• Quy chế tiền lương
Công ty đã có quy chế tiền lương riêng phù hợp với mô hình Công ty Cổ phần đảm bảo quyền và nghĩa vụ trong quan hệ LĐ với NLĐ cho Công ty. Quy chế đảm bảo việc xác định nguồn, cách thức sử dụng, kế hoạch tiền lương, phương thức tính lương, cách chi trả, phân phối tiền lương cho NLĐ tuân thủ theo quy định của nhà nước.
• Công tác tiền lương
Theo báo cáo của phòng TCHC Công ty thì thu nhập bình quân của lao động Công ty tính theo triệu đồng/ người/ tháng là khá cao so với mặt bằng thu nhập của công việc có tính chất tương tự ngoài xã hội. Cụ thể năm 2011 là 12.362; 2010 là 9.338; năm 2009 là 8.300; năm 2008 là 8,137.
Trong ba năm gần đây cơ chế chi trả tiền lương đã bắt nhịp với cơ chế lương của thị trường, QTLcố định hiện nay trả lương theo chức danh công việc. HĐQT tiếp tục thực hiện áp dụng KH LĐTL theo phương thức giao khoán gắn tiền lương với các chỉ tiêu HĐSXKD của Công ty. Theo số liệu thu thập được thì mức TLBQ của NLĐ của Công ty đã đảm bảo được đời sống cho NLĐ để họ yên tâm làm việc cho Công ty
Quỹ tiền thưởng được quyết toán khi Công ty hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về sản lượng lợi nhuận được duy trì và tiếp tục tăng trong những năm gần đây.
Hoàn thiện việc xây dựng các quy định về xếp mức trong bảng lương chức danh Công ty và đã được duyệt.
Cơ chế chính sách về tiền lương đã thực hiện đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân không vượt quá tốc độ tăng của NSLĐ
Trên cơ sở kế hoạch được giao, Công ty thực hiện giao và quyết toán QTL đối với các đơn vị trực thuộc gắn với các chỉ tiêu về sản lượng lợi nhuận, công nợ bán hàng bình quân trong kì/tổng số dư công nợ trong quý. Việc giao khoán tiền lương ở Công ty càng ngày càng hoàn thiện và nâng cao; ngoài việc giao khoán cho các đơn vị còn thực hiện giao khoán tới từng cá nhân NLĐ với các chỉ tiêu kế hoạch cụ thể điều này tạo được sự kích thích đối với từng cán bộ người lao động của Công ty. Nâng cao ý thức thực hiện công việc và kế hoạch SXKD được giao.
Với các chính sách tiền lương đề ra Công ty đã đảm bảo thu nhập ổn định hàng tháng cho tất cả cán bộ công nhân viên. Đồng thời đảm bảo tiếp tục duy trì nâng cao thu nhập đối với cán bộ NLĐ trong Công ty so với các năm trước. Bên cạnh đó, để giải quyết một số bất cập khi giao chưa tính hết được và bổ sung QTL đối với một số hoạt động SXKD mới tại Công ty, HĐQT Công ty thực hiện bổ sung QTL cho hoạt động pha chế thuê, nhằm tạo điều kiện cho các Công ty khắc phục những khó khăn đối với một số nhóm LĐ trực tiếp như lái xe tải, công nhân trực tiếp, công nhân bảo vệ, LĐ khoán gọn tại các đơn vị trực thuộc. Kết quả cụ thể: Tổng quỹ lương quyết toán của Công ty năm 2010 là 42829790000 đạt 101,94% so với KH. Trong đó QTL KH hàng năm tăng 112,80%, QTL hiệu quả tăng 150,91%, QTL hoàn thành công việc là 112,80% so với 2009.
BKS và Ban THHĐQT tổng quỹ lương được quyết toán là 41030848000 đạt 101,98% so với kế hoạch.
Với mức tăng tiền lương là 12,31% so với 2009 đã đảm bảo bù đắp mức trượt giá tiêu dùng do nhà nước công bố là 11,75%. Đây chính là một trong những ưu điểm lớn nhất của cơ chế chính sách tiền lương của công ty.
Hiện tại hầu hết các doanh nghiệp đều đồng loạt hướng tới xây dựng hệ thống trả lương “3Ps” dựa trên 3 căn cứ thứ nhất là tầm quan trọng, thứ hai là sự vượt trội của năng lực, thứ ba là sự xuất sắc của kết quả. Theo ý kiến cá nhân em việc trả lương theo chức danh công việc hiện nay Công ty thực hiện là phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty. Tuy nhiên về lâu dài em nghĩ khi Công ty đã hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc với NLĐ thì việc áp dụng lương “3Ps” sẽ
thúc đẩy NLĐ có động lực làm việc hơn. Đồng thời có thể thu hút được các nhân tài muốn gắn bó làm việc lâu dài với Công ty.