2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên Trung học cơ sở huyện
2.4.3. Thực trạng tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng
Từ nhiều năm nay, hầu như mọi nguyện vọng được đi đào tạo sau đại học của các GV trong trường đều được nhà trường ủng hộ và tạo mọi điều kiện. Số lượng GV được đi đào tạo thạc sĩ, đại học ngày càng tăng lên.
Bảng 2.13: Số lượng GV THCS của huyện được đi đào tạo ĐH, sau ĐH từ năm 2014 - 2017
Đơn vị tính: Người
Nội dung đào tạo 2014 2015 2016
1. Đào tạo thạc sỹ 5 7 12
2. Đào tạo đại học 7 12 15
Tổng số 12 19 27
(Nguồn: Thống kê của UBND huyện Quảng Trạch, tháng 6/2017)
Nhìn bảng trên ta thấy, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cho đội ngũ GV nhà trường được tiến hành khá đều đặn, số lượng người được đi đào tạo cao hơn năm trước. Số lượng GV của năm 2017 là 27 người, gấp 2,25 lần so với năm 2014. Điều này thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường với công tác đào tạo, nâng cao năng lực cho đội ngũ GV. Nhà trường đã dành ra nguồn kinh phí để hỗ trợ cho GV đi học tập cho thấy ban lãnh đạo đã cực kỳ quan tâm đến công tác này. Song vấn đề đào tạo, nâng cao năng lực thông qua con đường đào tạo nâng cao trình độ học vấn để lấy bằng thạc sĩ và đại học mới chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu, đề nghị từ phía cá nhân GV. Nói cách khác, vai trò định hướng, cân đối, kiểm soát đầy đủ về công tác này từ nhà trường vẫn còn chưa rõ ràng, do vậy còn dẫn
đến một số bất cập như: Sự phát triển trình độ học vấn không đồng đều thống nhất với bằng gốc, có trường hợp đại học sư phạm toán, sư phạm lý nhưng lại học thạc sĩ quản lý giáo dục hoặc thạc sĩ hành chính, nhân viên văn phòng lại đi học đại học kế toán....
Bên cạnh đó, nhà trường còn tạo điều kiện cho đội ngũ GV tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, bồi dưỡng giáo viên dạy giỏi, bồi dưỡng các kiến thức tin học, ngoại ngữ cho giáo viên mới tuyển và giáo viên chưa qua bồi dưỡng để cấp chứng chỉ theo quy định của Bộ GD&ĐT; đồng thời yêu cầu các GV phải chủ động nghiên cứu và đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp mục tiêu, nội dung và phương pháp đổi mới giáo dục hiện nay.
2.4.4. Thực trạng tạo động lực thông qua đánh giá giáo viên Trung học cơ sở
Trong đánh giá viên chức hàng năm, có một thực tế không thể không thừa nhận đó là chất lượng của việc đánh giá chưa thực sự phản ánh đúng thực tế. Gần đây, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09 tháng 06 năm 2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã có nhiều điểm đổi mới nhằm khắc phục những hạn chế trong việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức trước kia.
Hoạt động đánh giá giáo viên cấp THCS được tiến hành định kỳ hàng năm. Đến nay, hoạt động này tuy đã đi vào nề nếp nhưng bộc lộ nhiều bất cập như: Việc đánh giá còn mang nặng cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ của giáo viên, vấn đề đạo đức nhà giáo... còn gây bức xúc cho nhân dân và xã hội.
Cho đến nay, cơ chế tài chính và cơ chế tổ chức và đánh giá nhân sự vẫn chưa tạo điều kiện cho các đơn vị của nhà nước hoạt động trong lĩnh vực
dịch vụ công như y tế và giáo dục. Từ đó không những không nâng cao được chất lượng giáo dục và đào tạo mà còn làm nảy sinh các vấn đề tiêu cực như:
- Bệnh chạy theo thành tích.
- Còn có tình trạng học sinh “Ngồi nhầm lớp”.
- Tình trạng dạy thêm, học thêm tràn lan, thiếu khoa học, gây bức xúc trong nhân dân.
- Thiếu năng động, không bứt phá: Hoạt động kiểu xin - cho, nhà nước can thiệp sâu vào điều hành như hiện nay sẽ khiến cho đội ngũ lãnh đạo thiếu áp lực làm việc, không phát huy được hết khả năng sáng tạo, tinh thần dám nghĩ dám làm trong công việc. Việc đánh giá qua loa hình thức bào mòn tinh thần phấn đấu của nhân viên, chuyên môn tay nghề không được trao dồi thường xuyên và vấn đề đạo đức nghề nghiệp nhà giáo chưa được xem trọng.
- Tiêu chuẩn thực hiện và đánh giá công việc
- Hiện nay chưa có quy định cụ thể sử dụng kết quả đánh giá, người làm tốt chưa được khen thưởng thăng tiến, người làm kém chưa bị xem xét sắp xếp lại, làm cho đánh giá viên chức hàng năm thành công việc mang tính thủ tục, kém hiệu quả; những quy định hướng dẫn đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm; sau khi kết thúc thời gian biệt phái; đánh giá viên chức khi xử lý kỷ luật; đánh giá khi thực hiện quy hoạch... cũng chưa có.
- Việc áp dụng chung một phương pháp đánh giá viên chức chung cho tất cả các đối tượng giáo viên, giáo viên hợp đồng, viên chức khác... sẽ không phản ánh được những đặc điểm riêng biệt của từng đối tượng nên không chính xác, đặc biệt cách thức đánh giá này được áp dụng cả cho đội ngũ giáo viên làm lãnh đạo và giáo viên thừa hành nên không làm rõ được tính đặc thù, sự khác nhau trong chức năng, nhiệm vụ của hai đối tượng này.
kết quả thu được không những không giúp cho nhà quản lý có được bức tranh trung thực về chất lượng thực sự của đội ngũ mà còn là nguyên nhân khiến cho công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ giáo viên gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là đội ngũ giáo viên cấp THCS còn có liên quan trực tiếp đến chất lượng giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho cả một thành phố, một quốc gia.
Tóm lại, theo tổng hợp tự đánh giá và đánh giá giáo viên tại các trường THCS trên địa bàn hàng năm thì mức độ hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt và hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ là tương đối cao. Tuy nhiên, theo đánh giá thực tế theo khảo sát của tác giả thì đây chưa thực sự là một kết quả đánh giá phân loại sát với thực tế, còn mang tính chất cào bằng, hình thức, nể nang. Và đây thực sự là một vấn đề thuộc về quản lý, cần phải có sự thay đổi thực sự về chất thì mới có thể biến việc đánh giá trở thành một công cụ cho nhà quản lý khuyến kích giáo viên làm việc có hiệu quả hơn, tạo động lực làm việc cho giáo viên.
2.4.5. Thực trạng tạo động lực thông qua phân công và bố trí công việc cho giáo viên việc cho giáo viên
Ban giám hiệu nhà trường luôn quan tâm đến công tác phân tích công việc, bằng cách tiến hành xây dựng vị trí việc làm theo tiêu chuẩn chức danh công việc cho đội ngũ GV nhà trường đề nghị cấp có thẩm quyền phê duyệt; từ đó phân công, bố trí công việc phù hợp với vị trí việc làm, trình độ chuyên môn, năng lực sở trường công tác của từng giáo viên.
Trên địa bàn huyện Quảng Trạch, nhìn chung các trường THCS đã bố trí cơ bản đúng, phù hợp với cơ cấu quy mô trường lớp, phù hợp với vị trí việc làm được UBND huyện phê duyệt. Các nhà trường về cơ bản đã tiến hành phân tích công việc rõ ràng, phân công công việc cho các GV một cách khoa học để họ nắm rõ được nhiệm vụ cụ thể đối với từng công việc mà họ
đảm nhận. Bên cạnh phân tích công việc nhà trường cũng luôn quan tâm đến công tác bố trí sử dụng lao động.
Tuy nhiên, thực tế bố trí lao động của nhà trường vẫn còn một số vị trí chưa được bố trí phù hợp với chuyên môn mà NLĐ đã được đào tạo, như vị trí văn phòng, thư viện - thiết bị, giáo viên sử - địa.... Do đó, nhà trường nên lưu ý hơn tới công tác bố trí lao động phù hợp trong tổ chức, và dựa trên cả các yếu tố sở thích, năng lực, sở trường của NLĐ. Việc bố trí của các nhà trường cũng chưa quan tâm nhiều đến năng lực, kỹ năng, phẩm chất cần thiết của họ để đảm nhận chức danh công việc mà mới chủ yếu quan tâm đến bằng cấp, chứng chỉ của NLĐ, nên một số GV năng lực quản lý học sinh yếu vẫn bố trí chủ nhiệm,...
Trong mô tả công việc của NLĐ, bản tiêu chuẩn chức danh công việc cũng chưa có quy định về mối quan hệ trong công việc, sự phối kết hợp trong thực hiện công việc để nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các cá nhân, các bộ phận hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
2.4.6. Thực trạng tạo động lực liên quan đến công việc, như cơ chế, chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực đối với giáo viên. chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực đối với giáo viên.
Ngoài việc bố trí công việc, năng xuất làm việc, điều kiện môi trường làm việc ra thì cơ chế chính sách đãi ngộ cũng là động lực lớn đối với giáo viên THCS. Tại huyện Quảng Trạch chưa có cơ chế, chính sách thỏa đáng để thu hút được nhân lực giỏi, nhiều giáo viên có trình độ chuyên môn cao và năng lực giỏi không muốn về địa phương. Nguồn nhân lực chất lượng cao tại huyện còn rất thấp, nhân lực giáo viên THCS cũng không cao, số giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh hàng năm còn ít. Các chính sách về chế độ phụ cấp nghề đối với giáo viên chỉ mới đang thực hiện theo quy định của nhà nước, chưa có chính sách hổ trợ, đãi ngộ riêng của huyện; vì thế nó hạn chế không nhỏ đến
2.5. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường Trung học cơ sở huyện Quảng Trạch trường Trung học cơ sở huyện Quảng Trạch
2.5.1. Ưu điểm
Thứ nhất, các chính sách khen thưởng, phúc lợi đã bước đầu đáp ứng
nhu cầu, mong muốn và tạo động lực cho giáo viên. Các nhà trường THCS cần tiếp tục duy trì biện pháp tạo động lực này vì khen thưởng là một biện pháp đơn giản, có hiệu quả cao mà lại tốn kém ít chi phí hơn so với các biện pháp khác.
Thứ hai, các nhà trường đã từng bước tạo được môi trường làm việc
thoải mái, sơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện dạy và học đang dần được cải thiện tốt, được trang bị đầy đủ, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động.
Thứ ba, công tác đào tạo được làm tốt, tạo ra một môi trường đặc thù có
tính cạnh tranh và giúp các giáo viên có định hướng phấn đấu để nâng cao năng lực của bản thân.
Qua đó ta thấy đa phần giáo viên cảm thấy hài lòng đối với công việc, đây chính là những phản ánh thực tế trong công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS. Khi giáo viên được làm những công việc mình yêu thích, phù hợp với năng lực và chuyên môn sẽ tạo nên tâm lý thoải mái yên tâm làm việc và cống hiến để khẳng định năng lực bản thân trong nhà trường. Trong các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên cấp THCS, việc cải thiện điều kiện và môi trường làm việc đang được tỉnh quan tâm đặc biệt nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất, có cơ hội phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp, được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Các biện pháp này đang phát huy hiệu quả tương đối tốt. Việc tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi xã hội theo lộ trình tăng lương, thưởng và chế độ phúc lợi theo lộ trình tăng lương của
Chính phủ và hệ thống ngạch, bậc nên khó có sự đổi mới.
Từ các đánh giá trên ta có thể nhận thấy rằng giáo viên cấp THCS tại huyện Quảng Trạch đã có động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc tại đây cũng đã bước đầu đạt được hiệu quả.
2.5.2. Những hạn chế và nguyện nhân của hạn chế
2.5.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua, công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên cấp THCS tại các nhà trường vẫn còn những hạn chế cần khắc phục như sau:
Thứ nhất, chế độ lương, thưởng và thu nhập tăng thêm của giáo viên
còn nhiền hạn chế, là yếu tố gây nên sự không thỏa mãn cho một bộ phận không nhỏ giáo viên trong các nhà trường. Điều này gây một ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến hiệu quả của các biện pháp tạo động lực khác cho giáo viên.
Thứ hai, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của giáo viên không cao,
thể hiện động lực làm việc của một số giáo viên thấp; vẫn còn tình trạng ỷ lại, ý thức trách nhiệm trong thực hiện công việc chưa cao.
Thứ ba, công tác đánh giá vẫn còn mang nhiều tính hình thức, cảm tính,
xuề xòa, thiếu tính tranh luận.
Thứ tư, các hình thức khen thưởng còn mang tính hình thức, bình quân,
công tác đánh giá viên chức để làm căn cứ cho việc khen thưởng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tính khách quan trong đánh giá, sự chính xác của bản mô tả công việc… dẫn đến tình trạng kết quả bị sai lệch, thiếu chính xác và khách quan. Đồng thời, công tác khen thưởng bị hạn chế về số lượng, mức thưởng theo Quy chế Thi đua khen thưởng của trường, ngành, huyện nên
Thứ năm, môi trường và điều kiện làm việc bên cạnh sự thiếu thốn về vật chất mới chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trong công việc giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc nên làm hạn chế khả năng làm việc và cống hiến, làm giảm năng suất và động lực làm việc của giáo viên.
2.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, do cơ chế chính sách của Nhà nước cũng như ở địa phương
chưa thực sự quan tâm đến chế độ chính sách của giáo viên, nên thu nhập không tương xứng với năng lực, tính hấp dẫn và các kỹ năng sử dụng trong công việc ít, không bị áp đặt thời hạn hoàn thành công việc và hoạt động giám sát giáo viên không hiệu quả
Thứ hai, Nhà trường chưa có mục tiêu và chiến lược phát triển rõ nét
tác động đến giáo viên, công cụ tạo động lực vật chất cho giáo viên của trường chưa có sự đột phá, vẫn mang nhiều tính hình thức. Chế độ khen thưởng thường tập trung vào cuối năm, chưa thực hiện theo từng tháng hoặc quý như các doanh nghiệp. Công tác khen thưởng đột xuất cũng chưa được coi trọng, nhất là khi giáo viên hoàn thành xuất sắc một nhiệm vụ nào đó. Bên cạnh đó, giá trị phần thưởng cũng không cao, chưa thực sự khích lệ, động viên về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần; Công tác khen thưởng chưa tập trung nhiều vào kết quả công việc của giáo viên, còn chung chung, mang tính hình thức. Đôi khi công tác khen thưởng còn mang nặng tính “cơ cấu”, ưu tiên lãnh đạo, còn giáo viên trực tiếp giảng dạy ít được đề xuất khen thưởng.
Thứ ba, Nhà trường chưa xác định mục tiêu chính của công tác đánh giá
là cải tiến thực hiện công việc chứ không phải để tăng lương; mặt khác công tác đánh giá mới chỉ được thực hiện một chiều từ người quản lý trực tiếp đối với nhân viên dẫn đến tình trạng không công bằng làm giảm hiệu quả của công tác
đánh giá, giảm động lực làm việc của giáo viên.
Thứ tư, hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa quy định rõ
nhiệm vụ của từng công việc chưa được xây dựng hoàn chỉnh và thống nhất trong toàn nhà trường. Việc này đã ảnh hưởng không tốt tới việc tạo động lực làm việc cho giáo viên bởi nhiều khi nó không quy định rõ ràng nhiệm vụ của từng công việc, trách nhiệm của từng giáo viên trong quá trình thực hiện công việc.
Thứ năm, bản thân một số giáo viên không xác định được nhu cầu mục