6. Kết cấu luận văn
2.5.2. Quy trình nghiên cứu và một số phương pháp thống kê được sử
sử dụng trong nghiên cứu
a.Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên xác định mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=7) từ đó đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi với N=135).
Sau khi thu thập, tiến hành kiểm tra các dữ liệu để đảm bảo chúng có giá trị. Tiếp đến là hiệu chỉnh dữ liệu, sửa chữa những sai sót phát hiện được. Đối với các bản câu hỏi có dữ liệu mà câu trả lời không đầy đủ, câu trả lời không thích hợp…., có thể khắc phục qua việc suy luận từ những câu trả lời khác hoặc quay trở lại người trả lời để làm sáng tỏ vấn đề. Trường hợp những bản câu hỏi có quá nhiều chỗ trống chưa hoàn thành và không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại bỏ.
Công việc tiếp theo là mã hóa dữ liệu. Mã hóa dữ liệu là một quá trình biến các thông tin, lựa chọn trên bản câu hỏi thành dữ liệu kiểu số mà phần mềm có thể đọc và xử lý được.
Bản câu hỏi khi tập hợp về sẽ được lưu giữ sao cho các thông tin cá nhân của nhân viên được bảo mật. Tiến hành nhập liệu vào phần mềm SPSS.16 và kiểm tra lại nhằm đảm bảo dữ liệu “sạch”. Xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Crobach`s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến… Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra giải pháp.
Hình 2.3. Quy trình nghiên cứu
b.Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha)
Hệ số alpha của Cronbach là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các biến trong thang đo tương quan với nhau. Phương pháp này cho phép ta loại được các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo.
Các biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item- Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach`s
Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới. Thông thường, thang đó có Cronbach`s Alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 thang thang đo lường tốt.
c.Phân tích nhân tố khám phá EFA
Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ các thành phần về khái niệm. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp giữa các nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.
Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc. Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình và tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria) là tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%.
Một phàn quan trọng trong kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (Component matrix) hay ma trận nhân tố sau khi xoay (Rotated component
matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức các nhân tố). Những hệ số này gọi là hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này lớn cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích nhân tố là Principal
components với phép quay Varimax, đồng thời loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.6.
d.Xây dựng phương trình hồi quy và phân tích tương quan
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, tiến hành phân tích tương quan (nếu r<0.3: quan hệ yếu, 0.3<r<0.5:quan hệ trung bình, r>0.5: quan hệ mạnh) và hồi quy để thấy được mối quan hệ giữa nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên và mức độ tác động của các nhân tố này.
Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bộ như kiểm tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến. Quy tắc là khi VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến
Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình lý thuyết với các giải thuyết từ H1 đến H7 được kiểm định bằng phương pháp hồi quy đa biến với mức ý nghĩa 5% được xây dựng như sau:
Sự hài lòng của nhân viên = B0 + B1 * tiền lương + B2 * công việc + B3 * đồng nghiệp + B4 * lãnh đạo + B5 * điều kiện làm việc + B6 * phúc lợi + B7 * đào tạo thăng tiến.
e.Phân tích phương sai một yếu tố (Oneway-Anova)
Sau khi mô hình đã được xử lý, việc thực hiện phân tích phương sai một yếu tố đặt ra để kiểm định có sự khác biệt hay không về mức độ hài lòng của nhân viên theo những đặc điểm khác nhau như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.
Kiểm định Test of Homogeneity of Variances sử dụng thống kê Leneve cho biết kết quả kiểm định phương sai. Với mức ý nghĩa lớn hơn 0.05 có thể nói phương sai của biến đánh giá giữa các nhóm nhân viên không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 giới thiệu về Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 và đặc điểm tình hình nhân sự tại Công ty kết hợp với việc so sánh các mô hình nghiên cứu ở chương 1 để đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu cho đề tài. Trên cơ sở đó, xây dựng các thang đo, thiết kế nghiên cứu và đi vào nghiên cứu chính thức với hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
3.1. MÔ TẢ MẪU
Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 138/250 cán bộ nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty. Tổng số bản câu hỏi khảo sát thu về là 138. Sau khi kiểm ra, có 3 bản không đạt yêu cầu bị loại ra. Như vậy tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 135 bản câu hỏi.
Bảng 3.1. Cơ cấu về giới tính
Số quan sát hợp lệ Tần suất % % quan sát hợp lệ % tích lũy
Nam 38 28.1 28.1 28.1
Nữ 97 71.9 71.9 100.0
Tổng 135 100.0 100.0
Bảng thống kê cho thấy, tỉ lệ nữ giới chiếm hơn 70% số lượng nhân viên toàn Công ty CP Dệt may 29/3. Điều này cho thấy, với nhân viên nữ bên cạnh những lợi ích là sự cẩn thận, khéo léo trong giao tiếp và quan hệ khách hàng thì đặc điểm nhiều nữ giới cũng có nhiều hạn chế như khả năng chịu áp lực công việc kém hơn so với nam giới.
Bảng 3.2. Cơ cấu về thâm niên
Số quan sát hợp lệ Tần suất % % quan sát hợp lệ % tích lũy
Dưới 3 năm 36 26.7 26.7 26.7
Từ 3 – 10 năm 55 40.7 40.7 67.4
Từ 10 - 15 năm 36 26.7 26.7 94.1
Trên 15 năm 8 5.9 5.9 100.0
Bảng thống kê cho thấy, hơn 60% nhân viên có thời gian công tác dưới 10 năm, cũng qua đó cho thấy rằng tuổi đời của cán bộ nhân viên Công ty là khá trẻ. Đặc điểm này cho thấy, bên cạnh những nhân viên lâu năm giàu kinh nghiệm là một lực lượng trẻ, với cơ cấu này sẽ giúp cho Công ty có được sự linh hoạt, nhạy bén trong thực hiện và triển khai công việc. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì Công ty cũng phải đối mặt với thách thức không nhỏ đó là sự thiếu bản lĩnh của những người trẻ, dễ bị tác động và có xu hướng chuyển đổi công việc cao, sẽ gây khó khăn cho Công ty về nguồn lực một khi họ không hài lòng với công việc và vị trí hiện tại.
Bảng 3.3. Cơ cấu về trình độ
Số quan sát hợp lệ Tần suất % % quan sát hợp lệ % tích lũy
Trên đại học 2 1.5 1.5 1.5
Đại học 106 78.5 78.5 80.0
Cao đẳng 9 6.7 6.7 86.7
Trung cấp 18 13.3 13.3 100.0
Tổng 135 100.0 100.0
Qua bảng thống kê cho thấy 80% cán bộ nhân viên tại Công ty có trình độ từ đại học trở lên, tuy nhiên tỉ lệ trên đại học còn khá khiêm tốn. Để nâng tầm về đội ngũ, Công ty cần gia tăng thêm số lượng nhân viên có trình độ trên đại học. Và song song với chiến lược đó, Công ty phải chịu áp lực mang lại sự hài lòng cao hơn đối với những cán bộ nhân viên có trình độ. Hiện tại Công ty có nhiều vị trí không đòi hỏi nhân viên có trình độ cao, tuy vậy không phải vì thế mà xem nhẹ sự hài lòng của họ đối với công việc. Do đó các chính sách đãi ngộ phải có sự hài hòa và cân đối với mức độ đóng góp của từng thành viên.
Bảng 3.4. Cơ cấu về vị trí
Số quan sát hợp lệ Tần suất % % quan sát hợp lệ % tích lũy
Ban giám đốc 3 2.2 2.2 2.2
Trưởng phòng 10 7.4 7.4 9.6
Nhân viên 117 86.7 86.7 96.3
Khác 5 3.7 3.7 100.0
Tổng 135 100.0 100.0
Đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty chiếm chưa đến 10% số lượng toàn chi nhánh, như vậy số nhân viên là khá đông. Điều này cho thấy sự đóng góp của đội ngũ nhân viên đối với thành công của Công ty là rất lớn. Để mang lại sự hài lòng cho nhân viên, Công ty cần có những chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu của họ, bên cạnh đó chính sách thăng tiến cũng cần linh hoạt để tạo điều kiện cho việc phát triển của Công ty trong tương lai.
Bảng 3.5. Cơ cấu về bộ phận
Số quan sát hợp lệ Tần suất % % quan sát hợp lệ % tích lũy
Kinh doanh 28 20.7 20.7 20.7 Kế toán 44 32.6 32.6 53.3 Hành chính 45 33.3 33.3 86.6 Xuất nhập khẩu 10 7.4 7.4 94.1 Khác 8 5.9 5.9 100.0 Tổng 135 100.0 100.0
Mỗi bộ phận đóng góp vai trò khác nhau trong hoạt động của Công ty, có những bộ phận kết quả làm việc thể hiện trực tiếp như BP kinh doanh, sản xuất, nhưng bên cạnh đó cũng có những bộ phận hỗ trợ phía sau như hành chính, phục vụ, đóng góp vào thành công chung của cả Công ty. Do đó, Công
ty phải có những chính sách về điều kiện làm việc một cách công bằng để hài hòa lợi ích và nâng cao hiệu của công việc của các bộ phận.
Bảng 3.6. Cơ cấu về thu nhập
Tần suất % % quan sát hợp lệ % tích lũy
Dưới 5 triệu 47 34.8 34.8 34.8
Từ 5 – 10 triệu 56 41.5 41.5 76.3
Từ 10 – 15 triệu 19 14.1 14.1 90.4
Trên 15 triệu 13 9.6 9.6 100.0
Tổng 135 100.0 100.0
Nhìn chung mức thu nhập tại Công ty còn ở mức trung bình khá, vì đây là yếu tố có khả năng ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên nên Công ty cần có sự cải thiện về thu nhập là một yêu cầu tất yếu.
3.2. PHÂN TÍCH CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO