6. Kết cấu luận văn
1.3.5. Nghiên cứu của Spector
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là [16] :
(1) Lương,
(2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát,
(5) Đồng nghiệp,
(6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…
1.3.6. So sánh các mô hình nghiên cứu
Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những đóng góp nhất định trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ở nhiều quốc gia trên thế giới. Thành phần thang đo mức độ hài lòng trong công việc của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhau nhưng nhìn chung có nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động. Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau
như “đãi ngộ” và “tiền lương”, “giám sát” và “lãnh đạo”... Để lựa chọn mô hình phù hợp áp dụng cho nghiên cứu của đề tài, cần phân tích những ưu, nhược điểm của cá mô hình để xác định mô hình phù hợp nhất.
Trong các nghiên cứu trên thì mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, hai mô hình đã đề cập đến rất nhiều khía cạnh tác động đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó đặc biệt là mô hình MSQ của Weiss đã sử dụng một bảng đo dài gồm 100 mục. Chính đặc điểm đó làm cho hai mô hình này mang một điểm yếu là quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu. Hai mô hình khác là nghiên cứu của Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp, do một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như: vị trí công việc, nội dung công việc, cơ cấu tổ chức (của Schemerhon) hay phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc (của Spector).
Mô hình JDI của Smith et al tuy còn có những hạn chế như chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn.
Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung (2005) trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố là: Bản chất công việc cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác sử dụng như: Vũ
Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến.
Như vậy trên cơ sở các thành phần trong mô hình JDI, các tác giả đã chỉnh sửa, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng quốc gia khác nhau trong những giai đoạn khác nhau.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về sự hài lòng trong công việc cũng như ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên đối với các doanh nghiệp. Chương này cũng trình bày và so sánh, nhận xét một số mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU