người lao động
Trong doanh nghiệp, tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối
với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất với người lao động.
Do vậy, để duy trì và phát triển bền vững nguồn nhân lực, Bưu điện tỉnh phải có chính sách khuyến khích nhằm giữ chân NNLCLC bằng cách xây dựng quy chế tiền lương, thưởng sao trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị và năng suất lao động của từng người.
* Đổi mới chính sách và cơ chế trả lương
Lương bổng và đãi ngộ cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Thông thường, nhân viên đi làm muốn trả lương tương xứng với công sức họ bỏ ra, “tương xứng” được hiểu là giá trị lao động của họ được tôn trọng, được đánh giá cao, họ cảm thấy đã đóng góp được rất nhiều vào sự phát triển của đơn vị. Quan trọng hơn là nhân viên cảm thấy chính mình đã đóng góp vai trò quyết định đối với việc tăng lương cho chính họ nếu chính sách của Bưu điện tỉnh tạo được sự gắn kết giữa quyền lợi của nhân viên và quyền lợi của doanh nghiệp.
Khi xây dựng quy chế tiền lương, đơn vị cần chú ý một số nguyên tắc sau đây: - Phải đảm bảo nguyên tắc “Làm việc gì hưởng lương theo công việc đó”.
Tiền lương được trả theo công việc của từng người lao động, không trả lương theo bằng cấp.
- Phải công bằng, chống phân phối lương bình quân, phải gắn với chức danh công việc, năng suất lao động và kết quả công việc được giao, theo mức độ đóng góp của từng người vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
- Tiền lương phải gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
- Thực hiện hình thức trả lương khoán theo kết quả thực hiện công việc.
- Trả lương thoả đáng cho người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho tập thể.
Bảng 3. 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
TT Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Tỉ lệ ảnh hưởng
1 Yếu tố doanh thu 35% 2 Yếu tố phát triển khách hàng mới 30% 3 Yếu tố năng suất lao động 15% 4 Chất lượng chăm sóc khách hàng 10% 5 Tiết kiệm chi phí 10%
Tổng cộng 100%
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Để thực hiện thành công việc đổi mới chính sách và cơ chế tiền lương, Bưu điện tỉnh căn cứ trên mức độ phức tạp công việc của mỗi người lao động. Mức độ phức tạp công việc dựa trên 4 nhóm yếu tố sau:
Bảng 3. 2. Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc
TT Nhóm yếu tố Điểm
1 Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ 0 – 25 2 Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ 0 – 40 3 Trách nhiệm và tầm quan trọng 0 – 25 4 Điều kiện lao động 0 – 10
Tổng cộng 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Điều kiện đủ để đạt được một bậc hệ số mức độ phức tap, người lao động phải qua các kỳ thi xếp bậc. Đối với các chức danh cán bộ quản lý, công tác thi tuyển nên được tổ chức dưới hình thức viết các báo cáo đánh giá về các vấn đề chủ yếu trong công việc đang đảm nhận, qua đó đánh giá được mức độ chuyên sâu của người lao động trong công tác chuyên môn và sự sáng tạo, học hỏi trong quá trình làm việc. Đối với lao động trực tiếp sản xuất, việc xét hệ số mức độ phức tạp phải được tiến hành dưới hình thức thi tuyển cả lý thuyết lẫn thực hành do hội đồng thi nâng bậc và hội đồng lương chủ trì. Sau khi đã được xếp vào một bậc hệ số mức độ
hệ số mức độ phức tạp. Giải pháp này giúp giảm bớt tính chủ quan của người đánh giá, tạo điều kiện cho người lao động tự chứng minh, thể hiện năng lực của mình.
Căn cứ vào hệ số phức tạp công việc, mức độ hoàn thành công việc và ngày công thực tế của từng cá nhân để phân phối tiền lương cho người lao động. Tiền lương của cá nhân được phân phối hàng tháng bao gồm: tiền lương Năng suất chất lượng (TLnsclcn ), tiền lương chính sách trả cho những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của pháp luật lao động (TLcđcn ), lương phụ cấp trách nhiệm (nếu có)được tính như sau:
Trong đó:
- TLcn : Tiền lương tháng của cá nhân
- TLnsclcn : Tiền lương năng suất của cá nhân theo hệ số phức tạp, ngày công lao động thực tế và chất lượng công tác.
- TLcđcn : Tiền lương chính sách trả cho những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của pháp luật lao động.
- TLpctn : Lương phụ cấp trách nhiệm (nếu có).
Để tiền lương thực sự trở thành động lực làm việc hiệu quả, cần có sự thay đổi mạnh mẽ về tư duy trả lương, tiếp tục phát huy trả lương theo công việc và theo kết quả hoàn thành công việc, như thế sẽ tránh tình trạng cào bằng vị trí đảm nhận, mức độ phức tạp khó mà kết quả hoàn thành cao thì sẽ nhận được số tiền lương tương ứng, đảm bảo được tính công bằng để đội ngũ nhân lực chất lượng cao khác với các nhân lực bình thường. Tuy nhiên, cần điều chỉnh lại việc tăng lương chỉ được áp dụng khi tháng đó hoàn thành công việc được giao thêm, không nên tháng không có việc gì quan trọng mức lương đã cao hơn các đồng nghiệp khác.
* Hoàn thiện công tác khen thưởng
Luôn quan tâm đến người lao động, có hình thức khen thưởng xứng đáng, động viên các sáng kiến cải tiến kỹ thuật có giá trị làm lợi cho đơn vị. Trong những trường hợp đặc biệt, cần có chính sách riêng về vật chất về đảm bảo chọ họ yên tâm
công tác. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên có năng suất lao động cao nhất trong tháng. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.
Khuyến khích, khen thưởng đối với những tập thể và cá nhân có những sáng kiến trong sản xuất đem lại hiệu quả thiết thực cho đơn vị hay cho hoạt động sản xuất của ngành, cá nhân có thành tích trong cuộc sống cộng đồng...bằng tiền, hiện vật hay giấy khen tuỳ theo thẩm quyền của từng đơn vị trực thuộc mà trực tiếp thực hiện hay đề nghị lên Bưu điện tỉnh.
3.4.5. Khuyến khích phát triển thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi cung ứng lao động cho các cơ quan, tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường, lao động là một yếu tố không tể thiếu được và đóng vai trò quyết định. Để có được một nền kinh tế phát triển cao, có thể thu hút được nguồn nhân lực cần phải tạo ra một thị trường lao động năng động, nhạy bén, linh hoạt. Muốn vậy tất cả các hoạt động như giới thiệu việc làm trong tỉnh, trong nước và xuất khẩu, các hoạt động tư vấn, đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cần được quan tâm và đầu tư thích đáng.
Thường xuyên tham gia hội chợ việc làm để tìm được các ứng viên đáp ứng đủ điều kiện. Không nên chỉ ngồi chờ người đến tìm việc vì nó chỉ giới hạn ở một mức độ nhất định. Hiện nay Bưu điện tỉnh tìm người thông qua báo, đài truyền hình địa phương, trung tâm giới thiệu việc làm là chính. Những nguồn này thường là lao động tầm trung chỉ đáp ứng được nhu cầu sử dụng lao động chứ không đáp ứng được chất lượng. Điều này đòi hỏi BĐT thường xuyên phải phối hợp chặt chẽ với tỉnh, phải có sự quan tâm, hỗ trợ trong việc phát triển thị trường lao động để tạo ra được một lực lượng lao động dồi dào không chỉ đáp ứng nhu cầu về số lượng mà còn đáp ứng nhu cầu về chất lượng.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Từ thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở Chương 2 của luận văn; để xây dựng được chính sách thu hút hiệu quả hơn tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đó là:
- Hoàn thiện cơ chế chính sách
- Giải pháp phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động - Giải pháp giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao
- Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người lao động
- Khuyến khích phát triển thị trường lao động.
Những giải pháp được tác giả đề xuất nêu trên xuất phát từ thực tiễn công tác tại phòng tổ chức hành chính Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi và mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi cũng như cả nước. Đội ngũ này không những là đội ngũ nòng cốt trong việc ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mà còn là đội ngũ nòng cốt trong việc phát triển nền kinh tế của quốc gia.
Chính vì vậy, cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực này để có thể huy động một cách tối đa đội ngũ này để có thể huy động một cách tối đa nhất đội ngũ này vào sự nghiệp hiện đại hóa – công nghiệp hóa đất nước. Theo đó, cần phải theo đổi tư duy trong việc thu hút nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, điều chỉnh vấn đề đào tạo, vấn đề sử dụng, đãi ngộ.
Chính quyền địa phương trong những năm qua đã xác định được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên nên đã nêu ra chiến lược, giải pháp cho việc thu hút và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trên đại bàn tỉnh. Song đây là vấn đề mang tính chất thường xuyên, lâu dài nên nhiệm vụ trước mắt và trong tương lai vẫn tiếp tục thực hiện, đồng thời ngày càng xuất hiện yêu cầu đòi hỏi cao hơn.
Qua việc tìm hiểu về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, tác giả luận văn có thể khẳng định về cơ bản đơn vị đã thực hiện chính sách thu hút bước đầu có hiệu quả đáp ứng yêu cầu về trình độ mọi mặt. Tuy nhiên, việc tuyển dụng chưa gắn kết với chuyên ngành đào tạo và vị trí việc làm nên đã ảnh hưởng phần nào đến kết quả công việc. Để nâng cao hiệu quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả luận văn đã đề ra một số giải pháp như: Hoàn thiện chính sách; Giải pháp đầu tư cơ sở vật chất nâng cao chất lượng đào tạo; Kết hợp chặt chẽ giữa bồi dưỡng và đặc biệt là giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng cao; Quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần của CBCNV; Khuyến khích phát triển thị trường lao động; Giải pháp xây dựng văn hóa tự học trong đơn vị. Những giải pháp trên nhằm phát huy những ưu điểm, thuận lợi, và khắc phục những hạn chế, tồn tại của việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.
Hi vọng, với những nghiên cứu nêu trên sẽ được lãnh đạo Bưu điện quan tâm, triển khai một cách có hệ thống, hợp lý và linh hoạt, nhằm tăng hiệu quả làm việc, tăng mức độ hài lòng của người lao động trong công việc, hướng tới mục tiêu phát triển của tổ chức và ngành đã đề ra. Đồng thời thu hút được người giỏi, giữ chân được người tài, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác của ngành trong thời gian tới./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo kết quả thực hiện Nghị quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày 27/10/2011 của HĐND tỉnh về việc đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020 của UBND tỉnh Quảng Ngãi ngày 22/01/2016.
2. Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch kinh tế - xã hội 9 tháng đầu năm, nhiệm vụ trọng tâm 3 tháng cuối năm 2017 của tỉnh Quảng Ngãi ngày 29/9/2017.
3. Đảng Cộng sản Việt Nam, Dự thảo các văn kiện trình Đại hội XII của Đảng, tháng 4-2015.
4. Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành khóa TW khóa IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2006.
5. Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban chấp hành TW khóa X, Nxb Quốc gia, Hà Nội, 2009.
6. Đề án đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011- 2015 và định hướng đến năm 2020 ban hành kèm theo Quyết định số 308/QĐ- UBND ngày 30/12/201 của UBND tỉnh Quảng Ngãi;
7. Phạm Thị Kim Cúc (2010), Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ hành chính công – Học viện hành chính;
8. Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong công trình “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” NXB Lao động Xã hội.
9. Đỗ Văn Đạo, Phạm Đình Triệu (2013), Tác động của quy luật kinh tế thị trường đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, Tạp chí Chuyên đề số 1 – 2013, Học viện Chính trị.
10. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2007.
11. Lê Thi Hồng Điệp, Kinh nghiệp trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số Quốc gia Châu Á và một số gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí khoa học.
12. Nguyễn Trọng Điều (Chủ biên), Quản trị nguồn nhân lực (tập 1, tập 2), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007.
13. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu của con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
14. Học viện Hành chính Quốc gia, Giáo trình hoạch định và phân tích chính sách công, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 2006.
15. Học viện Hành chính Quốc gia, Giáo trình tổ chức Nhân sự Hành chính Nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2007.
16. Học viện Hành chính Quốc gia, Viện nghiên cứu Hành chính, Thuật ngữ Hành chính, Hà Nội, 2002.
17. Hồ Chí Minh (1947), Sửa đổi lề lối làm việc, Nxb Sự thật, Hà Nội. 18. Hồ Chí Minh toàn tập (2000), tập 2, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 19. Hồ Chí Minh toàn tập (2002), tập 4, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 20. Hồ Chí Minh toàn tập (2002), tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 21. Hồ Chí Minh toàn tập (2002), tập 8, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
22. Nguyễn Đắc Hưng, Nhân tài là báu vật của Quốc gia, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nôi, 2010
23. Lê Nhung và Phạm Cường (2008), “Giữ chân người tài: Khó vì cơ chế chung”,
www.vnn..vn
24. Nghị quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày 27/10/2011 của HĐND tỉnh về việc đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020;
25. Nghị quyết số 22/2016/NQ-HĐND ngày 30 tháng 9 năm 2016 của Hội đồng