B. PHẦN NỘI DUNG
1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng
Tạo động lực làm việc cho công chức là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của công chức để họ nỗ lực, phấn đấu hoàn thành mục tiêu, công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu lực, hiệu quả, sự thành công của khu vực công.
Công chức giữ vai trò vô cùng quan trọng trong khu vực công, để đảm bảo công chức làm tốt vai trò, trách nhiệm của mình thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là điều rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2.2. Sự cần thiết của tạo động lực làm việc trong khu vực công
gia. Động lực trong khu vực công giữ vai trò vô cùng quan trọng, tác động to lớn đến nền công vụ, công chức và cả xã hội. Vì vậy, hoạt động tạo động lực làm việc trong khu vực công là không thể thiếu để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong khu vực công, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả nền công vụ phục vụ nhân dân. Sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho công chức trong khu vực công được thể hiện ở hai khía cạnh chính:
Một là, tạo động lực làm việc góp phần duy trì lực lượng lao động trong khu vực công
Để khu vực công hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phục vụ tốt người dân và xã hội đòi hỏi tổ chức phải có một lực lượng ổn định, tuy nhiên thực tế cho thấy trước sự phát triển giao lưu, hội nhập trong khu vực và thế giới ngày càng mạnh mẽ dẫn đến thực trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư, đặc biệt là lực lượng lao động chất lượng cao với làn sóng “rời nhiệm sở” diễn ra ngày càng nhiều. Sự hình thành và phát triển của thị trường lao động đã làm cho sự ổn định về việc làm của khu vực công bị đe dọa, làn sóng “rời nhiệm sở” của nhiều cán bộ, công chức đã thực sự làm cho các nhà quản lý nguồn nhân lực ở cả tầm vĩ mô và vi mô phải tư duy lại về các biện pháp duy trì và phát huy nguồn nhân lực chất lượng.
Thực trạng công chức rời bỏ công việc trong khu vực công - nơi mà môi trường làm việc mang tính ổn định, an toàn cao, nhiều chế độ phúc lợi cho thấy động lực làm việc của họ đã giảm sút rất nhiều. Do đó, nâng cao chất lượng hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức là giải pháp được ưu tiên sử dụng để duy trì trạng thái làm việc bình thường, duy trì trạng thái làm việc tốt của công chức, đồng thời ngăn ngừa các “chứng bệnh” phát sinh làm giảm sút lực lượng lao động trong khu vực công.
Hai là, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của khu vực công.
công chức cũng có một tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến chất lượng hoạt động khu vực công, đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước.
Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này cũng quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước [17, tr 177].
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước, hoạt động của tổ chức này có tác động và ảnh hưởng đến toàn xã hội, vì vậy nếu công chức không có động lực làm việc, thiếu hoặc giảm sút động lực làm việc thì quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, nhiều tiêu cực phát sinh dẫn đến tổ chức hành chính nhà nước hoạt động không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực, đặc biệt làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước [17, tr. 178 - 179].
Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của khu vực công phụ thuộc vào chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức. Do đó, sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực công còn xuất hiện từ chính vai trò của đội ngũ này trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước và hội nhập quốc tế.
Nước ta đang trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước trong nhiều lĩnh vực, trong đó cải cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước là một nhiệm vụ cấp thiết hơn bao giờ hết. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay có thành công hay không là nhờ vào đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực và có động lực làm việc hay không. Tuy nhiên,
đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực chưa hẳn đã làm cho hiệu lực, hiệu quả hoạt động khu vực công được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Vì vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Tạo động lực làm việc cho họ bằng nhiều biện pháp khác nhau, chủ yếu đánh vào nhu cầu và tâm lý của họ để thôi thúc động lực làm việc tiềm ẩn bên trong chính người công chức, hướng họ đến hành động phục vụ cộng đồng thì mới mang lại hiệu quả, chất lượng mong muốn.
1.2.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức.
- Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi
Tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi là một trong những công cụ cơ bản trong biện pháp kích thích vật chất, thông qua những lợi ích vật chất này, người lao động có thể chăm lo cho cuộc sống của bản thân và gia đình.
Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình. Vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lượng sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [8].
Theo Văn kiện Đại hội XI của Đảng, “tiền lương, tiền công phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước” [9, tr 213].
Điều 90, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.
Tóm lại, dù có nhiều cách hiểu khác nhau về tiền lương, nhưng tiền lương phải tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành. Tiền lương phải đủ để duy trì mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình người lao động. Vì theo Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow, nhu cầu ở tầng đầu tiên và quan trọng nhất của con người là nhu cầu sinh lý, tức là ăn, mặc, nghỉ ngơi… để tạo động lực làm việc cho người lao động, trước hết, tiền lương phải đủ để họ thoả mãn những nhu cầu căn bản này, sự hài lòng về tiền lương của người lao động sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Ngoài ra, tiền lương phải phù hợp với sự cống hiến của người lao động đối với công việc mà họ đảm nhận.
Bên cạnh đó, tiền thưởng cũng là một dạng khuyến khích tài chính có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động. Tiền thưởng giúp giảm bớt tính bình quân trong trả lương, từ đó giúp người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn để cải thiện thu nhập của mình. Hình thức thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, hình thức thưởng có thể giúp người lao động thoả mãn được nhu cầu ở tầng thứ tư trong Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow - Nhu cầu được tôn trọng như thưởng trong các cuộc họp, trong các buổi tổng kết của công ty,
điều này sẽ tạo cho người lao động động lực để phấn đấu đạt đến một mức độ cao hơn đồng thời làm tăng giá trị của sự khen thưởng, tránh sự nhàm chán, sáo rỗng khi khen thưởng. Tuy nhiên, người lao động cũng cần khéo léo trong việc thiết kế các mức thưởng sao cho người lao động tin tưởng rằng nếu họ nỗ lực đủ mức, họ có thể nhận được phần thưởng và phần thưởng phải được đưa ra đúng lúc để không làm giảm đi sự hưng phấn về mặt tinh thần của người lao động.
Ngoài tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cũng có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động, bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho người lao động. Tuỳ vào khả năng kinh tế và chính sách của tổ chức sử dụng lao động, ngoài tham gia các phúc lợi bắt buộc do pháp luật quy định còn có thể tham gia phúc lợi tự nguyện khác. Các chương trình phúc lợi góp phần nâng cao uy tín của tổ chức và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Ngoài ra, để đảm bảo hiệu quả của biện pháp tạo động lực làm việc này, tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi phải được trả tương xứng với sự đóng góp của người lao động và phải có sự công bằng giữa những người lao động trong tổ chức. Do đó, người sử dụng lao động cần đánh giá chính xác mức độ thực hiện công việc của người lao động và có phương pháp đánh giá phù hợp trong từng công việc.
- Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến
Tạo động lực làm việc thông qua công việc là tạo sự hứng thú, sự tự nguyện cho người lao động khi thực hiện công việc bằng chính bản chất của
công việc đó. Mỗi công việc đều có những yêu cầu, đòi hỏi khác nhau do đó người lao động cũng cần phải có những kĩ năng, chuyên môn, phẩm chất khác nhau cho phù hợp với từng công việc. Căn cứ vào khả năng của từng người lao động mà người sử dụng lao động phải phân công công việc sao cho hợp lý và công bằng. Để thực hiện tốt việc này, người sử dụng lao động cần phân tích và mô tả cụ thể cho từng vị trí để làm rõ tính chất, đặc điểm, yêu cầu của mỗi công việc, từ đó phân công cho người có năng lực và phẩm chất phù hợp.
Thông thường, những công việc có tính chất đơn giản, lặp đi lặp lại thường gây ra sự nhàm chán đối với người lao động; những công việc đòi hỏi sự khéo léo, linh hoạt, tạo ra thử thách dễ dẫn đến tâm lý muốn chinh phục của người lao động, từ đó giúp họ không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc. Do đó, tuỳ vào tình chất của mỗi công việc mà người sử dụng lao động bố trí sao cho phù hợp với năng lực của người lao động. Phân công công việc tốt vừa giúp tăng năng suất lao động vừa tránh được sự lãng phí chất xám của người lao động cũng như tiết kiệm được thời gian, chi phí của người sử dụng lao động.
Song song với đó, cần xác định được mục tiêu cần đạt được của mỗi người lao động. Khi xây dựng mục tiêu, người sử dụng lao động cần tham khảo ý kiến của người lao động vì chính người lao động là người sẽ hành động để đạt được mục tiêu đó, tránh được tâm lý bị áp đặt của người lao động, góp phần tạo cho người lao động cảm giác được tôn trọng, từ đó cũng thúc đẩy người lao động cố gắng hơn trong công việc.
Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần có tầm nhìn để xác định mục tiêu cho người lao động sao cho phù hợp với năng lực, trình độ của người lao động đồng thời giao cho người lao động những nhiệm vụ mang tính thách thức để vừa động viên, thúc đẩy họ hoàn thành công việc vừa tạo ra sự phấn đấu trong tâm lý người lao động. Trong phạm vi vị trí công việc của người lao
động cần trao cho họ những quyền nhất định để thực hiện mục tiêu, giải quyết công việc và mở rộng dần quyền hạn cho người lao động nếu họ hoàn thành công việc được giao, đây cũng được xem như là phần thưởng tinh thần cho người lao động để họ hoàn thành tốt hơn nữa công việc của mình. Trong quá trình thực hiện mục tiêu của người lao động, người sử dụng lao động cũng cần kiểm soát người lao động để thường xuyên phản hồi về kết quả công việc của họ, giúp họ xác định được vị trí của mình trong công việc và trong quá trình hoàn thành mục tiêu cũng như sẵn sàng điều chỉnh, hỗ trợ người lao động khi cần thiết để người lao động không bị nản chí vì nhiệm vụ, mục tiêu quá khó.
Để đạt được hiệu quả, cả người lao động và người sử dụng lao động khi xác định mục tiêu, cần phải tuân thủ nguyên tắc SMART, cụ thể:
S: Specific – Mục tiêu phải cụ thể;
M: Measurable – Mục tiêu phải đo lường được; A: Achiveble – Mục tiêu phải đạt được;
R: Realistic – Mục tiêu phải thực tế;
T: Time – bound – Mục tiêu phải có thời hạn.
Làm rõ mục tiêu, nhiệm vụ sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái, sẵn sàng và chủ động hơn vì người lao động biết rõ họ phải làm gì để trên cơ sở đó họ tự có kế hoạch chi tiết hơn cho bản thân nhằm đạt được yêu cầu công việc. Ngoài ra, hiểu đúng và xác định rõ tính chất công việc, vị trí, vai trò, nhiệm vụ của công việc mình đang làm cũng giúp người lao động tự tạo được lộ trình thăng tiến cho bản thân mình. Vì khi xác định được những điều này, trong quá trình làm việc, chính người lao động sẽ trau dồi thêm kiến thức và kinh nghiệm để có thể sẵn sàng đảm nhận một chức vụ cao hơn, quan trọng hơn trong tổ chức. Đặc biệt là với những người lao động thích chinh phục và