2.5.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua, công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên cấp THCS tại các nhà trường vẫn còn những hạn chế cần khắc phục như sau:
Thứ nhất, chế độ lương, thưởng và thu nhập tăng thêm của giáo viên
còn nhiền hạn chế, là yếu tố gây nên sự không thỏa mãn cho một bộ phận không nhỏ giáo viên trong các nhà trường. Điều này gây một ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến hiệu quả của các biện pháp tạo động lực khác cho giáo viên.
Thứ hai, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của giáo viên không cao,
thể hiện động lực làm việc của một số giáo viên thấp; vẫn còn tình trạng ỷ lại, ý thức trách nhiệm trong thực hiện công việc chưa cao.
Thứ ba, công tác đánh giá vẫn còn mang nhiều tính hình thức, cảm tính,
xuề xòa, thiếu tính tranh luận.
Thứ tư, các hình thức khen thưởng còn mang tính hình thức, bình quân,
công tác đánh giá viên chức để làm căn cứ cho việc khen thưởng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tính khách quan trong đánh giá, sự chính xác của bản mô tả công việc… dẫn đến tình trạng kết quả bị sai lệch, thiếu chính xác và khách quan. Đồng thời, công tác khen thưởng bị hạn chế về số lượng, mức thưởng theo Quy chế Thi đua khen thưởng của trường, ngành, huyện nên
Thứ năm, môi trường và điều kiện làm việc bên cạnh sự thiếu thốn về vật chất mới chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trong công việc giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc nên làm hạn chế khả năng làm việc và cống hiến, làm giảm năng suất và động lực làm việc của giáo viên.
2.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, do cơ chế chính sách của Nhà nước cũng như ở địa phương
chưa thực sự quan tâm đến chế độ chính sách của giáo viên, nên thu nhập không tương xứng với năng lực, tính hấp dẫn và các kỹ năng sử dụng trong công việc ít, không bị áp đặt thời hạn hoàn thành công việc và hoạt động giám sát giáo viên không hiệu quả
Thứ hai, Nhà trường chưa có mục tiêu và chiến lược phát triển rõ nét
tác động đến giáo viên, công cụ tạo động lực vật chất cho giáo viên của trường chưa có sự đột phá, vẫn mang nhiều tính hình thức. Chế độ khen thưởng thường tập trung vào cuối năm, chưa thực hiện theo từng tháng hoặc quý như các doanh nghiệp. Công tác khen thưởng đột xuất cũng chưa được coi trọng, nhất là khi giáo viên hoàn thành xuất sắc một nhiệm vụ nào đó. Bên cạnh đó, giá trị phần thưởng cũng không cao, chưa thực sự khích lệ, động viên về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần; Công tác khen thưởng chưa tập trung nhiều vào kết quả công việc của giáo viên, còn chung chung, mang tính hình thức. Đôi khi công tác khen thưởng còn mang nặng tính “cơ cấu”, ưu tiên lãnh đạo, còn giáo viên trực tiếp giảng dạy ít được đề xuất khen thưởng.
Thứ ba, Nhà trường chưa xác định mục tiêu chính của công tác đánh giá
là cải tiến thực hiện công việc chứ không phải để tăng lương; mặt khác công tác đánh giá mới chỉ được thực hiện một chiều từ người quản lý trực tiếp đối với nhân viên dẫn đến tình trạng không công bằng làm giảm hiệu quả của công tác
đánh giá, giảm động lực làm việc của giáo viên.
Thứ tư, hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa quy định rõ
nhiệm vụ của từng công việc chưa được xây dựng hoàn chỉnh và thống nhất trong toàn nhà trường. Việc này đã ảnh hưởng không tốt tới việc tạo động lực làm việc cho giáo viên bởi nhiều khi nó không quy định rõ ràng nhiệm vụ của từng công việc, trách nhiệm của từng giáo viên trong quá trình thực hiện công việc.
Thứ năm, bản thân một số giáo viên không xác định được nhu cầu mục
tiêu của mình, họ không biết mình cần điều kiện như thế nào để phát triển vị trí việc làm, một số ít cho rằng điều kiện nghiên cứu chuyên môn của họ chưa được thuận lợi. Vì họ vẫn phải đảm bảo thời gian đứng lớp, các công việc hành chính khác nên thời gian tập trung làm nghiên cứu chuyên môn không được đầu tư, nên chưa đổi mới phương pháp giảng dạy, chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới chương trình học của cấp THCS.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 của luận văn đã đề cập đến hai vấn đề chính đó là thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên cấp THCS huyện Quảng Trạch, nguyên nhân thực trạng và đánh giá. Ngoài ra, Chương 2 còn đề cập đến những đặc điểm về tổ chức, nhân sự của các nhà trường THCS để làm cơ sở cho công tác tạo động lực làm việc.
Động lực làm việc của giáo viên cấp THCS huyện Quảng Trạch chưa cao, được biểu hiện qua mức độ nỗ lực trong công việc và hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của họ. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó có thể chia làm ba nhóm chính: nhóm nguyên nhân xuất phát từ tổ chức, nhóm nguyên nhân xuất phát từ bản thân giáo viên và nhóm nguyên nhân xuất phát từ công việc. Những nguyên nhân này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và có sự tác động khác nhau động lực làm việc của đội ngũ giáo viên cấp THCS nói riêng và đội ngũ giáo viên nói chung.
Thông qua việc phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của giáo viên đồng thời chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng, từ đó làm căn cứ đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc ở Chương 3.
Chương 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG THCS HUYỆN QUẢNG TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. Mục tiêu và ý nghĩa của giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường THCS.
3.1.1. Mục tiêu của giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường Trung học cơ sở.
Nhằm cụ thể hóa các quan điểm, chính sách, cách thức tạo động lực nhằm nâng cao tinh thần làm việc của đội ngũ giáo viên các trường THCS trên địa bàn huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.
3.1.2. Ý nghĩa của giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường Trung học cơ sở.
Hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên nhằm không chỉ giữ chân họ gắn bó lâu dài với nhà trường mà họ còn cống hiến hơn nữa nhằm đem lại nhiều thành tích cao hơn nữa. Ngoài ra, những giải pháp này còn giúp nhà trường có thể đạt được các mục tiêu phát triển đúng hướng đã đề ra.
3.2. Nội dung các giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên. - Hoàn thiện chế độ chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi khác. - Cải thiện môi trường làm việc.
- Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên.
- Đổi mới công tác đánh giá giáo viên, phân công, bố trí công việc. - Hoàn thiện đối với bản thân giáo viên.
3.3. Phương thức thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên.
3.3.1. Hoàn thiện chế độ chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi khác
Thứ nhất, thực hiện chế độ tiền lương đảm bảo theo đúng quy định và có chính sách hổ trợ theo năng suất làm việc.
Như đã phân tích ở Chương 1 và Chương 2, tiền lương thuộc nhóm yếu tố duy trì, không tạo động lực làm việc cho giáo viên. Trong thực tế hiện nay, khi điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình, nếu không được đảm bảo tốt thì sẽ làm cho đội ngũ các thầy cô giáo không yên tâm giảng dạy, thậm chí có thể dẫn tới bỏ trường. Thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng quan tâm cải cách, sửa đổi bổ sung chính sách tiền lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiều lần, góp phần cải thiện đời sống của giáo viên, làm cho đội ngũ các thầy cô giáo tâm huyết với nghề dạy học, kích thích sự sáng tạo, tìm tòi nghiên cứu các phương pháp giảng dạy mới đạt chất lượng đào tạo cao. Một trong những nguyên tắc trả lương trong chủ nghĩa xã hội là bảo đảm tính công bằng, “làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Đó là quy luật để người lao động làm việc tích cực, hiệu quả. Việc trả lương phải bảo đảm theo đúng giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra. Người có nhiều đóng góp, tạo ra những sản phẩm giá trị cho xã hội, cho cơ quan đơn vị, thì họ phải được hưởng thù lao xứng đáng. Chỉ có sự công bằng thì mới tạo ra động lực phấn đấu cho người lao động.
Hiện nay, hệ thống lương của nhà nước ta đang được trả theo thâm niên công tác, theo bằng cấp và hệ thống ngạch, bậc nhiều tầng lớp, nhưng không đánh giá được kết quả làm việc thực sự của người lao động. Trong giai đoạn sắp tới, để tiếp tục duy trì và nâng cao động lực làm viêc cho giáo viên THCS, chính sách tiền lương cho đội ngũ này cần được sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh.
Cùng với những thực tế đã nghiên cứu trong trường, tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau [18, 22].
Một là, phổ biến và giải thích rõ cho đội ngũ giáo viên hiểu về quy chế
trả lương đang áp dụng tại trường, cách tính toán lương, hệ số lương theo chức danh nghề nhgiệp, hạng, bậc…để người lao động hiểu về mức lương mà họ nhận được, thấy được sự công bằng khi so sánh với thu nhập của những người khác trong nhà trường.
Hai là, hoàn thiện hệ thống tiền lương phù hợp hơn theo hướng. Tiền
lương cần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động nên nó cần đảm bảo cuộc sống của họ cũng như phải tích lũy. Do đó, nhà trường cần xem xét sự biến động của chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường để ấn định lương sao cho hợp lý. Tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Tiền lương của giáo viên trường phải đảm bảo theo đúng quy định của nhà nước và hổ trợ bằng hoặc cao hơn mức trung bình của các trường để đảm bảo tính cạnh tranh của nhà trường.
Ba là, xây dựng cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc, gắn tiền
lương với hiệu quả, năng suất và chất lượng. Hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc của nhà trường được thực hiện mang tính hình thức, chưa phản ánh chính xác đóng góp của NLĐ. Do đó, tiền lương chưa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của giáo viên, với việc hoàn thiện bản mô tả công việc rõ ràng, xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc đầy đủ, thành tích của GV cần được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn đánh giá ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc. Theo đó, tiền lương gắn liền với kết quả đánh giá và năng lực thể hiện trong thực tế của từng giáo viên.
- Về công tác khen thưởng: Khen thưởng là một biện pháp tạo động lực của NLĐ có hiệu quả, giúp kích thích NLĐ nâng cao năng suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc. Để làm tốt công tác khen thưởng nhà trường cần thực hiện một số biện pháp sau:
+ Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: Hiện tại hình thức khen thưởng chủ yếu thưởng bằng tiền mặt, nhà trường có thể đa dạng hóa bằng các hình thức như: Chuyến du lịch trong nước, nước ngoài; một kỳ nghỉ phép đối với những giáo viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thay vì chỉ chú trọng thưởng vào các dịp lễ, tết. Ngoài ra, có một hình thức ít tốn kém nhưng lại có tác dụng to lớn đó là trao bằng khen cho các thành viên có thành tích xuất sắc trong năm học hoặc các hoạt động nghiên cứu chuyên môn như: Nghiên cứu khoa học, đổi mới phương pháp giảng dạy, sáng kiến trong hoạt động chuyên môn. Điều này góp phần khích lệ rất lớn về tinh thần của người được khen thưởng, NLĐ sẽ cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của họ.
+ Thời hạn xét thưởng hợp lý: Quyết định xét thưởng phải đưa ra một cách kịp thời, đúng nơi, đúng lúc. Khi thời điểm GV có thành tích xuất sắc thì nên xét thưởng ngay, nhưng nếu bỏ quên sẽ khiến họ cho rằng lãnh đạo nhà trường đã không nhìn nhận đúng lúc đóng góp của họ. Bởi vậy, các nhà trường cần ghi nhận kịp thời với những thành tích xuất sắc, cần khen ngợi ngay nếu chưa có phần thưởng tài chính để tăng tự hào cho bản thân GV. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner đã chỉ ra rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm thưởng và phạt càng ngắn bao nhiêu càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
+ Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá cả thị trường: Phần thưởng cho NLĐ có ý nghĩa nhất định đối với NLĐ thì mới tạo ra sự hy vọng, sự mong đợi kích thích NLĐ tăng cường nỗ lực bản thân để đạt được phần
thưởng. Nhà trường cần nghiên cứu điều chỉnh nâng cao giá trị các mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá cả hiện nay, khi xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức thưởng cần phải thông báo và giải thích cho GV để làm tăng kỳ vọng cho họ về quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng.
+ Phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của NLĐ: Công tác khen thưởng phải đảm bảo sự công bằng, dựa trên thành tích của NLĐ, tránh tình trạng khen thưởng đại trà. Vì thế, ngoài tiêu chí xét thưởng rõ ràng còn cần tới khả năng và sự công tâm đánh giá của người quản lý. Khi đã có quy định rõ ràng về xét thưởng cần phải thông báo và giải thích rõ cho NLĐ để họ nhận thấy được mối liên hệ rõ ràng giữa kết quả làm việc và phần thưởng. [31]
- Về chính sách phúc lợi: Các chế độ phúc lợi bắt buộc và tự nguyện
được nhà trường thực hiện khá nghiêm túc. Để tăng thêm tính đa dạng các chương trình phúc lợi nhằm khuyến khích đội ngũ giáo viên, nhân viên nhà trường phát huy cao nhất khả năng của bản thân mình thì các phúc lợi tự nguyện nên được quan tâm. Tùy vào từng thời kỳ và khả năng tài chính của từng nhà trường mà cần duy trì và nâng cao hơn mức chi các loại phúc lợi như các ngày lễ, tết, các trợ cấp của UBND huyện cho giáo dục đào tạo,…Với các khoản mức chi của từng loại phúc lợi đó cần quy định mức cụ thể và công khai với giáo viên, nhân viên nhà trường.
Nhà trường cần thông tin thường xuyên, giải thích rõ cho GV hiểu các chế độ phúc lợi mà họ nhận được, các chương trình hội diễn văn nghệ, giao lưu thể thao, hoạt động thăm quan, nghỉ mát vào dịp hè giúp cán bộ nhân viên giải tỏa những căng thẳng sau giờ làm việc, phục hồi lại sức khỏe, tăng thêm tinh thần đoàn kết, hiểu biết giữa cấp trên và cấp dưới góp phần cải thiện hiểu quả làm việc trong những giai đoạn tiếp theo.
không có được sự ủng hộ và tham gia tự nguyện của các GV trong nhà trường, đó là bằng cách tiến hành khảo sát nhằm thu hút GV tham gia đóng góp ý kiến. Chương trình phúc lợi nên chú ý đến từng GV khác nhau để điều chỉnh cho phù hợp, với những GV trẻ còn khó khăn về kinh tế nên có những