Trong quá trình hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, huyện Phong Điền cần quan tâm đến một số nội dung sau:
Một là, căn cứ vào quy hoạch tạo nguồn công chức để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý. Phải gắn kết chính sách đào tạo, bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác cán bộ như quy hoạch, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm…từ đó tạo thành một chỉnh thể thống nhất, đồng bộ, có tác dụng khuyến khích người công chức tự phấn đấu, vươn lên trong học tập và công tác.
Hai là, đổi mới quan niệm đào tạo đối với công chức cấp xã nhằm đáp ứng yêu cầu của huyện Phong Điền trong giai đoạn hiện nay. Việc đào tạo và đào tạo lại đối với công chức cấp xã tại địa phương cần được thay đổi một cách căn bản cả về nội dung, chương trình và phương thức đào tạo. Chấm dứt tình trạng bồi dưỡng chung chung, cử cán bộ đi học một cách tràn lan, đi học để “chuẩn hóa bằng cấp”, để giải quyết chính sách…Khắc phục việc đào tạo cán bộ chỉ nặng nề về bồi dưỡng những kiến thức chính trị cơ bản, không đi sâu theo chuyên ngành, không chú ý đầy đủ vấn đề nghiệp vụ, nhất là nghiệp vụ về quản lý kinh tế, quản lý nhà nước. Quan tâm đào tạo sau đại học cho công chức cấp xã cả trong và ngoài nước theo các đề án của tỉnh. Có như vậy,
mới khắc phụ được tình trạng thừa những cán bộ chỉ đạo “chung chung”, thiếu cán bộ có năng lực điều hành cụ thể.
Ba là, thực hiện đào tạo theo địa chỉ, theo chức danh, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, năng lực, tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức cấp xã. Cần quán triệt phương châm đào tạo cơ bản, thiết thực, vững chắc. Bên cạnh đó, cần chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức về lý luận chính trị, pháp luật, quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học và kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế theo yêu cầu công vụ của từng đối tượng công chức; bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm.
Bốn là, thực hiện đa dạng hóa các loại hình đào tạo như tập trung, tại chức, từ xã, trực tuyến…nhằm tận dụng tối đa khả năng đào tạo, nhu cầu học tập của công chức cấp xã trên cơ sở kế hoạch đào tạo, động viên, khuyến khích mỗi công chức tự rèn luyện, học tập nâng cao kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn. Lựa chọn và đổi mới nội dung đào tạo tiên tiến theo hướng phát triển của kinh tế tri thức tăng thời lượng các môn học chuyên ngành kinh tế, khoa học quản lý và tăng thời gian đi thực tế, thực hành, giảm bớt một số nội dung học tập về các môn học có tính xã hội.
Năm là, phát hiện những công chức có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, có năng lực nổi trội, có trình độ chuyên sâu, hiểu biết về lĩnh vực quản lý nhà nước để có kế hoạch cử đi đào tạo nâng cao, nhằm bổ sung đội ngũ chuyên gia về lĩnh vực quản lý kinh tế, quản lý nhà nước cho địa phương. Bên cạnh đó, cần phải có sự gắn kết về mặt pháp lý để đảm bảo những công chức cấp xã giỏi được đào tạo tiếp tục làm việc, cống hiến cho địa phương.
Sáu là, củng cố, nâng cao chất lượng cơ sở vật chất tại các trường, trung tâm chính trị hành chính, đặc biệt chú trọng tới chất lượng đội ngũ giảng viên. Huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà
nước cho việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Bên cạnh đó, ngoài tiền học phí, tài liệu được đài thọ thì huyện Phong Điền cũng cần hỗ trợ thêm kinh phí một cách phù hợp để xóa bỏ tâm lý lo sợ tốn kém cho công chức cấp xã được cử đi học.
3.2.4. Giải pháp tạo động lực làm việc thông qua đánh giá công việc
Đánh giá thực hiện công việc của công chức là khâu đặc biệt quan trọng trong công tác thi đua, khen thưởng, liên quan trực tiếp đến năng lực, chất lượng thực thi công vụ của công chức cấp xã, nhưng cũng là khâu khó, phức tạp, rất dễ rơi vào ý kiến chủ quan dẫn đến đánh giá sai công chức. Trong giai đoạn tới, công tác đánh giá công việc của công chức cấp xã huyện Phong Điền cần tập trung theo hướng:
Thứ nhất, đánh giá căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh. Thời gian qua, Đảng và nhà nước đã đề ra nhiều chính sách, nghị quyết, chủ trương về công tác đánh giá công chức. Đó chính là cơ sở để các cấp thực hiện. Đánh giá công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm chí có thể đánh giá sai quá trình cũng như kết quả thực hiện công việc của công chức, hậu quả là lãng phí tài năng, tiền bạc của địa phương, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức. Bên cạnh đó, công tác đánh giá thực hiện công việc cần phải chú trọng đến việc phát hiện nhân tài để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thành những công chức lãnh đạo, quản lý giỏi của địa phương cũng như cho đất nước.
Thứ hai, đánh giá thực hiện công việc của công chức cấp xã là một quá trình. Khi đánh giá công chức không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình. Bởi vì, mọi việc đều có sự biến chuyển, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, cho nên nhận xét về một con người không thể cố định bất biến
mà phải trong quá trình vận động, biến đổi. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói: “Trong thế giới, cái gì cũng biến hóa. Tư tưởng của người cũng biến hóa. Vì vậy, cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa…Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau”
Thứ ba, chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi công chức cấp xã. Đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là đánh giá về tài năng của người công chức. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tư duy khoa học của công chức không nên chỉ xem xét bằng cấp, học vị chung chung mà xem nhẹ học lực, trình độ chuyên môn sâu, kết quả lao động, tư duy khoa học. Với công chức lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá tính mẫn cảm chính trị, năng lực tư duy khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, khả năng dùng người…Một bộ phận công chức hiện nay còn chạy theo bằng cấp do ảnh hưởng của cách đánh giá này.
Muốn đánh giá công chức đúng đắn, chính xác, người có trách nhiệm phải kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi công chức trong một thời gian dài; xác định đánh giá công chức không phải một lần, mà bao hàm cả một quá trình nhận thức, là yếu tố thường xuyên trong quá trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí sử dụng công chức (tức là quá trình đánh giá và đánh giá lại). Do đó, người làm công tác này phải có kế hoạch thật chặt chẽ, hợp lý trong quản lý cán bộ, phải có các bước đánh giá phù hợp, khoa học, phải hợp lực với nhiều người, tham khảo ý kiến số đông trong đánh giá công chức. Muốn vậy, phải thực hành dân chủ rộng rãi trong Đảng và quần chúng.
Thứ tư, mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá thực hiện công việc của công chức cấp xã. Để cho tập thể và quần chúng tham gia
đánh giá công chức. Mỗi con người có nhiều mối quan hệ. Công chức cũng là một thành viên của một tập thể, một cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau, nên cũng có rất nhiều mối liên hệ. Công việc mà công chức phụ trách thường liên quan đến nhiều việc, nhiều người. Do vậy, khi đánh giá công chức, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo, quản lý, của cơ quan tham mưu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể cán bộ và ý kiến của đông đảo quần chúng. Bởi vì, quần chúng là đối tượng mà công chức cấp xã hướng tới phục vụ, nên ý kiến nhận xét của đông đảo quần chúng thường rất xác đáng.
Thứ năm, tăng cường công tác tự phê bình và phê bình, rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, chống chủ nghĩa cá nhân trong đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Phong Điền. Tự phê bình và phê bình là việc làm thường xuyên và là một yêu cầu để rèn luyện người công chức. Tuyệt đối tránh làm lướt, làm qua loa. Đồng thời, mỗi cán bộ, đảng viên ấy phải gương mẫu, rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống. Mọi nơi, mọi lúc nhất là trước những cám dỗ vật chất phải tự đấu tranh với chính mình, thực hiện đạo đức “cần, kiệm, liêm, chính”, không sa ngã, tích cực đấu tranh chống lại những biểu hiện của chủ nghĩa cá nhân.
Cuối cùng, công chức cấp xã sẽ được biết người quản lý đánh giá về mình như thế nào, tại sao lại như vậy. Thông qua việc trao đổi kết quả này, người quản lý có cơ hội được gần gũi nhân viên và cho họ những nhận xét cũng như những lời khuyên hoặc vạch cho họ những định hướng cũng như truyền kinh nghiệm để họ khắc phục những việc làm chưa tốt cũng như phát huy những việc đã làm tốt. Điều này làm cho việc đánh giá thực sự phát huy được ý nghĩa, tác dụng bởi nó không đơn thuần chỉ là bàn về những cái đã qua mà còn kích thích người công chức tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn.
Hơn nữa, việc trao đổi kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức cấp xã cũng làm cho bầu không khí trong tổ chức được dân chủ, không có cảnh ấm ức, nói xấu sau lưng… Trao đổi với cấp dưới cũng giúp lãnh đạo có những thông tin phản hồi để giúp lãnh đạo hoàn thiện bản đánh giá của mình cũng như hoàn thiện hơn trong công tác quản lý. Đây cũng là cơ hội làm xoá đi những hiểu biết sai lệch có thể có giữa thủ trưởng và nhân viên về các tiêu chuẩn trong đánh giá…
Thông qua đánh giá thực hiện công việc có sự trao đổi giữa cấp dưới và cấp trên. Công chức chịu trách nhiệm thực hiện công việc của mình, khi họ nhận được một công việc được giao họ cần biết công việc ấy sẽ làm như thế nào với những tiêu chuẩn nào thì được coi là đã hoàn thành công việc và với mức độ nào thì được coi là hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Điều này lãnh đạo đơn vi phải quán triệt toàn đơn vị. Việc đánh giá nhân sự - sự thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức. Tuy nhiên nó còn nhiều ý nghĩa khác, một hệ thống đánh giá công bằng và hiệu quả sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình và khuyến khích công chức cấp xã làm việc tốt hơn
3.2.5. Nâng cao văn hóa công sở và điều kiện làm việc cho công chức cấp xã
3.2.5.1. Xây dựng văn hóa công sở
Trước hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, công chức và nhân dân về văn hóa công sở là rất cần thiết. Công chức nói chung và công chức cấp xã tại huyện Phong Điền nói riêng phải có tác phong tốt. Tác phong của người công chức có văn hóa ở công sở thể hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, ánh mắt thiện cảm, nó xa lạ với việc nhận của đút lót, hối lội... Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính thể hiện ở quyền được thông tin và cách thức cung cấp thông tin cho
công chúng. Công dân đến công sở phải có quyền nhận được những thông tin mà họ cần. Thực hành dân chủ cơ sở chính là biểu hiện của việc nâng cao văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính Nhà nước. Với thực trạng một số cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn huyện đâu đó vẫn được người dân phản ánh về thái độ ứng xử với người dân còn chưa tốt.
Các phòng ban, đơn vị cần hướng tới việc xây dựng và duy trì văn hóa công sở thể hiện rõ bản sắc riêng của đơn vị, trong đó các đồng nghiệp hiểu nhau và giúp đỡ lẫn nhau cùng hoàn thành công việc, xóa bỏ cách thức làm việc trì trệ và ỷ lại, mọi người cảm nhận được sự thoải mái khi đi làm, cởi mở trong giao tiếp và hợp tác với đồng nghiệp và cấp trên giúp đơn vị hoạt động ngày càng phát triển. Để làm được điều này các cơ quan đơn vị cần phải làm rõ một số vấn đề như: Nhiệm vụ chính là gì? Mỗi người cần làm gì? Đích cần đạt tới? Tiến tới đích bằng cách nào? Những thách thức từ môi trường cần vượt qua? Bằng cách nào để xác định rõ kết quả đạt được? Cần làm gì khi không đạt được một mục tiêu cụ thể? Hàng năm cần đưa chương trình bồi dưỡng về văn hóa công sở vào chương trình đào tạo lại cán bộ, công chức.
Người đứng đầu một cơ quan phải tạo được cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao. Và, điều cốt lõi là người lãnh đạo cần giải quyết tốt được bài toán về quyền lợi của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người. Với việc làm rõ những vấn đề trên, người lãnh đạo sẽ xác định đúng hướng đi của đơn vị nhằm thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường.
Hơn nữa, các cơ quan, đơn vị cũng cần quan tâm tới khía cạnh bề nổi của văn hóa công sở để tuyên truyền tới những người mới và người bên ngoài có thể hiểu về văn hóa, văn minh công sở, tạo bản sắc công sở. Ví dụ các cơ quan đơn vị cần quan tâm đến đồng phục của công chức tại công sở cần
đồng bộ, nghiêm chỉnh… để tăng sự nghiêm túc, chuyên nghiệp trong cơ quan hành chính.
3.2.5.2. Công nhận những đóng góp của công chức cấp xã
Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản, không có động lực làm việc, không muốn cống hiến cho tổ chức nếu như mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, công chức sẽ cống hiến không ngừng. Đặt niềm tin của lãnh đạo sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức dưới cấp. Và đây là yếu tố đặc biệt quan trọng.
Lãnh đạo có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Thực tế cho thấy, cùng trong điều kiện mức lương công chức thấp như nhau do bị ràng buộc bởi những quy định pháp lý nhưng ở một số cơ quan hành chính, một số địa phương trên địa bàn huyện Phong Điền công chức vẫn cảm thấy yêu công việc, có động lực làm việc. Nguyên nhân chính là do họ được làm việc trong một môi trường làm việc dân chủ, công bằng, công chức được phát huy năng lực của bản thân, phát huy tinh thần tự chủ, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến được tiến hành công khai, công bằng, minh bạch. Lãnh đạo cơ quan có vai trò quyết định trong việc tạo