1.4.1. Các yếu tố bên ngoài
1.4.1.1. Nhóm yếu tố kinh tế - chính trị - pháp luật
- Yếu tố kinh tế trong quá trình toàn cầu hóa: Xu thế quốc tế hóa ngày nay diễn ra trên tất cả các mặt của đời sống xã hội mà điển hình là trên lĩnh vực kinh tế. Toàn cầu hóa kinh tế là một xu thế tất yếu mang tính khách quan và phổ biến bắt nguồn từ từ yêu cầu quy luật về sự phân công và hợp tác giữa tất cả các nước. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay bất ổn có chiều hướng đi xuống, các tổ chức
cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động và ngược lại thì mở rộng sản xuất, tăng cường công tác đào tạo, phát triển huấn luyện cho nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi các tổ chức phải bổ sung thêm lao động có trình độ và thu hút nhân tài bằng các chính sách lương, thưởng…
- Hệ thống chính trị: Việt Nam là một nước có hệ thống chính trị tương đối ổn định, nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đã từng bước khuyến khích đầu tư, tạo điều kiện mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh cho nhiều loại hình tổ chức phát triển. Đây chính là cơ hội tốt cho tất cả các tổ chức hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, các tổ chức trong nước có cơ hội học hỏi, cọ xát, đầu tư phát triển ổn định, cùng với đó là thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực.
- Hệ thống pháp luật: Hệ thống pháp luật ở nước ta đang từng bước được hoàn thiện, tạo ra hành lang pháp lý cho các cơ quan, tổ chức hoạt động, tuân thủ theo qui định trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh. Điều này ảnh hưởng một cách sâu sắc đến phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, Bộ Luật Lao động với nhiều qui định về quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, trách nhiệm của tổ chức, doanh nghiệp,… cũng đã tác động rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.1.2. Yếu tố văn hóa – xã hội
Sự thay đổi văn hóa- xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố văn hóa xã hội ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực gồm:
- Chất lượng và số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác.
- Các chuẩn mực về đạo đức, phong tục, tập quán và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1.3. Yếu tố cạnh tranh thị trường lao động
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. NNL là tài nguyên quý giá nhất mà tổ chức phải lo giữ, duy trì và phát triển. Nếu đối thủ cạnh tranh nhận thấy rằng tổ chức đang có nguồn nhân lực có chất lượng và dồi dào, mà còn có những kỹ năng mà nhân viên của mình đang thiếu thì họ nhất định sẽ tìm cách tiếp cận và có những chính sách thu hút nguồn nhân lực của tổ chức về phía họ ngay. Do vậy, để đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế, các tổ chức phải chú trọng nâng cao năng lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, có chính sách đãi ngộ phù hợp để nguồn nhân lực có đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao, giúp tăng sức cạnh tranh trên thị trường và không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.4.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong xã hội
Trong bất kỳ một tổ chức nào con người là yếu tố quan trọng hàng đầu để bảo đảm thành công. Các yếu tố quan trọng nên quan tâm : Lực lượng lao động có năng suất, có khả năng phân tích và sáng tạo : liên quan đến khả năng tập hợp và đào tạo một đội ngũ những người lao động có khả năng đáp ứng cao yêu cầu của tổ chức; Một tổ chức có sức mạnh về con người là tổ chức có khả năng lựa chọn đúng và đủ số lượng lao động cho từng vị trí công tác và sắp xếp đúng người trong một hệ thống thống nhất theo nhu cầu của công việc; Chiến lược con người và phát triển NNL: liên quan đến sức mạnh tiềm năng của tổ chức về con người, cho thấy khả năng chủ động phát triển sức mạnh con người của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu tăng trưởng và đổi mới thường xuyên, cạnh tranh và thích nghi của kinh tế thị trường.
1.4.2. Các yếu tố bên trong
1.4.2.1. Yếu tố quan điểm của người lãnh đạo về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Mỗi người quản lý có những cách khác nhau để liên kết chặt chẽ các cá nhân trong tổ chức hướng tới mục tiêu chung. Mỗi chính sách thu hút khi ban hành ra đều
dựa trên quan điểm ban lãnh đạo nếu như lãnh đạo vẫn giữ tư duy cũ không muốn tuyển dụng người tài, không quan tâm đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thì chính sách này khi triển khai sẽ không được quan tâm và không có hiệu quả làm tốn tiền của và thời gian của tổ chức. Khi mỗi bộ phận chức năng, nghiệp vụ của tổ chức được tách riêng ra để thực hiện tốt như nó có thể thì toàn bộ hệ thống sẽ không thực hiện được tốt như nó có thể.
Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình thì đồng thời phải đạt đến một trình độ tổ chức, quản lý tương ứng. Khả năng tổ chức, quản lý của người lãnh đạo dựa trên quan điểm tổng hợp, bao quát tập trung vào các mối quan hệ tương tác của tất cả các bộ phận tạo thành tổng thể tạo nên sức mạnh thật sự cho tổ chức.
1.4.2.2. Chiến lược phát triển
Tổ chức mong muốn NNL chất lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao thì trong quá trình phát triển NNL phải gắn chiến lược phát triển NNL với chiến lược phát triển của tổ chức. Nói cách khác, chiến lược phát triển của tổ chức ảnh hưởng đến quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tương lai, qua đó việc chuyển dịch quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và phân công lao động sao cho phù hợp, đáp ứng với yêu cầu phát triển phải nói đến công tác phát triển nguồn lực.
Nếu tổ chức nào nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của NNL là yếu tố quyết định sự thành công trên con đường xây dựng và phát triển tổ chức thì ở đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng, quan tâm đúng mức và ngược lại.
1.4.2.3. Môi trường và tính chất công việc
Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì, ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng. Những người có trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và
khả năng quản lý tốt. Sự ngưỡng mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả xấu, mất đoàn kết nội bộ, chất lượng và hiệu quả công việc đạt được thấp, thậm chí không ít nhân viên có năng lực trình độ cao xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp, khuyến khích người lao động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ý thức được trách nhiệm của cá nhân đối với doanh nghiệp.
1.4.2.4. Chính sách đãi ngộ, sử dụng
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, người lao động không phải lúc nào cũng luôn hài lòng với công việc và mức lương hiện tại của họ. Những lao động có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt, có thái độ làm việc đúng đắn) là những người có giá trị và sẽ là đối tượng cho các doanh nghiệp khác săn lùng, thu hút bằng những chính sách ưu đãi hơn, hấp dẫn hơn trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, để bảo tồn nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển, cùng với đó công tác phát triển nguồn nhân lực cũng được nâng cao. Một số các yếu tố khuyến khích ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình thu hút cụ thể như:
- Lương, thưởng, phúc lợi
Đối với các đơn vị tuyển dụng, các cơ quan lương đã trở thành công cụ chủ yếu để thu hút nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng. Chính sách tiền lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc. Chính sách tiền lương phù hợp sẽ giúp người lao động toàn tâm toàn ý với công việc nếu họ không được trả một mức lương tương xứng với công sức họ bỏ ra không đủ để trang trải cuộc sống thì đó là một trong những lý do khiến họ rời bỏ tổ chức. Cũng có một
số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung của thị trường lao động. Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị trường ít nhất là 10%.
Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,... Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích.
- Tính chất công việc và trình độ chuyên môn
Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao theo chuyên môn được đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, địa phương, cơ quan. Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với trí thức. Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng. Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích.
- Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ mọi mặt, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng kịp thời sẽ cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết mới nhất để hoàn thành công việc được giao. Tuy nhiên thực tiễn công tác đào tạo hiện nay nhiều doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức vẫn chưa đạt được hiệu quả cao vì còn mang nặng tính lý
thuyết, chưa sát với thực tế công việc, chưa chú trọng đánh giá kết quả công tác đào tạo. Ngoài ra, trong những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A. Maslow, có nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận, kính nể. Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến.
- Những giá trị tinh thần khác
Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể hiện bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng có ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp.
Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực nói chung. Trong đó, đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhóm nhân tố sau là có ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc lợi), cơ hội học tập nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc (môi trường kinh doanh năng động, hiện đại, cơ hội kinh doanh hiệu quả...).
1.5. Bài học kinh nghiệm của các địa phương 1.5.1. Kinh nghiệm của Quảng Nam 1.5.1. Kinh nghiệm của Quảng Nam
Thực hiện nhiệm vụ đột phá phát triển nguồn nhân lực theo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XX để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, Tỉnh ủy Quảng Nam đã ban hành một số nghị quyết chuyên đề, coi trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc tại địa phương.
Thực hiện Ðề án "Ðào tạo cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại học giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020", tỉnh đã cử đoàn cán bộ đi tìm hiểu, nghiên cứu kinh nghiệm ở TP. Ðà Nẵng và sau đó thành lập Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Nam. Từ năm 2011 đến nay, có 251 cán bộ được cử đi học sau đại học, trong đó có 32 tiến sĩ, 103 thạc sĩ, 13 bác sĩ chuyên khoa II; 2.881 cán bộ học các lớp cử nhân, cao cấp lý luận chính trị. Thời gian qua Quảng Nam đã ban hành rất nhiều đề án liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Về chính sách đào tạo, tỉnh đang tập trung triển
khai thực hiện đồng loạt các đề án như cử học sinh tốt nghiệp THPT giỏi, xuất sắc của tỉnh đi đào tạo đại học ở nước ngoài theo Quyết định 13 (ngày 12.5.2014) của UBND tỉnh; thu hút bác sĩ, bác sĩ có trình độ sau đại học theo Quyết định 04 (ngày 4.3.2014); đào tạo bác sĩ, bác sĩ nội trú theo Quyết định 05 (ngày 7.3.2014) của UBND tỉnh; cử sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của tỉnh đi đào tạo thạc sĩ ở nước ngoài theo Quyết định 36 (ngày 30.12.2013) của UBND tỉnh. Riêng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của tỉnh cũng đã có các đề án như cử cán bộ, công chức, viên chức giỏi, xuất sắc đi đào tạo thạc sĩ ở nước ngoài theo Quyết định 36 (ngày 30.12.2013) của UBND tỉnh; cử cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đi đào tạo thạc sĩ ở trong nước theo Quyết định 37 (ngày 30.12.2013) của UBND tỉnh.
Với chính sách thu hút và đào tạo đầy hấp dẫn đã góp phần giúp cho Quảng Nam bước đầu xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng.