Thứ nhất, xác định rõ mục đích, trách nhiệm và chức năng của người công chức cấp xã. Mỗi công chức khi bước chân vào làm việc trong khu vực nhà nước phải xác định rõ được chức năng, nhiệm vụ của bản thân người công chức. Là cánh tay của nhà nước, là công bộc của nhân dân. Phải xác định sự phát triển của đất nước một phần nằm trong tay của chính bản thân họ. Luôn xác định mục tiêu vì cộng đồng, vì đất nước trước lợi ích cá nhân.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch thực hiện công việc. Bản thân mỗi công chức cấp xã phải tập thói quen lập ra kế hoạch cho chính bản thân mình, cũng như hoạch định về tương lai trước khi lập kế hoạch cho cả tổ chức. Từ kế hoạch của bản thân công chức sẽ chủ động hơn trong công việc, căn cứ vào các mục tiêu của cơ quan, đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân.
Thứ ba, tích cực học tập, rèn luyện và phát triển chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Tự bản thân mỗi công chức cấp xã phải có ý thức tự rèn luyện bản thân và không ngừng nâng cao trình độ học vấn. Chấp hành tốt các nội quy, quy chế làm việc của cơ quan. Tuyệt đối không vi phạm pháp luật, tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, lãng phí, rèn luyện bản thân không theo bè cánh, chủ động học hỏi đồng nghiệp, chủ động học tập nâng cao trình độ. Công chức thường là những người có trình độ đào tạo cao và tầm nhận thức sâu rộng. Tuy nhiên kiến thức công vụ luôn luôn thay đổi và hiện đại
theo thời gian nên bắt buộc phải thường xuyên, liên tục học tập, đào tạo và tự đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật phục vụ tốt hơn cho công việc. Dù đang làm việc ở vị trí nào, soạn thảo văn bản hay văn thư lưu trữ, tiếp nhận hồ sơ… cũng đều phải nâng cao trình độ và trở thành chuyên nghiệp trong công việc của mình.
Học tập là để nâng cao trình đô của bản thân, thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất, tránh tình trạng học để lấy bằng cấp mà khi tiến hành thực hiện công việc thì lại xa lạ. Nếu một người công chức không muốn học tập, trau dồi thì dù cho cơ quan có tổ chức tạo điều kiện cho anh ta tham gia nhiều lớp học như thế nào đi nữa cũng không có kết quả tốt mà lại tốn kém. Hơn nữa, chỉ có bản thân người công chức mới biết mình đang thiếu hụt kiến thức nào, nên học cái gì và học như thế nào để có kết quả tốt nhất. Vì thế cho nên không ai khác ngoài chính họ sẽ tích cực học tập và trau dồi kiến thức cho mình. Một công chức cấp xã khi tiếp xúc với công việc mà không có kiến thức để làm thì dễ sinh ra tâm lý chán nản và sợ việc và ngược lại một người luôn chủ động làm chủ công việc bằng việc học tập của mình thì công việc đó sẽ biến thành một niềm vui cũng như niềm đam mê.
Thứ tư, tự đánh giá bản thân trong quá trình thực hiện công việc. Công chức cấp xã sẽ đánh giá bản thân họ đúng và chân thực nhất. Việc tự đánh giá giúp công chức nhận thức được họ đã làm được những gì trong thời gian cụ thể, tiến độ hoàn thành công việc theo kế hoạch. Từ đó họ có những bước chuẩn bị tốt nhất về tinh thần, học vấn và các điều kiện cần thiết để có thể hoàn thiện tốt nhất kế hoạch tự thân của mình.
Tự đánh giá là quá trình nhìn lại, đánh giá những kinh nghiệm sống để xem xét bạn đã tích luỹ được những kỹ năng liên quan đến công việc. Lãnh đạo đơn vị có thể đánh giá công chức qua những phương pháp và cách thức riêng của họ, kết quả có thể đúng, có thể không chính xác do những lỗi thiên
về bản chất và hiện tượng trong hoạt động của công chức. Tuy nhiên, công chức cấp xã sẽ đánh giá họ đúng và chân thực nhất.
Thực trạng tại huyện nói chung, việc đánh giá hầu như chỉ là hình thức theo các mẫu đánh giá hàng năm giống nhau như đúc qua các năm, chỉ khác về họ tên, chức vụ và năm tháng để báo cáo cho cấp trên, đê khen thưởng, thi đua hình thức. Do đó, việc tự đánh giá giúp công chức nhận thức được họ đã làm được những gì trong thời gian cụ thể, nhưng công việc đó đã đi đến đâu của kế hoạch và hoạch định đường chức nghiệp của bản thân họ. Từ đó, họ có những bước chuẩn bị tốt nhất về tinh thần, học vấn để có thể hoàn thiện tốt nhất kế hoạch tự thân của mình.
Để thực hiện được nội dung này, lãnh đạo các đơn vị nên cởi mở, khách quan, trên sự dân chủ của đơn vị để đánh giá chính xác. Không đặt nặng vấn đề kỷ luật – khen thưởng sau đánh giá. Việc đánh giá dựa trên tinh thần nhìn nhận, khắc phục khuyết điểm để hoàn thiện trong thời gian tới.
Thứ năm, tích cực tham gia các hoạt động thể dục thể thao, giao lưu văn hóa để nâng cao thể chất và tinh thần. Để làm việc được hiệu quả, trước hết người công chức cấp xã phải có sức khỏe, sức khỏe tốt, tinh thần tốt sẽ làm việc tập trung và hiệu quả cao hơn. Chính vì vậy cải thiện sức khỏe và tinh thần sẽ làm giảm thiểu các áp lực trong công việc. Tích cực tham gia các hoạt động thể dục thể thao, các hoạt động văn hóa, các hoạt động xã hội có ích là cách nâng cao sức khỏe và tinh thần.
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Phong Điền và những căn cứ, định hướng phát triển nhân lực huyện trong những năm tới. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện. Do các chính sách tạo động lực làm việc thông qua kích thích tài chính bị ràng buộc bởi các quy định chung do đó tập trung hoàn thiện các biện pháp kích thích phi tài chính để thúc đẩy các giải pháp khác về mặt tinh thần để tạo một môi trường làm việc lành mạnh, bầu không khí vui vẻ, đoàn kết để người lao động có tâm lý thoải mái khi đến làm việc. Ngoài ra cũng đề xuất thêm một số biện pháp tạo động lực làm việc từ chính bản thân người công chức cấp xã.
KẾT LUẬN
Đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã tại huyện Phong Điền nói riêng là chủ thể quản lý, là người trực tiếp thực hiện các chính sách, chủ trương của Đảng và nhà nước trong đời sống kinh tế - văn hóa – xã hội ở địa phương. Bộ máy chính quyền nhà nước có vận hành nhịp nhàng hay không là phụ thuộc vào các cấp, phụ thuộc vào năng lực chuyên môn và động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã.
Luận văn đã làm rõ những vấn đề cơ sở lý luận có liên quan đến cấp xã, công chức cấp xã, những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc, các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc, một số công cụ tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Luận văn đã chỉ ra rằng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Phong Điền hiện nay vẫn chưa cao, điều này thể hiện ở các đánh giá khảo sát của tác giả về động lực làm việc tại cơ quan như về sự hài lòng về chế độ lương thưởng, đãi ngộ, chính sách bố trí, sử dụng, đánh giá, quy hoạch,.. Nguyên nhân dẫn đến việc động lực làm việc của công chức cấp xã chưa thực sự cao là do các chính sách tạo động lực cho công chức chưa thực sự phù hợp và phát huy hết hiệu quả. Chính sách bố trí sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường của công chức cấp xã, công việc được giao chưa mang tính thách thức cao; Chính sách đánh giá chưa chú trọng đến hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tiêu chí đánh giá chưa khoa học; Chính sách về lương và khen thưởng chưa tương xứng với công việc và chưa căn cứ nhiều vào mức độ hoàn thành công việc, mức lương và thưởng còn thấp; Chính sách đào tạo và phát triển chưa tạo nhiều cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho công chức.
Từ đó, luận văn đã nêu lên các giải pháp, một số kiến nghị nhằm củng cố và cải thiện các chính sách về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
tại huyện Phong Điền cũng như cải thiện và đổi mới các chính sách lương thưởng, xây dựng các chế độ hỗ trợ cho các đối tượng công chức cấp xã như rà soát lại các tiêu chí bố trí, sử dụng và tuyển dụng công chức, đánh giá và nâng cao cơ hội đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp,…
Vấn đề động lực và chính sách tạo động lực cho công chức là một vấn đề phức tạp đòi hỏi phải nghiên cứu sâu. Trong phạm vi một luận văn cao học mặc dù bản thân đã cố gắng nhưng do trình độ, năng lực, kinh nghiệm nghiên cứu và khả năng tài chính còn hạn chế nên tác giả chưa có điều kiện đi sâu vào nghiên cứu. Vì vậy, không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Tác giả kính mong các thầy, cô giáo, các nhà quản lý và các bạn đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ (2017), Văn bản số 02/VBHN-BNV ngày 9/11/2017 về việc hợp nhất Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP) về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức
2. Bộ Nội vụ (2019), Thông tư số 13/2019/TT-BNV hướng dẫn một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách
3. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 07/5/2011 quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức
4. Chủ tịch nước (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 29/5 về lập một chế độ công chức mới và một thang lương chung cho các ngạch và hạng công chức Việt Nam
5. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhânlực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, tr45.
6. Nguyễn Thùy Dung (2015), Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân
7. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr82.
8. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb Lao động.
9. Đặng Thị Hồng Hoa (2016), Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng
đội ngũ cán bộ hiện nay, Tạp chí Cộng sản điện tử.
10. Trương Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
thị trường và hội nhập – Báo cáo tóm lược tháng 11/2014, Hà Nội.
12. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án Tiến sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
13. Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ. Số 32/2014.
14. Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
15. Phòng Nội vụ huyện Phong Điền (2017), Thống kê chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn
16. Phòng Nội vụ huyện Phong Điền (2018), Thống kê chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn
17. Phòng Nội vụ huyện Phong Điền (2019), Thống kê chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn
18. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ công chức
19. Quốc hội (2019), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức
20. Đào Phú Quý (2010), Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc động viên người lao động, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Số 26/2010.
21. Nguyễn Quyết Thắng, Nguyễn Anh Đức (2020), Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước, Tạp chí công thương điện tử.
22. Trần Thị Bích Thủy, Nguyễn Thị Thu Trang, Nguyễn Văn Thông (2017), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường trên địa bàn thành phố Thái Nguyên”, Tạp chí Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, số T9/2017.
23. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, tr116.
24. Nguyễn Thanh Tuyền (2015), Mối quan hệ hữu cơ giữa thể chế, cơ chế, chính sách, cơ chế điều hành và hành vi ứng xử, Tạp chí phát triển và hội nhập, Số 22/2015.
25. Trần Thị Xuyến (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
Trang web 26. http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/5020/0/4540/Tao_dong_luc_la m_viec_cho_can_bo_cong_chuc_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_don g_cua_To_chuc_hanh_chinh_nha. 27. http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010067/0/32502/Ve_dong_luc _lam_viec_cho_doi_ngu_can_bo_cong_chuc_vien_chuc_cua_Viet_Na m_hien_nay. 28. http://tcnn.vn/news/detail/37425/Cong_tac_xay_dung_kien_toan_doi_n gu_can_bo_cong_chuc_cap_xa_va_mot_so_van_de_dat_ra_hien_nay. 29. https://voer.edu.vn/m/mot-so-hoc-thuyetve-tao-dong-luc/431e26e6
PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào Anh/Chị!
Tôi là học viên lớp cao học của Học viện Hành chính Quốc gia. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. Ý kiến của quý anh/chị sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với bài nghiên cứu của tôi. Toàn bộ thông tin thu được sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị.
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!
PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Giới tính: Nam Nữ 2. Số năm công tác: Ít hơn 5 năm Từ 5 đến 10 năm Từ 10 đến 15 năm Trên 15 năm 3. Trình độ học vấn cao nhất: THPT Cao đẳng Đại học Trên đại học
4. Tuổi của anh/chị hiện nay nằm trong khoảng Dưới 30
Từ 30 - 40
Từ 40 – 50 Trên 50
5. Thu nhập hàng tháng của anh (chị) Dưới 3 triệu
Từ 3 – 4 triệu
Từ 4 – 5 triệu Trên 5 triệu
PHẦN II: NỘI DUNG KHẢO SÁT Ý KIẾN
Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị với các phát biểu dưới đây theo thang điểm từ 1 đến 5, với qui ước sau:
1: HOÀN TOÀN KHÔNG ĐỒNG Ý đến 5: HOÀN TOÀN ĐỒNG Ý
STT Nội dung Mức độ đồng ý PHẦN A: MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
A1 Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ 1 2 3 4 5 A2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 1 2 3 4 5 A3 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 1 2 3 4 5 A4 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 1 2 3 4 5 A5 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện 1 2 3 4 5
PHẦN B: MỐI QUAN Hệ VỚI CẤP TRÊN & ĐỒNG NGHIỆP
B6 Lãnh đạo luôn tạo điều kiện cho những nhân viên
mới phát triển 1 2 3 4 5
B7 Anh/chị thường dễ dàng đề xuất, đóng góp ý kiến lên
ban lãnh đạo 1 2 3 4 5
B8 Đồng nghiệp, gần gũi luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau
trong công việc 1 2 3 4 5