B. PHẦN NỘI DUNG
3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch và tạo cơ hội thăng tiến
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân người công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó
hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Đồng thời, trong việc quy hoạch cần chú ý một số điểm sau:
Thứ nhất, xây dựng quy hoạch phải sát với nhu cầu thực tế của cơ quan, phải đảm bảo được cơ cấu, số lượng, chất lượng. Xây dựng quy hoạch phải mang tính khoa học, có hệ thống, phù hợp với nhu cầu công việc của đối tượng được cử đi học; đồng thời cũng phải xác định được đối tượng trong quy hoạch trước mắt và lâu dài nhằm khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ một cách thiếu kế hoạch và kém hiệu quả. Mặt khác, trong quá trình thực hiện quy hoạch phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đánh giá, bổ sung công chức vào diện quy hoạch một cách kịp thời. Xây dựng quy hoạch phải xuất phát từ nhu cầu của đơn vị để đảm bảo tính khả thi trong quá trình thực hiện quy hoạch.
Thứ hai, quy hoạch phải được thực hiện một cách công khai, đồng thời có thể thu hút sự tham gia đóng góp ý kiến từ nhiều phía trong quá trình xây dựng quy hoạch.
Thứ ba, tùy theo từng loại quy hoạch mà lựa chọn đối tượng khác nhau: - Quy hoạch theo năm (quy hoạch ngắn hạn), với quy hoạch theo năm sẽ chú trọng đưa vào quy hoạch đối với công chức trẻ, có thành tích xuất sắc trong công việc…
- Quy hoạch theo giai đoạn (quy hoạch dài hạn) thì phải tiến hành gắn liền quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng; đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng sau đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ lâu dài, công tác xây dựng quy hoạch
phải có tầm nhìn, phải được thực hiện theo sự thống nhất từ dưới lên trên, dựa trên cơ sở của những điều kiện thực tế và nhu cầu của từng phòng ban trong toàn quận.
Thứ tư, Quận xây dựng quy hoạch trên cơ sở dự nguồn và nhu cầu thực tiễn; gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn gắn với từng vị trí công việc. Cần nâng cao vai trò của Phòng Nội vụ trong việc đánh giá chính xác năng lực của đội ngũ công chức, xây dựng kế hoạch và tham mưu cho lãnh đạo các cấp về các vấn đề liên quan đến quy hoạch.
3.2.3. Cải thiện môi trƣờng làm việc và xây dựng văn hóa công sở
Một là xây dựng hệ giá trị văn hoá công sở.
Xây dựng văn hoá công sở là xây dựng hệ thống những giá trị bên trong và bên ngoài của công sở. Có thể thấy, giá trị văn hóa công sở không thể định lượng được, không chỉ là những điều có thể nhìn thấy trực tiếp mà còn cả những giá trị “tinh thần” của tổ chức, văn hoá công sở do đó cần phải được hình thành từ trong ý thức của mỗi cá nhân. Việc tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến vai trò và các nội dung của văn hóa công sở nhằm nâng cao nhận thức, tạo chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức cho cán bộ, công chức, viên chức là rất cần thiết. Chỉ khi cán bộ, công chức, viên chức tin vào những giá trị văn hoá công sở nơi mình công tác thì khi đó họ mới có thêm động lực làm việc và hạn chế được những biểu hiện sai lệch trong văn hoá công sở và trước hết, những nhà lãnh đạo, quản lý cần phải làm gương cho cấp dưới của mình.
Bên cạnh đó, phải có chế tài cụ thể và đủ mạnh để xử lý các tổ chức, cá nhân vi phạm những chuẩn mực về văn hoá trong công sở. Vì vậy cần phải nghiên cứu, đề xuất hoàn thiện quy định về văn hóa công sở trong Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Nghiên cứu, sửa đổi các quy định, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức
nhằm tạo cơ sở pháp lý trong việc xử lý những vi phạm về văn hóa công sở.
Hai là, xây dựng bầu không khí làm việc tích cực.
Xây dựng và gìn giữ bầu không khí làm việc tích cực nơi công sở là một trong những điều quan trọng hiện nay. Không khí làm việc cởi mở, tin tưởng lẫn nhau sẽ tạo thêm động lực làm việc cho các thành viên trong tổ chức và ngược lại, nếu bầu không khí nặng nề, căng thẳng sẽ là rào cản đối với hoạt động của công sở. Trong nội bộ công sở không nên tồn tại những căng thẳng, soi xét lẫn nhau; không nên đùn đẩy trách nhiệm cho nhau mà phải hỗ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ; nếu có chồng chéo, vướng mắc trong việc phân chia nhiệm vụ, trách nhiệm cần phải mạnh dạn đưa ra ý kiến để hoàn thiện các quy định pháp luật, để kịp thời đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của người dân và để nền hành chính minh bạch, hiệu quả hơn.
Ngoài ra, đối với nhà lãnh đạo, quản lý, bên cạnh tuyển chọn, sắp xếp nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc, họ còn phải tạo ra môi trường làm việc tích cực, để cho mỗi cá nhân được là chính mình, được phát huy hết năng lực trong công việc. Nhà quản lý, lãnh đạo cũng phải kịp thời biểu dương những thành quả mà nhân viên đạt được; quan tâm, chia sẻ với nhân viên và gia đình họ để kịp thời hỗ trợ về mặt công việc cũng như vật chất khi họ khó khăn, có như vậy, họ mới yên tâm, có thêm động lực làm việc. Đặc biệt, những nhà lãnh đạo, quản lý cần phải công bằng trong việc dùng người, phải đúng người, đúng việc, đúng trình độ chuyên môn thì mới tạo nên sự tin tưởng của cấp dưới đối với cấp trên, tránh được hiện tượng bè phái trong công sở, từ đó, tạo ra bầu không khí tích cực trong công sở, mỗi nhân viên đều có thêm động lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ chứ không phải vì thành tích hay hoàn thành nhiệm vụ theo hình thức.
Ba là, xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp.
hiện tốt những nội dung cơ bản sau.
Thứ nhất, một trong những biểu hiện của tác phong chuyên nghiệp là làm việc khoa học, tâm huyết. Thông thường, khi nhắc đến văn hoá công sở của cơ quan hành chính, ấn tượng đầu tiên của người dân là sự chậm chạm, không tuân thủ thời gian, là đi muộn về sớm, là sáng cắp ô đi chiều cắp ô về. Do đó, công chức phải hiểu rõ quy trình làm việc và biết xây dựng kế hoạch làm việc khoa học, hợp lý để tránh lãng phí thời gian, tránh bị động, tránh làm việc cho có và theo hướng đối phó cho xong việc mà không quan tâm đến hiệu quả thật sự của công việc. Mục đích cuối cùng trong công việc của công chức phải là đáp ứng nhu cầu của người dân, là sự hài lòng và tin tưởng của người dân, là xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, hiệu quả chứ không phải làm để báo cáo, làm cho xong nhiệm vụ hay làm để lấy thành tích. Khi làm việc một cách khoa học và tâm huyết, công chức sẽ có cơ sở để nỗ lực hơn trong việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, ngoài làm việc khoa học, tâm huyết, công chức còn phải có khả năng làm việc độc lập và quyết đoán trong công việc. Tuỳ thuộc vào vị trí việc làm, bản chất của mỗi công việc mà mỗi công chức sẽ được phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công việc. Nếu có khả năng làm việc độc lập tốt công chức sẽ tránh được những khó khăn khi có sự thay đổi, điều động, luân chuyển vị trí công tác. Tuy nhiên, tính độc lập trong công việc không được triệt tiêu đi khả năng phối hợp trong công việc của công chức với những công chức, bộ phận khác trong tổ chức vì một khi đã làm chủ được công việc mình thì họ luôn biết mình phải hợp tác với ai, liên hệ với bộ phận nào để công việc đạt hiệu quả cao nhất.
Song song với việc làm việc độc lập đó là tính chịu trách nhiệm. Sự thiếu trách nhiệm sẽ dẫn đến cách làm việc qua loa, cẩu thả, thậm chí nó là ngọn nguồn của thói thờ ơ, vô cảm. Do đó, công chức cần phải biết rõ quyền
và nghĩa vụ của mình trong công việc theo quy định của pháp luật và tự xây dựng cho mình ý thức làm việc có trách nhiệm, tránh đùn đẩy dẫn đến lỗ hỏng trong công việc.
Khi công chức được phát huy sự sáng tạo, chủ động trong công việc họ sẽ thể hiện được giá trị và khả năng của bản thân, từ đó họ sẽ có thêm động lực làm việc để tạo dựng thương hiệu cá nhân, để khẳng định bản thân.
Thứ ba, bên cạnh khả năng chuyên môn, sự chuyên nghiệp trong công việc cũng đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức, viên chức cũng phải chuyên nghiệp trong cả giao tiếp, ứng xử. Hiệu quả giao tiếp của cán bộ, công chức, viên chức vừa tạo sự tôn trọng, thân thiện với người dân vừa góp phần truyền đạt thông tin một cách hiệu quả, chính xác, tránh được những hiện tượng khiếu nại, khởi kiện không cần thiết. Như vậy, cán bộ, công chức, viên chức khi giao tiếp tốt vừa giúp hoàn thành tốt công việc vừa làm giảm áp lực cho bản thân khi hạn chế việc phải đối mặt với khiếu nại, khởi kiện.
Thứ tư, chuyên nghiệp trong công việc còn biểu hiện ở các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc của tổ chức. Tham gia tích cực các hoạt động do công đoàn tổ chức vừa giúp các thành viên trong tổ chức hiểu nhau hơn, vừa tạo sự đoàn kết trong công sở, giúp tổ chức đạt được mục tiêu chung dễ dàng hơn. Ngoài ra, các hoạt động công đoàn còn giúp cán bộ, công chức, viên chức được thư giãn và tái tạo sức lao động sau giờ làm việc.
3.2.4. Đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý trong chính quyền cấp xã
Cấp xã là đơn vị cơ sở trong hệ thống các đơn vị hành chính, đóng vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống quản lý nhà nước. Cấp xã là nơi gần gũi, gắn bó trực tiếp với người dân, cấp xã là nơi hiện thực hoá mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả trong việc hiện thực hoá những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước cần có đội ngũ cán bộ, công
chức đang làm việc ở chính quyền cấp xã, đặc biệt là những nhà lãnh đạo, quản lý.
Ở cấp xã, những nhà lãnh đạo, quản lý là những người đứng đầu tổ chức Đảng, các tổ chức chính trị - xã hội; là Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Chủ tịch Uỷ ban nhân dân. Họ có quyền ra những quyết định về chủ trương và chịu trách nhiệm điều hành một tập thể, một đơn vị, một tổ chức để thực hiện nhiệm vụ của tập thể hoặc tổ chức ấy. Và phong cách lãnh đạo của những nhà lãnh đạo, quản lý này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý, lãnh đạo của họ.
Trên tinh thần của Chỉ thị 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị về học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, cần đặt ra những yêu cầu cụ thể về phong cách lãnh đạo của người cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã, cụ thể như sau:
Một là, phong cách cách lãnh đạo, quản lý phải dân chủ, tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách.
Đây được xem là đặc trưng cơ bản của phong cách lãnh đạo ở cấp xã. Vì khi lãnh đạo, quản lý dân chủ, tức là đã có sự bàn bạc, lấy ý kiến và thống nhất của tập thể, có như vậy, khi hành động tập thể mới có quyết tâm cùng thực hiện và mới nhận được sự đồng tình của quần chúng nhân dân. Ngoài ra, khi thực hiện dân chủ, nhà lãnh đạo, quản lý cũng sẽ tận dụng được sự sáng tạo, tri thức của những người tham gia ý kiến, để từ đó các chủ trương, kế hoạch sẽ đạt được sự thống nhất cao. Tuy nhiên, tuỳ thuộc vào từng vấn đề và từng cơ chế thủ trưởng mà nhà quản lý, lãnh đạo sẽ thể hiện sự dân chủ ở mức độ hợp lý và nhà lãnh đạo, quản lý cần có tinh thần chịu trách nhiệm cao cùng với sự quyết đoán cũng như trình độ chuyên môn để hoạt động quản lý đạt hiệu quả tối ưu.
gắn bó với nhân dân.
Ở cơ sở, để làm tốt nhiệm vụ, những người lãnh đạo, quản lý cần phải thường xuyên tiếp xúc với người dân để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, kịp thời ghi nhận phản ánh của người dân về những sai sót hay những bất cập đang xảy ra để từ đó giải quyết tốt hơn, tạo được lòng tin và sự ủng hộ của người dân; ngoài ra, hoạt động tiếp xúc với người dân còn để thể hiện sự gần gũi với nhân dân, xoá bỏ khoảng cách giữa nhà quản lý, lãnh đạo với nhân dân. Nhân dân phải là trọng tâm của hoạt động lãnh đạo, quản lý; dân phải là gốc, mọi chủ trương, đường lối, chính sách đều phải đặt lợi ích của nhân dân lên trước hết, việc gì có lợi cho dân thì phải tận tâm, trách nhiệm làm tới cùng, việc gì có hại cho dân thì phải hết sức tránh. Những nhà lãnh đạo, quản lý phải biết dựa vào sức mạnh của nhân dân, phải gắn bó với người dân, thông qua đó tự kiểm chứng lại hiệu quả của phong cách lãnh đạo, quản lý của mình.
Ba là, phong cách làm việc phải khoa học, hiệu quả, kỹ lưỡng, cụ thể, khách quan.
Trong hoạt động xây dựng chính sách, đặc biệt là với những chính sách liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của người dân, đòi hỏi những nhà hoạch định chính sách là những nhà lãnh đạo, quản lý cần phải thu thập, tổng hợp, xử lý thông tin một cách khách quan, chính xác và sử dụng những phương pháp khoa học để đạt được mục tiêu.
Ngoài ra, để đạt hiệu quả trong hoạt động lãnh đạo, quản lý những nhà lãnh đạo, quản lý cần phải làm việc có kế hoạch, làm việc khoa học, luôn tuân thủ quy định của pháp luật và nội quy công sở như trang phục khi đi làm; giờ giấc làm việc, hội họp… Khoa học và hiệu quả phải đi đôi với nhau, nếu như phong cách khoa học thể hiện đặc điểm nghiệp vụ tổ chức của phong cách lãnh đạo thì tính hiệu quả là tiêu chí đánh giá đức - tài của người cán bộ lãnh
đạo, quản lý, đánh giá sự phù hợp hay không của phong cách lãnh đạo của họ. Tính khoa học, hiệu quả trong công tác của người cán bộ lãnh đạo cấp xã còn thể hiện qua chính sự tư duy độc lập, sáng tạo và đổi mới. Đồng thời, gắn liền với công việc kiểm tra, đôn đốc trong việc triển khai các đường lối, chủ trương, chính sách, tránh làm việc theo “phong trào”.
Bốn là, phong cách tự mình nêu gương.
Hiệu quả tác động của thị giác đã được khoa học chứng minh, do vậy, người cán bộ lãnh đạo cấp xã - là người gần dân nhất, phải luôn gương mẫu