6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
1.3.2. Điều kiện kinh tế-xã hộ i
Yếu tố kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực bị chi phối nhiều bởi các nhân
tố kinh tế trong đó tăng trưởng kinh tế là nhân tố quan trọng tác động trên nhiều phương diện. Qua tăng trưởng và phát triển kinh tế, chất lượng cuộc sống được cải thiện, trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn được nâng cao. Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. Nền kinh tếổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức đơn vị, làm tăng tiết kiệm, tăng đầu tư trong nước, qua đó tạo ra được nhiều việc làm mới cho người lao
động, giảm tỷ lệ thất nghiệp và giảm bất bình đẳng xã hội. Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao.
32
Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nhân lực giáo dục và đến lượt mình, trình độ nhân lực ngành giáo dục phát triển sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của kinh tế.
Văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng
cũng ảnh hưởng không nhỏđến phát triển nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp...Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý, đào tạo, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.Tuy nhiên các biến đổi xã hội cũng có nhiều mặt tiêu cực của nó, những biến đổi không có lợi đến môi trường sống, môi trường tự nhiên gây ô nhiễm, làm tăng bệnh tật, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động cũng như chất lượng cuộc sống người lao động. Bên cạnh đó, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào về
những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt không chỉ
hôm nay mà cả về sau. Những giá trị truyền thống như tôn sư trọng đạo, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước, tinh thần dung cảm, tinh thần hiếu học, lối sống trong sạch lành mạnh, lòng nhân ái, sẵn sang tương trợ người khác trong những lúc hoạn nạn khó khăn… đây là giá trị truyền thống đang chi phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định cần phát huy. Cũng lưu ý rằng, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng có không ít những tác
động làm biến đổi những giá trị văn hóa truyền thống, cũng phần nào tác động
đến giá trị văn hóa truyền thống, đến chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.3. Cơ chế chính sách của Nhà nước
Bên cạnh những yếu tốảnh hưởng như đã phân tích ở trên thì các chính sách của Đảng và Nhà nước cũng có tác động đến phát triển nguồn nhân lực. Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì mỗi quốc gia phải xây dựng cho mình những chiến lược hợp lý nhằm nâng cao số lượng và
33
chất lượng nguồn nhân lực. Việc đề ra các chính sách để cụ thể hóa mục tiêu của chiến lược quyết định đến việc có thực hiện được mục tiêu đó hay không. Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động... đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực. Chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước không chỉ tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực mà còn hạn chế các tác động tiêu cực đến sự
phát triển của nguồn nhân lực thông qua những công cụđiều tiết vĩ mô.
Phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào các chính sách hỗ trợ từ
Nhà nước. Trong đó quan trọng nhất là các chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục đào tạo, các chính sách về việc làm, thất nghiệp, các chính sách về nâng cao sức khỏe người lao động, an toàn lao động...Qua các chính sách đó Nhà nước nhằm thực hiện mục tiêu về vấn đề phát triển bền vững con người. Nâng cao sức khỏe người lao động, nâng cao trình độ văn hóa cũng như trình độ
chuyên môn kỹ thuật cũng như tinh thần ý chí người lao động, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Kinh nghiệm của Thị xã LaGi, tỉnh Bình Thuận 1.4.1. Kinh nghiệm của Thị xã LaGi, tỉnh Bình Thuận
Thị xã La Gi được chuyển từ Thị trấn cấp Huyện lên Thị xã cấp Tỉnh.
Để phát triển nguồn nhân lực thị xã rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thị xã đã xây dựng và hoàn thành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020. Trong quá trình tuyển dụng ở các trường, hiệu trưởng nhà trường trực tiếp xét tuyển nhân viên vào đơn vị của mình. Các ứng viên dự tuyển đều không bị giwois
34
hạn về hộ khẩu thường trú mà chủ yếu căn cứ vào thành tích học tập để có thể
tuyển nhân lực chất lượng, phù hợp với điều kiện thực tế của mình.
Để tạo động lực cho nhân viên, UBND huyện hàng năm đều có chế độ
khen thưởng, biểu dương cán bộ - giáo viên một cách nghiêm túc. Những giáo viên dạy giỏi đều có thể được xét tuyển nâng lương trước thời hạn. Đội ngũ
cán bộ quản lý đều được xem xét đánh giá về năng lực chuyên môn, trình độ
quản lý, tư cách đạo đức vào cuối mỗi năm học. Điều này đòi hỏi mỗi cán bộ
chuyện trách phải nâng cao trách nhiệm, rèn luyện đạo đức, phấn đấu học tập
để hoàn thành nhiệm vụđược giao.
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai
Nguồn nhân lực ngành Giáo dục huyện Xuân Lộc tỉnh Đồng Nai trong những năm vừa qua đã đáp ứng được yêu cầu quản lý, tổ chức dạy và học, để đạt được điều đó huyện đã chú trọng đưa một số điểm mới trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. Một số kinh nghiệm có thể thấy đó là:
Thứ nhất, về công tác hoạch định nguồn nhân lực luôn gắn với quy hoạch, đào tạo nguồn nhân lực được chú trọng nên ngày càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tỷ lệ cán bộ quản lý, giáo viên đạt chuẩn trình độ ngày càng được nâng lên.
Thứ hai, khi được tuyển dụng, người lao động gần như làm việc đến tuổi về hưu, họ rất ít bị áp lực với nguy cơ bị sa thải, thất nghiệp. Bên cạnh
đó, môi trường làm việc than thiện, mọi người cùng hợp tác, tôn trọng lẫn nhau cùng làm việc. Được sự quan tâm chỉ đạo và tổ chức thực hiện của cấp trên để công việc được hoàn thành tốt hơn.
Thứ ba, cơ cấu bộ máy quản lý nguồn nhân lực được tổ chức từ cấp huyện đến các trường học đặt dưới sự quản lý thống nhất của UBND huyện. Bộ máy này đã thực hiện tương đối đầy đủ, kịp thời các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, các chếđộ chính sách liên quan đến cán bộ, giáo viên.
35
1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị
Một trong những thành công lớn nhất mà ngành Giáo dục và đào tạo tỉnh Quảng Trị đạt được sau 20 năm tái lập tỉnh là xây dựng được phong trào xã hội học tập, đặc biệt là đối với giáo dục vùng khó. Minh chứng rõ rệt nhất cho sự quan tâm của toàn xã hội đối với sự nghiệp giáo dục là công tác phổ
cập giáo dục tiểu học- chống mù chữ được tỉnh Quảng Trị hoàn thành từ năm 1996. Đạt được những thành tựu đó là nhờ nắm bắt xu thế phát triển của thời
đại và chú trọng phát triển nguồn nhân lực giáo dục, coi nhân lực giáo dục là nền tảng nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ởđịa phương.
Ngành Giáo dục của tỉnh đã xây dựng chương trình hành động, phát triển đội ngũ cán bộ- giáo viên theo hướng chuẩn hoá, tạo nên điểm nhấn về
chất lượng. Mỗi cán bộ, giáo viên đều xem việc tự học, tự bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nhu cầu của bản thân. Ngành giáo dục đã rất chú trọng đến việc xác định nhu cầu đào tạo và liên kết với các trường đại học ở các địa phương khác như Huế, Đà Nẵng để phát triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, đạt được những kết quả khả quan như hiện nay là nhờ
chính sách ban hành nhiều văn bản tác động tích cực đến công tác giáo dục, nhất là đối với vùng miền núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa. Nghiên cứu, đánh giá sát đúng tình hình giáo dục, đào tạo tại các địa bàn vùng cao, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, đặc biệt khó khăn nhằm phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, góp phần làm cho phát triển nguồn nhân lực có bước chuyển biến mạnh mẽ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh tại địa bàn vùng cao.
36
1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm
Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một sốđịa phương có thể rút ra một số bài học tham khảo cho việc phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục ở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình như sau:
Thứ nhất, ngành giáo dục đào tạo phải gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của từng giai đoạn, với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêu cầu của sự phát triển kinh tế. Một bài học đầu tiên mà huyện Quảng Ninh có thể học được từ việc phát triển nguồn nhân lực đó chính là xây dựng nguồn nhân lực phải gắn liền với yêu cầu của sự phát triển giáo dục. Đào tạo nguồn nhân lực phải theo sát các mục tiêu phát triển của ngành giáo dục và đáp ứng yêu cầu của xã hội.
Thứ hai, trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục, rất chú ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất của người lao động. Một trong những hạn chế
rất nổi bật của nguồn nhân lực giáo dục của Việt Nam nói chung và huyện Quảng Ninh là quá nặng về lý thuyết, không chú ý đến phát triển kỹ năng lao
động cũng như các phẩm chất của người lao động.
Thứ ba, huy động sự tham gia của các nguồn lực khác ở địa phương vào công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục. Mặc dù những năm gần đây nước ta đã dành một khoản rất lớn trong ngân sách để
chi cho giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên để tăng cường nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực giáo dục phải có những chính sách khuyến khích sự tham gia của các doanh nghiệp, công ty vào việc hỗ trợ, phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục ở địa phương. Để thực hiện được chiến lược phát triển, đào tạo nguồn nhân lực phù hợp thì việc học tập kinh nghiệm của các địa phương
37
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục và kinh nghiệm của của một số địa phương trong phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục.
Hệ thống các khái niệm cơ bản được trình bày gồm khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục, nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực. Các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân lực ngành Giáo dục cũng đã được đề cập đến trong chương này trong mối quan hệ với thị trường lao động.
Điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội và cơ chế chính sách của Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Giáo dục. Bên cạnh đó đề tài đã cố gắng xác định những nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục làm cơ sở cho các phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục ở
những chương sau.
Chương 1 cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của Thị xã LaGi tỉnh Bình Thuận, huyện Xuân Lộc tỉnh Đồng Nai và tỉnh Quảng Trị. Trong đó, tỉnh Quảng Trị là một địa phương láng giềng, có nhiều điều kiện tương đồng với huyện Quảng Ninh, có ngành giáo dục phát triển, vì vậy nghiên cứu kinh nghiệm của Quảng Trị là phù hợp và khả năng áp dụng vào thực tiễn là tương đối cao trong thời gian trước mắt. Từ
những kinh nghiệm đó, chương 1 của đề tài đã rút ra các bài học kinh nghiệm
để ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình có cơ hội vận dụng trong thời gian đến.
38
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN QUẢNG NINH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Huyện Quảng Ninh có vị trí địa lý tương đối thuận lợi, phía Nam giáp huyện Lệ Thủy, phía Bắc giáp thành phố Đồng Hới, phía Đông giáp biển
Đông, phía Tây là dãy Trường Sơn, giáp biên giới Lào. Sông ngòi chính chảy qua huyện này chủ yếu là sông Long Đại, một chi lưu của sông Nhật Lệ.
Điều kiện tự nhiên đa dạng bao gồm 25 km bờ biển; 35 km đường biên giáp nước bạn Lào cùng nhiều diện tích đất rừng; cách thành phố Đồng Hới 7 km về phía Nam với tổng diện tích tự nhiên là 119.089 ha và dân số khoảng hơn 89 nghìn người gồm 2 dân tộc là người Kinh và Vân Kiều cùng sinh sống.
Về cơ cấu hành chính: toàn huyện chia thành 15 xã, thị trấn bao gồm thị trấn Quán Hàu và 14 xã (Võ Ninh, Lương Ninh, Hải Ninh, Duy Ninh, Vĩnh Ninh, Hàm Ninh, Hiền Ninh, Xuân Ninh, An Ninh, Gia Ninh, Tân Ninh, Vạn Ninh, Trường Xuân, Trường Sơn).
Khí hậu: Quảng Ninh nằm ở vùng nhiệt đới gió mùa và luôn bị tác
động bởi khí hậu của phía Bắc và phía Nam và được chia làm hai mùa rõ rệt. Mùa mưa từ tháng 9 đến tháng 3 năm sau. Lượng mưa trung bình hàng năm 2.000 - 2.300mm/năm. Thời gian mưa tập trung vào các tháng 9, 10 và 11. Mùa khô từ tháng 4 đến tháng 8 với nhiệt độ trung bình 240C – 350C. Ba tháng có nhiệt độ cao nhất là tháng 6, tháng 7 và tháng 8.
39
Bảng 2.1. Diện tích, dân số, mật độ dân số phân địa phương năm 2014
ĐVT: Km2, người, người/km2
STT Địa phương Diện tích Dân số Mật độ dân số
1 Xã Võ Ninh 21,72 8.252 379 2 Xã Lương Ninh 5,61 4.123 734 3 Xã Hải Ninh 39,16 5.143 131 4 Xã Duy Ninh 7,74 6.294 813 5 Xã Vĩnh Ninh 51,2 6.401 125 6 Xã Hàm Ninh 20,61 5.634 273 7 Xã Hiền Ninh 15,08 7.250 480 8 Xã Xuân Ninh 8,26 7.400 895 9 Xã An Ninh 19,68 9.056 460 10 Xã Gia Ninh 28,55 6.676 233 11 Xã Tân Ninh 11,567 5.488 474 12 Xã Vạn Ninh 28,86 7.805 270 13 Xã Trường Xuân 151,65 2.453 16 14 Thị trấn Quán Hàu 3,24 4.467 1.387 15 Xã Trường Sơn 778,38 4.399 6
(Nguồn: Niên giám Thống kê tỉnh Quảng Bình)
Mật độ dân số của huyện Quảng Ninh năm 2014 là 76 người/km2. Thị
trấn Quán Hàu có diện tích 3,24 km2 chiếm 0,27% so với diện tích toàn huyện, dân số 4.467 người chiếm 4,87% so với dân số toàn huyện nên Thị