B. PHẦN NỘI DUNG
3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng
3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá
Từ những bất cập, hạn chế đang xảy ra, việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức trong thời gian tới phải thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng được nêu trong Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ và Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04 tháng 8 năm 2017 của Ban chấp hành Trung ương về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Phải khắc phục được các hạn chế, bất cập trên thực tế, đặc biệt chú trọng đi vào chiều sâu và thực chất, tránh hình thức, giảm thủ tục hành chính, tạo sự liên thông trong công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể; tạo cơ sở pháp lý cho việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức được tiến hành thực chất, là căn cứ để
thực hiện công tác quản lý cán bộ, công chức.
Để đạt mục đích đó, cần quán triệt quan điểm chỉ đạo của Đảng trong công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức nói riêng, đặc biệt là nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ. Đổi mới công tác đánh giá theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị. Bảo đảm tính đồng bộ, liên thông, nhất quán trong công tác đánh giá, xếp loại của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị, phù hợp với thực tế của từng cấp, từng ngành, từng địa phương, cơ quan, đơn vị; tiêu chí đánh giá phải sát hợp với từng chức danh, vị trí việc làm, phản ánh được chính xác phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác. Tiêu chí đánh giá, quy trình, thủ tục, phương pháp đánh giá phải kế thừa những ưu điểm và tiếp tục đổi mới để khắc phục nhược điểm hiện nay, bảo đảm tính khoa học, công khai, minh bạch, công tâm, khách quan; làm rõ ưu điểm, khuyết điểm của cán bộ, thẩm quyền, trách nhiệm của tập thể, cá nhân; dễ hiểu, dễ làm, dễ thực hiện, tránh phát sinh những hiện tượng tiêu cực; không cầu toàn, vừa làm vừa rút kinh nghiệm, bổ sung và hoàn thiện.
Từ quan điểm nêu trên, việc hoàn thiện pháp luật về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cần tập trung ưu tiên một số nội dung trọng tâm, trọng điểm như sau:
Thứ nhất, đổi mới quy định về mức đánh giá cán bộ, công chức.
Mức đánh giá được xem là đích đến trong đánh giá của cán bộ, công chức, mức đánh giá càng cụ thể, càng sát thực tế bao nhiêu thì cán bộ, công chức càng có nhiều động lực làm việc bấy nhiêu, bởi họ xác định được cụ thể mục tiêu của mình trong công việc.
Quy định số 89-QĐ/TW đã quy định việc xếp loại hiện nay có 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; không hoàn thành nhiệm vụ. Theo đó, cần sửa đổi quy định của pháp luật về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức theo hướng sử dụng mức “Hoàn thành nhiệm vụ” thay cho mức “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” như Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định.
Thứ hai, về tiêu chí đánh giá.
Để công tác đánh giá thật sự có hiệu quả và phản ánh đúng năng lực, hiệu quả làm việc của công chức cần phải xác định rõ tiêu chí đánh giá, tuỳ thuộc vào mỗi vị trí, chức danh khác nhau sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau. Do vạ y, xa y dựng các tie u chí đánh giá là tiền đề để công tác đánh giá được chính xác, từ đó tạo cơ sở cho viẹ c bố trí, đề bạt, sử dụng, bổ nhiẹ m… mọ t cách phù hợp.
Tiêu chí đánh giá cần phải được xây dựng một cách khoa học, khách quan và phải dựa trên mô tả công việc của mỗi vị trí, chức danh. Tiêu chí đánh giá phải phản ánh được hiệu quả công việc thực tế chứ không được xây dựng trên mặt hình thức. Tiêu chí đánh giá phải có sự định lượng nhất định chứ không được chung chung. Tiêu chí đánh giá phải cụ thể nhưng cũng phải gắn với những tiêu chuẩn chung, gắn với nhiệm vụ được giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức, bởi vì không thể có cán bộ, công chức được đánh giá là tốt mà phong trào hiẹ u quả, triển khai thực hiẹ n các chỉ tie u, nhiẹ m vụ nơi họ công tác lại yếu kém, có như vậy, mỗi cán bộ, công chức không những phải phấn đấu hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của mình mà còn phải biết nghĩ đến mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Quy định số 89-QĐ/TW đã quy định cụ thể các tiêu chí chung về chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống... và tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn như: Xây dựng và thực hiện chương trình hành động; thực hiện
công tác cải cách hành chính; tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc và cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý... Theo đó, cần phải sửa đổi, hoàn thiện quy định tương ứng của pháp luật về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức theo hướng quy định rõ những tiêu chí chung và các tiêu chí cụ thể về đánh giá, xếp loại đối với cán bộ, công chức, đặc biệt là cần cụ thể hóa các tiêu chí trong đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, trong đó tập trung chủ yếu trên cả 3 nội dung: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đặc biệt là thái độ phục vụ nhân dân. Bởi cấp xã là cấp “gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính”, cán bộ, công chức cấp xã là những người tiếp xúc và giải quyết công việc cho người dân nhiều nhất, để nâng cao chất lượng hoạt động và xây dựng nền hành chính thân thiện, phục vụ, tất yếu cần cải thiện thái độ phục vụ của cán bộ, công chức cấp xã.
Thứ ba, đổi mới phương pháp đánh giá.
Một trong những yếu tố tạo nên sự thành công trong công tác đánh giá là phương pháp đánh giá. Để đánh giá đúng năng lực của cán bộ, co ng chức phải có phu o ng pháp khoa học, khách quan trong đánh giá, phải đánh giá một cách toàn diện về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, lối sống, tác phong co ng tác, các mối quan hẹ xã họ i của co ng chức, những u u, khuyết điểm, sở tru ờng của cán bộ, co ng chức.
Quy định số 89-QĐ/TW quy định khi đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải có ý kiến của cấp ủy nơi cư trú. Theo đó, cần sửa đổi quy định tương ứng của pháp luật về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức theo hướng bổ sung quy định lấy ý kiến nhận xét của cấp ủy nơi cư trú đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Thứ tư, đảm bảo liên thông trong đánh giá cán bộ, công chức.
Thực hiện quan điểm chỉ đạo của Nghị quyết số 26-NQ/TW “thể chế hoá, cụ thể hoá các chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ theo
hướng: đồng bộ, liên thông, nhất quán trong hệ thống chính trị và phù hợp với thực tế” và để bảo đảm sự thống nhất trong công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức và đánh giá, xếp loại đảng viên giúp tiết kiệm thời gian, giảm thủ tục hành chính, cần sửa đổi pháp luật về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức theo hướng bổ sung nguyên tắc kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức được sử dụng làm cơ sở liên thông trong đánh giá, phân loại đảng viên, đoàn viên công đoàn.
Thứ năm, về thời điểm đánh giá.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định việc thực hiện đánh giá đối với cán bộ, công chức là hàng năm hoặc trước khi bầu cử, bổ nhiệm... Để có cơ sở đánh giá hàng năm được chính xác, khách quan; đồng thời tạo động lực cho cán bộ, công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ, cần phải sửa đổi, bổ sung pháp luật về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức theo hướng bổ sung quy định các cơ quan, đơn vị, tổ chức có thể tiến hành đánh giá cán bộ, công chức hàng tháng, hàng quý.
Thứ sáu, về sử dụng kết quả đánh giá.
Đánh giá là hoạt động trong công tác quản lý cán bộ, công chức, đánh giá tốt sẽ phản ánh đúng năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Tuy nhiên, để công tác đánh giá phát huy hết tác dụng cần sử dụng kết quả đánh giá hợp lý và xử lý sao cho phù hợp với quy định của pháp luật.
Ngay sau khi đánh giá cần pha n loại từng cán bộ, công chức theo 04 mức đánh giá đã đề xuất, nếu cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ thì cần phải xây dựng hành lang pháp lý trong chế tài xử lý, nếu thật sự họ không có năng lực thì nên đưa ra khỏi biên chế để tinh giản biên chế và hạn chế sự ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nền hành chính.
3.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dƣỡng
chuyên môn và thường xuyên được cập nhật, trang bị kiến thức mới. Ngay khi được tuyển dụng công chức đã được đánh giá trình độ chuyên môn thông qua yêu cầu của vị trí công việc, đó là bằng cấp, tuy nhiên, bằng cấp chưa thể hiện hết được khả năng của công chức. Do đó, bên cạnh việc tự trang bị kiến thức chuyên môn, công chức cũng cần được tổ chức thường xuyên cử đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật thêm kiến thức mới.
Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo hướng làm sáng rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản, quan điểm, chủ trương, đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước; những vấn đề mới nảy sinh của thực tiễn trong nước và quốc tế. Bổ sung kiến thức thực tiễn, kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng và phương pháp xử lý tình huống; gắn lý luận với thực tiễn, chú trọng rèn luyện năng lực tư duy khoa học, khả năng xử lý tình huống. Bên cạnh đó, cần trang bị những kỹ năng cần thiết như kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ nhằm hoàn thành chất lượng nhiệm vụ được giao đối với công chức hành chính; kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức, sử dụng nhân lực đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Phương thức đào tạo, bồi dưỡng cần đổi mới theo hướng phát huy tích cực, chủ động, khả năng suy nghĩ độc lập, sáng tạo của cán bộ, công chức, biến quá trình đào tạo, bồi dưỡng thành quá trình tự học, tự đào tạo, bồi dưỡng suốt đời. Cần áp dụng những phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại, đưa công nghệ thông tin vào hỗ trợ cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng phải có sự; tương tác giữa người dạy và người học. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng người dạy đặt vấn đề, đưa ra tình huống và hướng dẫn, gợi ý để người học thảo luận, tranh luận, đối thoại trực tiếp để rèn luyện kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống và thường xuyên đánh giá, kiểm tra kết quả học tập thông qua đa dạng các hình thức như: Viết,
thảo luận nhóm, phản biện.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần nhấn mạnh đến vai trò của Phòng Nội vụ trong việc tham mưu, tư vấn cho các phòng ban trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh về việc lựa chọn công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng cũng như xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu của công chức và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trên địa bàn. Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được đưa vào quy trình đào tạo, bồi dưỡng, để nó trở thành hoạt động bắt buộc đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Khi xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thành khâu bắt buộc thì sẽ đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng từ đó xây dựng kế hoạch, thực hiện kế hoạch và đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả. Ngoài ra, xác định nhu cầu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ trên việc khảo sát ý kiến của công chức về nhu cầu của họ. Thông qua đó đánh giá chính xác thực trạng nguồn nhân lực, từ đó có những chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, tránh đào tạo, bồi dưỡng tràn lan, dàn trãi gây lãng phí nguồn lực, thời gian và chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng.
Về thời gian đào tạo, bồi dưỡng, chuyển các lớp sang các ngày nghỉ hoặc chuyển sang học vào các buổi chiều tối, cùng với đó tổ chức các lớp học bằng hình thức trực tuyến hoặc đào tạo từ xa vào các buổi cuối tuần. Cơ quan đánh giá lại nội dung chương trình giảng dạy để rút bớt một số nội dung không cần thiết, xây dựng chương trình dạy khoa học, hợp lý, tránh dàn trãi nội dung nhằm rút ngắn thời gian. Đa dạng hình thức thức đào tạo, bồi dưỡng, tùy vào điều kiện thực tế của cơ quan và nguyện vọng của công chức để lựa chọn các hình thức đào tạo, bồi dưỡng hợp lý. Trong đó, khuyến khích hình thức đào tạo, bồi dưỡng bằng tập huấn, chia sẻ kiến thức kinh nghiệm và tinh thần tự học của công chức vì những hình thức này tốn ít thời gian hơn, có thể linh động trong sắp xếp thời gian.
Sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức cần được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường của công chức để phát huy năng lực làm việc của công chức một cách tối đa nhất trong những điều kiện bình thường nhất. Trong quá trình phân công công việc cho công chức cần nhấn mạnh vai trò của Phòng Nội vụ trong việc đánh giá năng lực của từng công chức, trên cơ sở đó tham mưu cho lãnh đạo trong việc phân công bố trí công việc phù hợp với năng lực, để họ phát huy sở trường của mình, phát huy năng lực làm việc một cách tối đa, đồng thời hạn chế những sở đoản có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Trên cơ sở lý luận ở Chương 1 và thực trạng ở Chương 2, tác giả đã đưa ra các giải pháp cụ thể ở Chương 3 để tạo động lực làm việc cho công chức trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh. Thực tế có rất nhiều biện pháp để tạo động lực làm việc cho công chức nói riêng và cho người lao động nói chung nhưng ở Chương 3 tác giả đã nêu ra 04 giải pháp cụ thể, các giải pháp được đưa ra chủ yếu dựa trên Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow, trong đó tác giả tập trung chủ yếu vào giải pháp thay đổi chính sách tiền lương và giải pháp tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng.
Do đó, Đảng và Nhà nước cần đẩy mạnh việc thực hiện Đề án tăng lương trong thời gian sắp tới và quan tâm hơn nữa đến việc hoàn thiện chính sách pháp luật liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng để mỗi người cán bộ, công chức có “đủ sức” để hoàn thành tốt nhiệm vụ.