6. Kết cấu luận văn
2.1.6. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tạ
viên tại Công ty CP Dệt may 29/3
a.Công việc và điều kiện thực hiện công việc
Ngày nay, con người làm việc không chỉ để kiếm tiền mà còn vì nhiều yếu tố khác như để được khẳng định mình, để hoàn thiện mình, tìm niềm vui nơi công việc…chính vì vậy công việc trở thành một trong những nhân tố có vai trò hết sức quan trọng đối với động lực làm việc của nhân viên.
Công việc hấp dẫn (thể hiện ở mức lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác), phù hợp với mong muốn của nhân viên sẽ tạo được sự hứng thú, say mê, nỗ lực, tự nguyện, có trách nhiệm với công việc cho nhân viên. Và đương nhiên hiệu quả công việc sẽ cao và mục tiêu của tổ chức cũng như của cá nhân đều đạt được. Ngược lại, công việc nhàm chán, buồn tẻ hay quá căng thẳng, sức ép công việc quá lớn sẽ không có tác dụng tạo động lực đối với người lao động.
Một công việc tạo cho nhân viên có được những cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sẽ thực sự lôi cuốn họ, ngược lại sớm muộn gì thì họ cũng sẽ đi tìm công việc khác có tương lai, triển vọng hơn.
Tuỳ theo mức độ thoả mãn của mỗi công việc là khác nhau mà khả năng tạo động lực của công việc là không giống nhau. Nhưng có thể nói, đây là nhân tố có tác động trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên trong số các nhân tố ở bên ngoài người lao động.
Trước khi vào làm việc tại Công ty, tất cả các nhân viên đều phải qua vòng thi tuyển và có hai tháng thử việc. Qua đó Công ty có thể tuyển chọn, sàng lọc được những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để sắp xếp đúng người đúng việc, phù hợp với khả năng của họ. Trong Công ty, hầu hết các cán bộ nhân viên đều được sắp xếp công việc theo đúng trình độ, chuyên
môn, nghiệp vụ của mình.
Công việc tại các vị trí và bộ phận khác nhau có những đặc thù khác nhau, chung quy lại, tại doanh nghiệp dệt maycó thể chia thành hai mảng chính. Một mảng thiên về nghiệp vụ chuyên môn như kế toán, xuất nhập khẩu và mảng còn lại thiên về tác nghiệp như kế hoạch, đơn hàng, kỹ thuật. Ngoài ra để đảm bảo cho hệ thống Công ty hoạt động hiệu quả không thể không kể đến các công việc hỗ trợ như hành chính, phục vụ… Mỗi vị trí công việc đều đòi hỏi có những quy trình thực hiện riêng trong đó có những công việc phải thường xuyên cập nhật những quy định thủ tục chính sách của Nhà nước như bộ phận xuất nhập khẩu là điển hình. Nhưng dù ở vị trí công việc nào, nhân viên làm việc tại Công ty đều phải thể hiện sự linh hoạt, phối hợp và kỹ năng giao tiếp, thông tin hiệu quả với đối tác bên trong và ngoài Công ty.
Công ty thường đưa ra các chỉ tiêu hoạt động, đây là một áp lực không nhỏ đối với mỗi nhân viên và ban quản lý để thực hiện đạt và vượt mức chỉ tiêu.
Cơ sở vật chất và bầu không khí làm việc là những yếu tố tác động không nhỏ đến hiệu quả công việc của nhân viên. Công ty trang bị các phương tiện làm việc và tiện nghi, không khí làm việc khá tốt, đảm bảo vệ sinh và an toàn như: máy in, máy photocopy, máy tính, điện thoại, máy fax, điều hoà, hàng ngày đều có nhân viên phục vụ, dọn vệ sinh…
Thời gian làm việc theo quy định chung của Công ty là từ 7h30 đến 17h, từ thứ 2 đến thứ 7. Tuy nhiên thực tế nhân viên đơn hàng, XNK, kế toán vì áp lực công việc vẫn phải làm thêm giờ vào buổi tối, điều này gây không ít khó khăn và áp lực cho nhân viên khiến nhân viên không hài lòng.
b. Chế độ lương bổng và phúc lợi
♦ Tình hình tiền lương
Tiền lương của nhân viên được tính trên cơ sở mức tiền công đã được xác định và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện các tiêu chuẩn công việc tối
thiểu đã được xây dựng phải đáp ứng được.
Lương thực lĩnh của cán bộ nhân viên Công ty gồm lương cơ bản, lương kinh doanh và các khoản phụ cấp. Trong đó, mức lương cơ bản là cố định và có sự biến đổi theo thâm niên công tác và trình độ chuyên môn; lương kinh doanh biến động theo hệ số kinh doanh của các xí nghiệp, hệ số loại phòng giao và hệ số chức vụ.
Tiền lương được trả mỗi tháng một lần qua hình thức chuyển khoản. Ngày trả lương thường là ngày 5 đến 10 của tháng.
♦ Tình hình khen thưởng
Đối với mỗi nhân viên thì tiền thưởng có ý nghĩa rất to lớn không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần. Khi nhân viên của Công ty được thưởng điều đó có nghĩa là thành tích lao động của người đó được tuyên dương. Họ sẽ cảm thấy phấn khởi, nhiệt tình, hăng say với công việc hơn. Chính vì vậy, tiền thưởng là một công cụ kinh tế tạo động lực rất tốt cho nhân viên.
Nguồn hình thành quỹ khen thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty. Vì vậy, tiền thưởng cho nhân viên phụ thuộc rất lớn vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Những cá nhân, tập thể có thành tích cao trong công việc, kết quả kinh doanh phải hoàn thành và hoàn thành vượt mức theo chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra của Công ty. Ngoài ra, chỉ khen thưởng đối với những nhân viên làm việc trong các chi nhánh, phòng giao dịch có thời gian hoạt động kinh doanh từ 1 năm trở lên.
Mức tiền thưởng: Công ty áp dụng mức tiền thưởng bằng 12 tháng lương của mỗi nhân viên. Như vậy, tiền thưởng phụ thuộc rất lớn vào mức lương hiện tại của mỗi nhân viên. Tiền thưởng của nhân viên sẽ là rất cao nếu mức lương hiện tại của họ là cao và ngược lại.
♦ Tình hình phụ cấp:
phụ cấp khác (như tiền ăn trưa, phụ cấp xăng xe, đồng phục, phụ cấp độc hại…). Khoản tiền phụ cấp trên chỉ có tác dụng bổ sung cho lương chứ không được tính vào lương, nó góp phần làm tăng thêm thu nhập cho nhân viên của Công ty, bù đắp những hao tổn về sức lực và chi phí phát sinh trong quá trình làm thực hiện công việc.
♦ Tình hình phúc lợi
Cũng như các tổ chức kinh doanh khác, bảo hiểm là khoản phúc lợi, bắt buộc mà Công ty phải thực hiện theo quy định của nhà nước. Theo quy định của Nhà nước, Công ty đã thực hiện đầy đủ chính sách bảo hiểm. Chế độ bảo hiểm trên đã được 100% nhân viên trong Công ty hưởng ứng và tham gia. Bảo hiểm có đã tạo sự yên tâm cho mọi nhân viên trong Công ty. Công ty cũng thực hiện các chế độ nghỉ phép cho cán bộ nhân viên, tuy nhiên việc giải quyết nghỉ phép hiện tại ở Công ty còn nhiều hạn chế còn tồn tại như: quy trình và thủ tục còn rườm rà, phải qua nhiều cấp, gây khó khăn cho nhân viên.
Công ty cũng có những chương trình phúc lợi riêng dành cho nhân viên của mình. Cụ thể là, Công ty đã có quỹ phúc lợi dành riêng để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, thai sản, hiếu hỉ, ma chay…Khi nhân viên của Công ty phải đi công tác xa thì sẽ được bao cấp những chi phí về đi lại, ăn nghỉ…theo quy định của Công ty. Thỉnh thoảng, Công ty cũng tổ chức cho cán bộ nhân viên Công ty đi thăm quan, nghỉ mát.
Tất cả những hình thức phúc lợi trên đều nhằm mục đích khích lệ, động viên nhân viên sau những ngày làm việc căng thẳng, mệt mỏi, giúp họ lấy lại tinh thần cũng như động lực làm việc tốt hơn, gắn bó với Công ty hơn
c. Đào tạo
♦ Đào tạo nội bộ: Công ty tổ chức đa dạng các loại hình đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên.
vào các vị trí làm việc tại Công ty. Tùy theo từng bộ phận công tác, đặc điểm công việc sẽ đảm trách và kinh nghiệm làm việc trước đây, cán bộ nhân viên mới sẽ được đào tạo với thời gian và mức độ khác nhau để đảm bảo có thể đảm đương được công việc tại Công ty một cách tốt nhất.
- Đào tạo trên công việc thực tế là việc làm thường xuyên và được khuyến khích tại Công ty. Với thực trạng đội ngũ nhân viên tại Công ty có tuổi đời và tuổi nghề còn khá trẻ, do đó mỗi cán bộ nhân viên tại Công ty, nhất là những cán bộ nhân viên trẻ hoặc chuyển đổi bộ phận công tác trong nội bộ Công ty phải trải qua thời gian đào tạo trên thực tế công việc đang và sẽ đảm nhiệm.
- Đào tạo cấp quản lý được tổ chức định kỳ hoặc theo kế hoạch đào tạo của Công ty hội sở nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược đã xây dựng. Những nội dung đào tạo này rất đa dạng, gồm cả nghiệp vụ chuyên môn lẫn kỹ năng thực hiện công việc. Do điều kiện huấn luyện tập trung, có sự ràng buộc về thời gian nên hình thức đào tạo này khá tốn kém cũng như gây áp lực về công việc cho cả nhân viên và Công ty, do đó chỉ áp dụng cho các bộ phận đảm nhiệm các công tác nghệp vụ chuyên môn và tiếp xúc với khách hàng.
♦Đào tạo bên ngoài: Gửi cán bộ nhân viên đi tham dự các khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm… ở bên ngoài; mời chuyên gia về giảng tại Công ty hoặc tại địa điểm ngoài Công ty . Tuy nhiên, thực tế tại Công ty hình thức đào tạo này còn rất hạn chế. Nếu có thì chỉ dành cho các đối tượng lãnh đạo, quản lý.
d.Phương thức quản lý và điều kiện thăng tiến
Ban giám đốc giao chỉ tiêu về lợi nhuận CM cho từng xí nghiệp trực thuộc… Với các chỉ tiêu này, các xí nghiệp sẽ đề ra các kế hoạch sản xuất nhằm đạt được các mục tiêu hoạt động của mình.
Dựa vào kết quả công việc, trưởng đơn vị sẽ đề xuất các trường hợp khen thưởng và thăng tiến phù hợp.