B. PHẦN NỘI DUNG
3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng
CHỨC PHƢỜNG
3.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lƣơng khoa học
Từ những nội dung cơ bản về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp nêu trên, trong thời gian tới, chúng ta cần triển khai đồng bộ các nhiệm vụ và giải pháp sau [43]:
Một là, đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, nâng cao nhận thức về cải cách chính sách tiền lương đồng bộ với đổi mới sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các
đơn vị sự nghiệp công lập.
Hai là, tích cực xây dựng hệ thống vị trí việc làm đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở tổng kết thực hiện quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và tham khảo kinh nghiệm của quốc tế.
Ba là, xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới để áp dụng thống nhất từ năm 2021. Thực hiện Ðảng thống nhất lãnh đạo xây dựng và quản lý chính sách tiền lương của toàn hệ thống chính trị, trực tiếp là Bộ Chính trị quyết định và giao cơ quan chức năng ban hành văn bản quy định chế độ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang từ Trung ương đến cấp xã và người lao động trong doanh nghiệp.
Các cơ quan chức năng của Ðảng và Nhà nước căn cứ nội dung của Ðề án để xây dựng và ban hành văn bản quy định chế độ tiền lương mới khi hướng dẫn thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.
Bốn là, quyết liệt thực hiện các giải pháp tài chính, ngân sách tạo nguồn lực cho cải cách chính sách tiền lương, gồm: Thực hiện có hiệu quả các Nghị quyết của Trung ương về cơ cấu lại nền kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng, về phát triển kinh tế tư nhân, về đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước về quản lý nợ công; Cơ cấu lại thu ngân sách nhà nước bảo đảm tỷ lệ huy động vào ngân sách nhà nước ở mức phù hợp; Hằng năm, ưu tiên dành khoảng 50% tăng thu dự toán và 70% tăng thu thực hiện của ngân sách địa phương, khoảng 40% tăng thu ngân sách trung ương cho cải cách chính sách tiền lương; Tiếp tục thực hiện tiết kiệm 10% dự toán chi thường xuyên tăng thêm hằng năm; Nguồn thực hiện cải cách chính sách tiền lương còn dư hằng năm phải tiếp tục sử dụng để thực hiện cải cách
chính sách tiền lương cho các năm sau, không sử dụng vào mục đích khác khi không được cấp có thẩm quyền cho phép; Cơ cấu lại chi ngân sách nhà nước gắn với cải cách tiền lương, cơ cấu lại chi một số lĩnh vực sự nghiệp công gắn với việc điều chỉnh giá, phí đối với các dịch vụ sự nghiệp công. Bãi bỏ các khoản chi ngoài lương của cán bộ, công chức, viên chức có nguồn gốc từ ngân sách nhà nước. Thực hiện khoán quỹ lương cho các cơ quan, đơn vị; khoán các chế độ ngoài lương (xe ô-tô, nhà ở, khám, chữa bệnh...); Ðẩy nhanh tiến độ chuyển đổi từ phí sang thực hiện giá dịch vụ sự nghiệp công theo hướng Nhà nước quy định khung giá dịch vụ, từng bước tính đủ các chi phí đối với các loại dịch vụ cơ bản, thiết yếu, đồng thời gắn với chính sách hỗ trợ phù hợp cho người nghèo, đối tượng chính sách.
Năm là, triển khai có hiệu quả các Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập gắn liền với lộ trình cải cách tiền lương.
Sáu là, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về tiền lương; sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức, lao động, doanh nghiệp, bảo hiểm xã hội và pháp luật có liên quan đến chính sách tiền lương theo hướng đẩy mạnh phân cấp, giao quyền tự chủ cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Hoàn thiện cơ chế thỏa thuận về tiền lương trong doanh nghiệp thông qua việc thiết lập cơ chế đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động.
Bảy là, tăng cường vai trò lãnh đạo của Ðảng; phát huy vai trò của nhân dân, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội trong việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương đồng bộ với sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý đối với đơn vị sự nghiệp công
lập.
Cải cách chính sách tiền lương là vấn đề chính trị, kinh tế - xã hội hệ trọng, phức tạp, nhạy cảm, ảnh hưởng sâu rộng trong nhiều năm đến các lĩnh vực kinh tế - xã hội của đất nước. Ðể hoàn thành được các mục tiêu đã đề ra cần thực hiện đồng bộ các giải pháp nêu trên, trong đó giải pháp thứ tư và thứ năm mang tính đột phá để thực hiện thắng lợi mục tiêu cải cách chính sách tiền lương nhằm bảo đảm đời sống cho người lao động và gia đình họ; tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng hệ thống chính trị ổn định, tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham nhũng; thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội, thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội bền vững.
Như vậy, trên cơ sở cải cách chính sách tiền lương của toàn bộ hệ thống hành chính đã, đang được Đảng và Nhà nước quan tâm, thực hiện, cũng như những chính sách đặc thù mà Thành phố Hồ Chí Minh được hưởng, chính sách tiền lương của công chức trên địa bàn quận Thủ Đức cũng sẽ thay đổi và đáp ứng được nhu cầu thực tiễn. Khi những nhu cầu tối thiểu của cuộc sống được đáp ứng sẽ tạo điều kiện cho công chức có thêm động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của chính vị trí mà công chức đảm nhiệm cũng như góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của toàn bộ hệ thống hành chính trong cả nước.
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch và tạo cơ hội thăng tiến
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân người công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó
hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Đồng thời, trong việc quy hoạch cần chú ý một số điểm sau:
Thứ nhất, xây dựng quy hoạch phải sát với nhu cầu thực tế của cơ quan, phải đảm bảo được cơ cấu, số lượng, chất lượng. Xây dựng quy hoạch phải mang tính khoa học, có hệ thống, phù hợp với nhu cầu công việc của đối tượng được cử đi học; đồng thời cũng phải xác định được đối tượng trong quy hoạch trước mắt và lâu dài nhằm khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ một cách thiếu kế hoạch và kém hiệu quả. Mặt khác, trong quá trình thực hiện quy hoạch phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đánh giá, bổ sung công chức vào diện quy hoạch một cách kịp thời. Xây dựng quy hoạch phải xuất phát từ nhu cầu của đơn vị để đảm bảo tính khả thi trong quá trình thực hiện quy hoạch.
Thứ hai, quy hoạch phải được thực hiện một cách công khai, đồng thời có thể thu hút sự tham gia đóng góp ý kiến từ nhiều phía trong quá trình xây dựng quy hoạch.
Thứ ba, tùy theo từng loại quy hoạch mà lựa chọn đối tượng khác nhau: - Quy hoạch theo năm (quy hoạch ngắn hạn), với quy hoạch theo năm sẽ chú trọng đưa vào quy hoạch đối với công chức trẻ, có thành tích xuất sắc trong công việc…
- Quy hoạch theo giai đoạn (quy hoạch dài hạn) thì phải tiến hành gắn liền quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng; đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng sau đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ lâu dài, công tác xây dựng quy hoạch
phải có tầm nhìn, phải được thực hiện theo sự thống nhất từ dưới lên trên, dựa trên cơ sở của những điều kiện thực tế và nhu cầu của từng phòng ban trong toàn quận.
Thứ tư, Quận xây dựng quy hoạch trên cơ sở dự nguồn và nhu cầu thực tiễn; gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn gắn với từng vị trí công việc. Cần nâng cao vai trò của Phòng Nội vụ trong việc đánh giá chính xác năng lực của đội ngũ công chức, xây dựng kế hoạch và tham mưu cho lãnh đạo các cấp về các vấn đề liên quan đến quy hoạch.
3.2.3. Cải thiện môi trƣờng làm việc và xây dựng văn hóa công sở
Một là xây dựng hệ giá trị văn hoá công sở.
Xây dựng văn hoá công sở là xây dựng hệ thống những giá trị bên trong và bên ngoài của công sở. Có thể thấy, giá trị văn hóa công sở không thể định lượng được, không chỉ là những điều có thể nhìn thấy trực tiếp mà còn cả những giá trị “tinh thần” của tổ chức, văn hoá công sở do đó cần phải được hình thành từ trong ý thức của mỗi cá nhân. Việc tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến vai trò và các nội dung của văn hóa công sở nhằm nâng cao nhận thức, tạo chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức cho cán bộ, công chức, viên chức là rất cần thiết. Chỉ khi cán bộ, công chức, viên chức tin vào những giá trị văn hoá công sở nơi mình công tác thì khi đó họ mới có thêm động lực làm việc và hạn chế được những biểu hiện sai lệch trong văn hoá công sở và trước hết, những nhà lãnh đạo, quản lý cần phải làm gương cho cấp dưới của mình.
Bên cạnh đó, phải có chế tài cụ thể và đủ mạnh để xử lý các tổ chức, cá nhân vi phạm những chuẩn mực về văn hoá trong công sở. Vì vậy cần phải nghiên cứu, đề xuất hoàn thiện quy định về văn hóa công sở trong Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Nghiên cứu, sửa đổi các quy định, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức
nhằm tạo cơ sở pháp lý trong việc xử lý những vi phạm về văn hóa công sở.
Hai là, xây dựng bầu không khí làm việc tích cực.
Xây dựng và gìn giữ bầu không khí làm việc tích cực nơi công sở là một trong những điều quan trọng hiện nay. Không khí làm việc cởi mở, tin tưởng lẫn nhau sẽ tạo thêm động lực làm việc cho các thành viên trong tổ chức và ngược lại, nếu bầu không khí nặng nề, căng thẳng sẽ là rào cản đối với hoạt động của công sở. Trong nội bộ công sở không nên tồn tại những căng thẳng, soi xét lẫn nhau; không nên đùn đẩy trách nhiệm cho nhau mà phải hỗ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ; nếu có chồng chéo, vướng mắc trong việc phân chia nhiệm vụ, trách nhiệm cần phải mạnh dạn đưa ra ý kiến để hoàn thiện các quy định pháp luật, để kịp thời đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của người dân và để nền hành chính minh bạch, hiệu quả hơn.
Ngoài ra, đối với nhà lãnh đạo, quản lý, bên cạnh tuyển chọn, sắp xếp nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc, họ còn phải tạo ra môi trường làm việc tích cực, để cho mỗi cá nhân được là chính mình, được phát huy hết năng lực trong công việc. Nhà quản lý, lãnh đạo cũng phải kịp thời biểu dương những thành quả mà nhân viên đạt được; quan tâm, chia sẻ với nhân viên và gia đình họ để kịp thời hỗ trợ về mặt công việc cũng như vật chất khi họ khó khăn, có như vậy, họ mới yên tâm, có thêm động lực làm việc. Đặc biệt, những nhà lãnh đạo, quản lý cần phải công bằng trong việc dùng người, phải đúng người, đúng việc, đúng trình độ chuyên môn thì mới tạo nên sự tin tưởng của cấp dưới đối với cấp trên, tránh được hiện tượng bè phái trong công sở, từ đó, tạo ra bầu không khí tích cực trong công sở, mỗi nhân viên đều có thêm động lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ chứ không phải vì thành tích hay hoàn thành nhiệm vụ theo hình thức.
Ba là, xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp.
hiện tốt những nội dung cơ bản sau.
Thứ nhất, một trong những biểu hiện của tác phong chuyên nghiệp là làm việc khoa học, tâm huyết. Thông thường, khi nhắc đến văn hoá công sở của cơ quan hành chính, ấn tượng đầu tiên của người dân là sự chậm chạm, không tuân thủ thời gian, là đi muộn về sớm, là sáng cắp ô đi chiều cắp ô về. Do đó, công chức phải hiểu rõ quy trình làm việc và biết xây dựng kế hoạch làm việc khoa học, hợp lý để tránh lãng phí thời gian, tránh bị động, tránh làm việc cho có và theo hướng đối phó cho xong việc mà không quan tâm đến hiệu quả thật sự của công việc. Mục đích cuối cùng trong công việc của công chức phải là đáp ứng nhu cầu của người dân, là sự hài lòng và tin tưởng của người dân, là xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, hiệu quả chứ không phải làm để báo cáo, làm cho xong nhiệm vụ hay làm để lấy thành tích. Khi làm việc một cách khoa học và tâm huyết, công chức sẽ có cơ sở để nỗ lực hơn trong việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, ngoài làm việc khoa học, tâm huyết, công chức còn phải có khả năng làm việc độc lập và quyết đoán trong công việc. Tuỳ thuộc vào vị trí việc làm, bản chất của mỗi công việc mà mỗi công chức sẽ được phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công việc. Nếu có khả năng làm việc độc lập tốt công chức sẽ tránh được những khó khăn khi có sự thay đổi, điều động, luân chuyển vị trí công tác. Tuy nhiên, tính độc lập trong công việc không được triệt tiêu đi khả năng phối hợp trong công việc của công chức với những công chức, bộ phận khác trong tổ chức vì một khi đã làm chủ được công việc mình thì họ luôn biết mình phải hợp tác với ai, liên hệ với bộ phận nào để công việc đạt hiệu quả cao nhất.
Song song với việc làm việc độc lập đó là tính chịu trách nhiệm. Sự thiếu trách nhiệm sẽ dẫn đến cách làm việc qua loa, cẩu thả, thậm chí nó là ngọn nguồn của thói thờ ơ, vô cảm. Do đó, công chức cần phải biết rõ quyền
và nghĩa vụ của mình trong công việc theo quy định của pháp luật và tự xây dựng cho mình ý thức làm việc có trách nhiệm, tránh đùn đẩy dẫn đến lỗ hỏng trong công việc.
Khi công chức được phát huy sự sáng tạo, chủ động trong công việc họ