B. PHẦN NỘI DUNG
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng trên địa bàn
PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.2.1. Về tạo động lực làm việc thông qua các chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và chế độ phúc lợi
Chế độ chính sách tiền lương, tiền thưởng được nhà nước quy định rõ ràng theo từng ngạch, bậc, vị trí chức danh, mức phụ cấp đồng bộ trên phạm vi Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và tại quận Thủ Đức nói riêng, việc thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật.
Hình thức chi trả lương: Hiện nay, việc thực hiện trả lương cho cán bộ công chức qua tài khoản tại 12 phường trên địa bàn quận Thủ Đức đảm bảo
đúng theo quy định tại Chỉ thị số 20/2007/CT-TTg ngày 24/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về trả lương qua tài khoản cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Đồng thời, các phường luôn đảm bảo công tác chi thu nhập tăng thêm đối với công chức định biên do tiết kiệm kinh phí khoán hàng năm trung bình khoảng 500.000 đồng/người/tháng. Việc trả thu nhập tăng thêm do tiết kiệm kinh phí khoán được giao còn lại được chi trả sau khi có số liệu quyết toán thu chi cuối năm. Định mức chi trả số tiền tiết kiệm hàng năm được tính như sau:
+ 15% chia theo phân loại đánh giá cán bộ công chức cuối năm (Hoàn thành xuất sắc được hưởng 100%; Hoàn thành tốt nhiệm vụ đươc hưởng 70%; Hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ được hưởng 50%)
+ 15% chia theo hệ số lương + 70% còn lại chia theo bình quân
Ngoài ra, quận Thủ Đức đã thực hiện chi thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND của HĐND Thành phố cho cán bộ, công chức, viên chức đủ điều kiện được hưởng thu nhập tăng thêm được chi từ nguồn kinh phí cải cách tiền lương của đơn vị. Ủy ban nhân dân các phường căn cứ vào kết quả phân loại cán bộ công chức hàng quý để xét thu nhập tăng thêm cho cán bộ công chức, cụ thể:
+ CBCC được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được hưởng 100% mức hưởng 1,8 x (nhân) hệ số lương hiện hưởng x mức lương cơ sở tại thời điểm xét thu nhập tăng thêm.
+ CBCC được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được hưởng 80% mức hưởng 1,8 x hệ số lương hiện hưởng x mức lương cơ sở tại thời điểm xét thu nhập tăng thêm.
quý nghỉ quá 22 ngày. Như vậy, trung bình mỗi tháng, với đánh giá kết quả hoàn thành công việc xuất sắc, công chức được tăng thêm nguồn thu nhập từ 2,5 đến 3,5 triệu đồng. Đây là con số đáng mừng cho những công sức, năng lực của họ. Việc triển khai thực hiện chi thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 54 được tập trung thực hiện, tạo động lực, khích lệ tinh thần cán bộ công chức, viên chức, nỗ lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thông qua khảo sát, có 86/150 công chức (57,33%) hài lòng về chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi đang được hưởng. Đây là con số còn khiêm tốn, tuy nhiên vẫn có dấu hiệu khởi sắc hơn so với các năm trước. [Phụ lục 2, câu 8].
Trong những năm gần đây, việc chăm lo đời sống tinh thần, các phúc lợi khác được quan tâm nhiều hơn, từ các hội thi truyền thống hằng năm cho đến các hoạt động ngoại khóa, du lịch nghỉ dưỡng cũng được đầu tư hơn trước về nội dung lẫn hình thức, công tác xã hội được lồng ghép vào nhiều hoạt động của cơ quan như kết hợp du lịch với công tác từ thiện, thăm tặng quà cho các em học sinh, cho người dân có hoàn cảnh khó khăn. Trung bình mõi năm, mỗi phường sẽ có ít nhất 1 đến 2 chuyến đi như vậy. Việc này vừa giúp đội ngũ công chức thoải mái tinh thần, giảm căng thẳng sau giờ làm, mà còn tăng cường tình đoàn kết nội bộ, gần gũi nhân dân.
2.2.2. Về tạo động lực làm việc thông qua cải thiện công việc và cơ hội thăng tiến thăng tiến
Nhìn chung, cán bộ, công chức phường được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, lãnh đạo quận, phường luôn xác định mục tiêu công việc cho từng cán bộ, công chức nhằm đạt được mục tiêu quản lý, bởi khi có mục tiêu rõ ràng cán bộ, công chức sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt
được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho cán bộ, công chức tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân.
Ngoài ra, hàng năm Ủy ban nhân dân quận triển khai xây dựng chương trình, kế hoạch đầu năm đối với từng vị trí, từ đó giúp cán bộ công chức xác định được mục tiêu cụ thể phải thực hiện trong năm nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Đồng thời, UBND các phường hiện cũng đã tổ chức triển khai bảng mô tả công việc cho từng vị trí nhằm đảm bảo công tác kiểm tra, giám sát quản lý đối với công chức phường.
Công tác đối thoại giữa CBCC và lãnh đạo phường cũng được quan tâm và tổ chức định kỳ, thường xuyên 3 tháng/lần hoặc khi cần thiết nhằm tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong công việc cũng như lắng nghe bày tỏ tâm tư, nguyện vọng, phản ánh, kiến nghị của cán bộ công chức góp phần xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại đơn vị và đảm bảo tốt công tác phối hợp giữa các ban ngành, đoàn thể trong quá trình thực thi công vụ.
Bên cạnh đó, thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của cán bộ công chức. Hàng năm, Đảng ủy 12 phường trên địa bàn quận ban hành các kế hoạch về quy hoạch nguồn nhân sự cấp ủy và cán bộ lãnh đạo, quản lý cho những năm tiếp theo đối với cán bộ công chức đảm bảo năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức. Thông qua khảo sát tại UBND 12 phường, có 139/150 công chức (92,67%) đồng ý rằng,
thăng tiến trong công việc là mục tiêu để phấn đấu và xem đó là động lực trong công việc. [Phụ lục 02, câu 9].
Công tác luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí trong công việc được thực hiện đảm bảo theo đúng quy định.
Bảng 2.5: Thống kê số lƣợng công chức luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí công tác
TT Hình thức Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 1 Luân chuyển 2 3 3 2 2 Thuyên chuyển 4 3 3 1
3 Chuyển đổi vị trí công tác 2 1 3 2
Hầu hết công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức lựa chọn hình thức này vì sự tích lũy kiến thức, kinh nghiệm thu được trong quá trình chuyển đổi giúp công chức mở rộng kiến thức, nâng cao năng lực quản lý, tham mưu; phát huy sở trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tránh tình trạng trì trệ, quan liêu, tâm lý thỏa mãn, chọn đơn vị, vị trí công tác; tạo thế chủ động trong công tác quản lý đội ngũ công chức tại công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức.
Tóm lại, việc tạo những cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến,
đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
2.2.3. Về tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trƣờng
Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài).
Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thực tế, công chức phường đang làm việc trong điều kiện cơ sở vật chất cơ bản được đảm bảo như: Phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của các phường mà trang bị cho cán bộ, công chức khác nhau, nhưng vẫn đảm bảo các yếu tố, tiêu chuẩn của một cơ quan, công sở. Kết quả khảo sát cho thấy có khoảng 70% công chức hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất được trang bị. [Phụ lục 02, câu 1]
Tình hình chính trị nội bộ tại các phường tương đối ổn định, đoàn kết, việc luân chuyển công tác hoặc thôi việc tại các cơ quan chiếm tỉ lệ thấp, trung bình mỗi năm có từ 1 đến 3 trường hợp xin thôi việc tại cơ quan và luân chuyển công tác đến đơn vị khác. Điều đó cho thấy mức độ ổn định nhân sự của tổ chức, giúp công việc vận hành trôi chảy, không gián đoạn, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gắn kết chặt chẽ trong công việc, việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi công chức. Có thể nói, đội ngũ cán bộ cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không đúng chỗ sẽ
dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường.
Qua đó, có thể nhận thấy rằng hầu hết Uỷ ban nhân dân các phường trên địa bàn quận Thủ Đức đều có sự quan tâm, xây dựng đảm bảo môi trường làm việc cho CBCC, giúp phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, lãnh đạo quận, phường luôn tạo điều kiện cần thiết để công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật thông qua các chuyến tham quan trao đổi, học tập kinh nghiệm nhằm bắt kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.
2.2.4. Về tạo động lực làm việc thông qua văn hóa công sở
Văn hóa công sở được quy định rõ ràng, cụ thể trong các văn bản, quy chế cụ thể như Quyết định 129/2007/QÐ-TTg ngày 2-8-2007 về văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước, Quyết định 1847/QÐ- TTg ngày 27/12/2018 của Thủ tướng về phê duyệt đề án văn hóa công vụ. Hầu hết các phường đều xây dựng, ban hành Quy chế văn hóa công sở và chuẩn mực ứng xử của cán bộ công chức, nhờ đó, tạo được sự chuyển biến tích cực, mạnh mẽ về kỷ luật, kỷ cương; nhận thức của công chức về văn hóa công sở thay đổi rõ nét; bước đầu hình thành phong cách ứng xử, lề lối làm việc góp phần xây dựng hình ảnh đội ngũ công chức chuẩn mực, chuyên nghiệp, thân thiện trong thực thi nhiệm vụ, thể hiện đạo đức, lối sống của người công chức.
Bên cạnh đó, đội ngũ lãnh đạo các phường đều biết lắng nghe, luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với công chức, nếu công chức làm việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa công chức và lãnh đạo phường. Ngoài các yếu tố nói trên, lãnh đạo luôn có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức; có khen, có chê… Nội dung đánh giá hết sức đúng đắn, khách quan tạo
một tâm lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Ngoài ra lãnh đạo các phường luôn quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ, công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị và kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Lãnh đạo phường thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua, bám sát nhiệm vụ chính trị của cơ quan, khuyến khích cán bộ công chức đăng ký các mô hình sáng kiến, giải pháp có hiệu quả trong công tác cải cách hành chính và thường xuyên nhắc nhở cán bộ công chức đảm bảo giờ giấc làm việc, tiếp nhận và giải quyết các thủ tục hành chính cho người dân và doanh nghiệp nhằm phục vụ người dân tốt hơn.
Một trong những điều đáng khen về công tác xây dựng văn hóa công sở ở các phường trên địa bàn quận Thủ Đức đó là cải thiện đáng kể công tác làm việc chưa khoa học, thiếu tâm huyết như không tuân thủ thời gian quy định, làm việc chậm chạp, lề mề; làm việc không có kế hoạch dẫn đến làm việc thường bị động, hiệu quả thấp, nhiều khi mang tính đối phó cho xong việc, chưa tích cực tham gia hoạt động do đoàn thể trong công sở. Thông qua các khóa đào tạo bồi dưỡng, các cán bộ trẻ, nhiệt huyết, góp phần to lớn vào công tác xây dựng văn hóa lành mạnh, chuẩn mực nơi công sở.
Văn hóa công sở giúp cho công chức quận Thủ Đức biết phương hướng, cách thức giải quyết công việc, giúp họ hiểu rõ những công việc cần làm, phải làm; đặc biệt giúp họ thực hiện quyền và nghĩa vụ một cách hiểu biết, tự nguyện. Qua đó, thực hiện việc trao đổi quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ ở công ở một cách tốt đẹp hơn.
Ngày nay, trong xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng, cùng với nhận thức của người dân không ngừng được nâng lên, những biểu hiện thiếu văn
hóa trong các cơ quan nhà nước sẽ là những rào cản cho sự phát triển chung của xã hội. Do đó nhận thức đúng đắn và tích cực xây dựng văn hóa công sở sẽ góp phần quan trọng trong việc xây dựng nền hành chính công vụ hiện đại, hiệu quả và thân thiện với nhân dân.
2.2.5. Về tạo động lực thông qua đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng của công tác quản lý cán bộ, công chức vì nó liên quan trực tiếp đến các hoạt động khác trong công tác quản lý như bố trí, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật... Tuy nhiên, hiện nay pháp luật không quy định riêng nội dung đánh giá cán bộ, công chức cấp xã mà đánh giá cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện theo quy định tương ứng với nội dung đánh giá cán bộ, công chức của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
Hiện nay, công chức phường đang tự đánh giá, tập thể công chức phường họp cho ý kiến, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phường kết luận và quyết định xếp loại công chức theo 6 tiêu chí được quy định trong Luật cán bộ, công