bỏ sự bất mãn, không hài lòng ở CCVC. Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi CCVC có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc…Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc,
người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng tổ chức. Khi nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho CCCV tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì hiệu quả, năng suất làm việc cũng sẽ đem lại những tích cực nhất định.
Qua kết quả khảo sát cho thấy, điều kiện, môi trường làm việc hiện nay của UBND huyện Hiệp Đức mới ở mức trung bình. Để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ CCVC của huyện trong thời gian tới, các cấp cần quan tâm, giải quyết một số giải pháp sau:
Hiện đại hóa nền hành chính công, tăng dần dịch vụ công trực tuyến
Cần tăng cường đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc, trụ sở nơi làm việc để xem xét, ưu tiên đầu tư xây dựng theo hướng hiện đại hóa nền hành chính công theo quy định của Trung ương, của tỉnh; tăng cường các dịch vụ công trực tuyến, đơn giản hóa các thủ tục, tiết kiệm chi phí cho công dân và Chính phủ… nhằm tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, kích thích sáng tạo, tăng cường sự nổ lực làm việc cho CCVC.
Xây dựng mô hình văn hóa công sở hiện đại, chuyên nghiệp phù hợp với địa phương Hiệp Đức
Văn hóa công sở là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của CCVC, khi những giá trị văn hóa thấm sâu vào tư tưởng của CCVC trong cơ quan, đơn vị thì sẽ trở thành động lực thúc đẩy CCVC tích cực, hăng say làm việc và hướng tới mục tiêu, nhiệm vụ chính trị chung do Đảng, Nhà nước giao phó. Để làm được điều này, các cấp lãnh đạo tại huyện cần quan tâm xây dựng và phát triển nền văn hóa công sở lành mạnh, giúp CCVC gắn kết với lãnh đạo cấp trên một cách hài hòa, dân chủ, cấp dưới sẵn sàng chia sẻ, trao đổi mọi vấn đề để lãnh đạo và tập thể bàn bạt đưa ra quyết định đúng đắn, hiệu quả nhất.
để cấp dưới noi theo.
Đề cao trách nhiệm cá nhân mỗi CCVC, khuyến khích CCVC làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận trách nhiệm, mạnh dạn xử lý vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của tổ chức.
Phát huy vai trò của tập thể nhằm đưa ra các chính sách đúng đắn, xem xét vấn đề dưới nhiều góc độ khác nhau, hạn chế thấp nhất các rủi ro.
Đổi mới phong cách lãnh đạo trong các cơ quan, đơn vị
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC, có khả năng quy tụ sức mạnh tập thể trong cơ quan, đơn vị. Theo K.Lewin, phong cách lãnh đạo có ba dạng cơ bản: Phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do. Tùy theo từng tình huống cụ thể và đặc tính của CCVC mà nhà lãnh lựa chọn phong cách phù hợp để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên dưới quyền. Để làm được điều này, người lãnh đạo trước hết phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải tuân thủ gương mẫu các quy định của tổ chức, công bằng trong mọi công việc; phân công nhiệm vụ cho cấp dưới phải rõ ràng, cụ thể, thưởng phạt nghiêm minh, tạo điều kiện để mọi CCVC có điều kiện phát huy bản thân, xây dựng hình ảnh tốt đẹp về cơ quan, đơn vị công tác. Bên cạnh đó, người lãnh đạo còn phải biết lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới, giúp CCVC thỏa mái, hứng phấn chia sẻ công việc, tạo động lực lao động tốt cho cấp dưới. Để làm tốt vấn đề này, cấp lãnh đạo cần chú ý các vấn đề như:
Phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong cơ quan, đơn vị, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể; đồng thời đẩy mạnh phong trào thi đua, đoàn kết, mở rộng các hình thức giải trí, thể dục thể thao, các hoạt động văn hóa, văn nghệ giữa các phòng ban, tổ nhóm và trong toàn thể cơ quan để kích lệ tinh thần CCVC, tạo bầu không khí thoải mái trong công việc để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái hơn trong công việc.
Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ. Đây là một trong những yếu tố tác động lớn tới hành vi của CCVC, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với CCVC, tôn trọng và làm cho CCVC thấy họ thực sự được quan tâm, thông qua các lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, những lời thăm hỏi về cá nhân và gia đình…
Thường xuyên hướng dẫn, tạo mọi nguồn lực cần thiết để CCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ và chính sách nhân sự phù hợp
Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ, bao gồm: Quy chế làm việc, kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện công việc của CCVC, nêu cao tinh thần trách nhiệm, phát huy tính chủ động, sáng tạo của CCVC, đảm bảo sự giám sát, kiểm tra của tổ chức đối với từng cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
Xây dựng, hoàn thiện chính sách nhân sự hướng tới việc tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn; đảm bảo sự công bằng; trả lương xứng đáng với khối lượng vị trí việc làm; thu hút người tài về công tác, gắn bó với địa phương…đảm bảo sự thăng tiến cho người có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích CCVC nổ lực làm việc, có trách nhiệm với lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân. Để làm được điều này, chính sách nhân sự cần được thực hiện tốt từ các khâu tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng…đến việc bảo vệ, bảo hiểm cho CCVC. Hệ thống các văn bản pháp luật cần cập nhật thường xuyên, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp của quy định pháp luật và điều kiện thực tế địa phương.