B. PHẦN NỘI DUNG
2.2.5. Về tạo động lực thông qua đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng của công tác quản lý cán bộ, công chức vì nó liên quan trực tiếp đến các hoạt động khác trong công tác quản lý như bố trí, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật... Tuy nhiên, hiện nay pháp luật không quy định riêng nội dung đánh giá cán bộ, công chức cấp xã mà đánh giá cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện theo quy định tương ứng với nội dung đánh giá cán bộ, công chức của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
Hiện nay, công chức phường đang tự đánh giá, tập thể công chức phường họp cho ý kiến, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phường kết luận và quyết định xếp loại công chức theo 6 tiêu chí được quy định trong Luật cán bộ, công chức năm 2008, gồm việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và thái độ phục vụ dân.
Ngoài ra, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ, công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác. Cán bộ 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền miễn nhiệm,
cho thôi làm nhiệm vụ. Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc”. Tuy nhiên, để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” và “không hoàn thành nhiệm vụ” là rất khó.
Như vậy, tiêu chí đánh giá mang tính chất toàn diện, việc thực hiện nhiệm vụ được giao chỉ là một trong sáu tiêu chí nhưng đến khi xếp loại thì lại theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ (có 4 loại: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ).
Đánh giá công chức phường đang được xem xét trong một quá trình, kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về công chức nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.
Căn cứ kết quả của đánh giá công chức, Ban tổ chức Quận Ủy căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức; giúp công chức phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm. Nếu đánh giá công chức đúng sẽ tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, do đó, công chức yên tâm, nhiệt tình công tác. Ngược lại, đánh giá công chức không đúng thì không những bố trí, sử dụng công chức không đúng mà còn là làm mai một dần động lực phát triển của người công chức.
Mặt khác, đến nay chưa có quy chế, quy định đánh giá riêng khi đánh giá công chức, do công chức phường là người trực tiếp làm việc với nhân dân ở cơ sở, nên tiêu chí phong cách, thái độ phục vụ, tác phong công tác phải được đề cao đúng mức trong hệ tiêu chí đánh giá.
Tuy nhiên, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản
phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi, như Nghị quyết số 26-NQ/TW đã chỉ ra.
Những đóng góp của công chức đang được công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: Khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Việc khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc không những giúp động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
2.2.6. Về tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, bồi dƣỡng
Để góp phần tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức, công tác đào tạo, bồi dưỡng được xem là công tác quan trọng và không thể thiếu. Chính sách đào tạo bồi dưỡng được quận Thủ Đức thực hiện thường niên và thường xuyên. Thường niên, UBND quận thống kê chất lượng cán bộ công chức trên địa bàn toàn quận. Trên cơ sở đó, nắm bắt, sàng lọc, phân loại, đánh giá chất lượng cán bộ công chức để tổ chức và kiến nghị tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nội dung đào tạo đa dạng: Lý luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; quản lý nhà nước, kiến thức chuyên ngành và các khóa kỹ năng khác.
Kết quả khảo sát về việc lựa chọn tham gia cho thấy 96/150 công chức (64,0%) cảm thấy thích thú khi tham gia các hoạt động này. [Phụ lục 02, Câu 6], chỉ 101/150 công chức (67,33%) được tham gia ít nhất 1 trong các chương trình ĐTBD này. [Phụ lục 02, câu 4]
Trong tổng số 101 công chức xác nhận đã từng tham gia ít nhất 1 chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo động lực làm việc, được kết quả khảo sát sau: Công tác đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức tuy đã được thực hiện nhưng ở một số phường thực hiện chưa thường xuyên, nghiêm túc và hiệu quả không cao với 66/101 công chức (65,34%), 19/101 công chức (18,81%) cho rằng hoạt động tạo động lực chỉ mang tính hình thức, chỉ có 16/101 công chức (15,84%) cho rằng việc đào tạo, bồi dưỡng mang lại lợi ích rất lớn, phù hợp với nhu cầu của họ. Nhiều ý kiến cho rằng hoạt động tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng họ không được tạo điều kiện tham gia với 32/101 công chức (31,68%). [Phụ lục 02, câu 4,5].
Kết quả khảo sát về sự phù hợp của nội dung đào tạo, bồi dưỡng với nhu cầu của công chức tại công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức có 62,37% (63/101 công chức) cho rằng nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp với nhu cầu của họ, 37,63% (38/101 công chức) cho rằng nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp [Phụ lục 02, câu 7].
Như vậy, trên cơ sở các chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, các văn bản chỉ đạo của Thành phố, UBND Quận đã ban hành và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng cán bộ công chức từng năm nhằm trang trị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ công chức góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng nhiệm vụ, phương hướng phát triển của Thành phố nói chung và quận Thủ Đức nói riêng, góp phần nâng cao hình ảnh của chính quyền Quận, Thành phố đối với các tầng lớp nhân dân.
Mặt khác, việc sử dụng nhân sự sau đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế rất lớn khi kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa được sử dụng hợp lý, chưa
tạo cơ hội thăng tiến cho công chức. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo quan tâm kịp thời, đối xử công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG, QUẬN THỦ ĐỨC, TPHCM.
2.3.1. Những ƣu điểm
Thứ nhất, Lãnh đạo tại các phường có sự quan tâm, lắng nghe trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, biết tiếp thu, tạo bầu không khí làm việc thoải mái, vui vẻ, là tấm gương về tinh thần trách nhiệm, hăng say trong lao động. Hơn nữa, lãnh đạo các cơ quan dần được thay thế bởi những cá nhân trẻ có năng lực, năng động, linh hoạt và khéo léo trong làm việc, thường xuyên tiếp thu, ứng dụng các phương pháp mới trong việc thu hút, sử dụng và trọng dụng nhân tài. Cơ chế giám sát và kiểm soát đang thực hiện ngày càng hiệu quả.
Thứ hai, Nhờ việc ứng dụng của công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật hiện đại vào quản lý và làm việc, giúp rút ngắn được thời gian, tiết kiệm được chi phí hoạt động, tạo ra môi trường chuyên nghiệp, chuyên môn hóa cao, công tác tạo động lực làm việc cũng trở nên đa dạng và thu hút hơn trước.
Thứ ba, Các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức như lương, thưởng, chế độ phúc lợi… được quy định rõ ràng, kịp thời đáp ứng nhu cầu của đội ngũ công chức. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật bố trí cơ bản đầy đủ tạo điều kiện tốt cho công chức làm việc, giúp công chức yên tâm làm việc, có hứng thú với công việc và rèn luyện chí cầu tiến, hoàn thiện bản thân.
Thứ tư, hầu hết công chức tại các phường vừa có kiến thức tổng quan về hành chính nhà nước, vừa có khả năng lý luận, chuyên môn sâu. Nhờ có
khả năng tư duy sáng tạo mà công chức có nhiều sáng kiến, ý tưởng mang tính đổi mới, tạo ra bước ngoặt cho công việc, cũng như quá trình thăng tiến được thuận lợi hơn.
2.3.2. Những hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm, hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức còn một số tồn tại, hạn chế sau:
Thứ nhất, Mặc dù chính sách lương áp dụng cho cán bộ công chức đã từng bước được cải thiện. Tuy nhiên, trên thực tế mức lương của công chức vẫn còn thấp, chưa đảm bảo nhu cầu cuộc sống cũng như chưa thật sự phù hợp, chưa tương xứng với trình độ, vai trò của công chức và đó là tình trạng chung của nền hành chính. Nó là trở ngại khiến cho công chức chưa thật sự có động lực làm việc mạnh mẽ.
Thứ hai, quận Thủ Đức với đặc thù dân số đông, địa bàn rộng, đang trong quá trình đô thị hóa nhanh nên cán bộ công chức tại hầu hết các phường phải đối mặt với khối lượng công việc lớn, phải làm việc với cường độ cao trong điều kiện văn phòng, máy móc, phương tiện làm việc còn hạn chế.
Bên cạnh đó, nguồn nhân sự của một số phường hiện nay còn rất mỏng, việc bố trí công việc không đúng chức danh, một người phải đảm nhiệm nhiều công việc dẫn đến hầu hết cán bộ công chức phường bị quá tải, thường xuyên phải làm thêm ngoài giờ, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị cũng như ảnh hưởng đến cuộc sống của cán bộ công chức.
Thứ ba, trên địa bàn quận vẫn còn không ít công chức thiếu ý thức trách nhiệm, chưa nghiêm túc trong giờ giấc làm việc, chưa phát huy được hết năng lực, chưa tận tâm, tận tụy với công việc dẫn đến chưa đảm bảo chất lượng cũng như hiệu quả công việc.
chưa đạt hiệu quả cao, số lượng công chức được cử đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng khá nhiều nhưng chưa đáp ứng được như cầu nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức, cơ hội thăng tiến sau đào tạo, bồi dưỡng chưa phổ biến. Vì thế, công chức chưa thật sự được tạo động lực làm việc thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Tất cả những khó khăn, hạn chế của công tác tạo động lực làm việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức.
2.3.3. Nguyên nhân
Thứ nhất, Cho đến thời điểm hiện tại, mức lương cơ bản của cán bộ công chức vẫn còn rất thấp, chỉ 1.490.000 đồng; thiết kế bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chưa xây dựng được lộ trình dài hạn đối với chính sách lương. Ngoài ra, mặc dù công chức được nhận thu nhập tăng thêm do Đề án chi thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND của Hội đồng nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh nhưng Đề án này chỉ có tính chất tạm thời. Có thể thấy, việc tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng chưa được thực hiện triệt để, công chức chỉ có hứng khởi trong giai đoạn Đề án được thực hiện và mất dần động lực khi Đề án sắp kết thúc nhưng chưa có chủ trương, chính sách mới để đảm bảo thu nhập được ổn định hơn.
Thứ hai, Việc bố trí và phân công nhiệm vụ không đúng chức danh do phải kiêm nhiệm các lĩnh vực khác ngoài lĩnh vực chuyên môn dẫn đến tình trạng chồng chéo, trùng lắp về nhiệm vụ hoặc trách nhiệm không rõ ràng.
Thứ ba, Mặc dù tại các phường trên địa bàn quận đã triển khai xây dựng văn hóa công sở, tuy nhiên một số cán bộ công chức chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của văn hóa công sở, không thấy được mối quan hệ giữa văn hóa công sở với hiệu quả công việc dẫn đến năng suất công việc thấp. Ngoài ra, một bộ phận không nhỏ công chức chưa hiểu rõ được quyền và
nghĩa vụ của mình trong công việc, chưa xây dựng cho mình ý thức làm việc có trách nhiệm, vẫn còn tình trạng đùn đẩy trách nhiệm.
Thứ tư, Đến nay vẫn chưa có quy chế, quy định đánh giá, phân loại công chức phường cụ thể, bộ tiêu chí đánh giá còn nhiều bất cập, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng công chức. Bên cạnh đó, việc bố trí, đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá công chức chưa thật sự hợp lý.
Thứ năm, Việc quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ làm mất đi tính linh hoạt của công chức, ít tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về mặt chuyên môn. Hầu hết các công chức nói chung và công chức trên địa bàn quận Thủ Đức nói riêng đều có tâm lý “sống lâu lên lão làng”, tức công chức càng có thâm niên thì mức lương và chế độ đãi ngộ càng cao do đó họ mang tâm lý “an phận”, từ đó giảm sút hoặc mất dần động lực làm việc.
Thứ sáu, Lãnh đạo một số phường trên địa bàn quận chưa nhận được tầm quan trọng của công tác tạo động lực, phong cách lãnh đạo còn chuyên quyền, độc đoán, chưa phát huy được hết năng lực của công chức trong đơn vị, thiếu tính dân chủ trong việc đưa ra các quyết định quản lý.
Thứ bảy, việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa có một văn bản pháp luật nào quy định làm cơ sở pháp lý cho thực hiện, chỉ ẩn bên trong những tư tưởng chỉ đạo, định hướng của Đảng và Nhà nước. Hệ thống các văn bản pháp luật, chính sách về tạo động lực làm việc còn thiếu, nhất là các văn bản, chính sách về chế độ đãi ngộ, lộ trình thăng tiến của công chức, do đó nhiều trường hợp chưa đảm bảo quyền lợi cho công chức, chưa tạo ra được tạo động lực làm việc tại cơ quan.