2.4.2.1. Một số hạn chế
Qua việc nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị thì bên cạnh những mặt thành công của công tác tạo động lực cho viên chức, ta có thể thấy được một số tồn tại sau:
Thứ nhất, nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế của cả quá trình. Những người có thâm niên công tác cao thì mức lương họ nhận được cao, trong khi viên chức trẻ, số năm làm việc ít hơn nhưng số lượng công việc hoàn thành nhiều, có trình độ cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc thì chưa được trả lương cao bằng những người có thâm niên, do vậy họ không thấy được những thành quả mà họ đóng góp được trả công xứng đáng.
Các tiêu chí xác định hệ số đánh giá điểm thành tích trong công thức tính lương bổ sung cho viên chức còn chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể có thể dẫn tới sự chủ quan, thiên vị của cán bộ làm công tác đánh giá.
Hệ số lương ngành được hưởng là 1,8 nhưng lại gắn chặt với lương tối thiểu nên thực tế so sánh vẫn ở mức thấp. Trong khi đó với cường độ làm việc tại BHXH tương đối cao, liên tục, đảm bảo giải quyết nhanh, đúng, đủ và kịp thời quyền lợi cho viên chức.
Với tiền lương hiện nay so với năng suất làm việc và hiệu quả công việc đạt được vẫn ở mức thấp, chưa đảm bảo cho viên chức sống chủ yếu bằng tiền
lương; thu nhập ngoài lương hầu như không có. Mỗi lần nhà nước tăng lương cơ sở, thực tế mỗi lần tăng này là không nhiều thì sự trượt giá ngoài thị trường càng được đẩy lên, khiến lương và mức sống thực tế còn kém hơn so với thời điểm lương cũ.
Thứ hai, đối với tiền thưởng còn mang tính cào bằng, không hoàn toàn dựa trên sự ghi nhận những đóng góp của cá nhân một cách công bằng và khách quan. Mức thưởng còn thấp so với điều kiện chi tiêu, nhu cầu cuộc sống của viên chức, chưa tạo động lực cho viên chức.
Đối với chế độ phúc lợi: được sự quan tâm của lãnh đạo ngành, các chương trình phúc lợi khá đầy đủ. Tuy nhiên, do phụ thuộc quy định của Nhà nước nên mức hỗ trợ còn thấp, chủ yếu mang tính động viên, chưa thực sự đáp ứng nguyện vọng của viên chức.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức còn nhiều bất cập. Đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu “quy mô rộng” nhưng bề sâu thì chất lượng viên chức của BHXH tỉnh chưa đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra, chưa thiết kế được chương trình đào tạo từ xa nhưng phải gắn với thực tế và phù hợp với từng đối tượng được đào tạo. Vậy nên thiếu một đội ngũ “tri thức cao”, những chuyên gia đầu ngành trong việc giải quyết các công việc chuyên môn, nghiệp vụ. Đội ngũ cán bộ chất lượng cao còn ít so với yêu cầu của nhiệm vụ hiện tại và cả những yêu cầu của tương lai. Còn thiếu những viên chức trẻ có trình độ nghiệp vụ, năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, như xây dựng hoạch định chính sách, thanh tra - giám sát.
Nhiều viên chức làm công tác chuyên môn nghiệp vụ có văn bằng đại học nhưng trình độ thực sự không tương xứng, đặc biệt có khoảng cách lớn giữa lý thuyết và khoảng cách trong các trường đại học, nên số cán bộ mới ra trường thường phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại trong các lớp tập huấn, đào tạo của ngành. Kỹ năng nghề nghiệp hầu như chưa đạt được
mong muốn, số viên chức xử lý công việc theo cách truyền thống còn chiếm đa số, nhất là những viên chức được đào tạo từ thời bao cấp, có thời gian công tác lâu năm.
Thứ tư, công tác quy hoạch cán bộ còn mang tính hình thức, chưa dựa trên tiêu chuẩn và kết quả đánh giá cán bộ. Quy hoạch còn khép kín trong từng đơn vị; chưa gắn quy hoạch với các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ. Chất lượng quy hoạch viên chức còn thấp. Việc lựa chọn cán bộ dự nguồn ở một số đơn vị chưa chú ý đến yếu tố chênh lệch về độ tuổi đã dẫn đến tình trạng tính kế thừa và phát triển dễ bị phá vỡ, hẫng hụt, không đảm bảo cho sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ. Vai trò của các cấp ủy Đảng, tập thể lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị trong công tác quy hoạch cán bộ chưa được phát huy đầy đủ. Chưa có kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ dự nguồn.
Thứ năm, hệ thống trang thiết bị máy tính, công nghệ thông tin chưa đồng bộ, do nguồn lực tài chính còn thiếu, chưa đáp ứng được nhu cầu đổi mới, hiện đại hóa công cụ làm việc của đội ngũ viên chức. Do vậy, cần thiết phải thay thế các máy tính đã quá cũ, trong quá trình làm việc thường xuyên bị lỗi, vi –rút, không đảm bảo phục vụ công việc, thay thế thiết bị điện tử đã hết khấu hao, cho vào thanh lý tài sản, đảm bảo không gây ô nhiễm môi trường làm việc.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Một là, do chúng ta vẫn đang áp dụng bảng lương tối thiểu vùng và tăng lương theo thang bậc chứ không tăng theo năng lực đóng góp cụ thể của từngtrường hợp cán bộ, viên chức. Điều này khiến cho lương và thu nhập nói chung bị vào bằng giữa những viên chức có năng lực và những lao động thiếu khả năng cạnh tranh.
Hai là, sự thiếu hụt không gian lao động sáng tạo và tái tạo sức lao động. BHXH tỉnh Quảng Trị nói riêng và chính sách lao động của Việt Nam nói chung chưa thực sự quan tâm tới những vấn đề này khi chỉ mới đề cập nhiều ở mảng vệ sinh lao động chứ chưa thực sự ý thức được tầm quan trọng của việc thiết lập các không gian lao động sáng tạo và cơ sở vật chất giúp tái tạo sức lao động; cụ thể như: sự sắp đặt, bố trí không gian làm việc, tính hiện đại của trang thiết bị lao động và không gian vui chơi, rèn luyện sức khỏe của viên chức chính là những yếu tố quan trọng trong tạo động lực cho viên chức.
Ba là, một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công tác tạo động lực chưa hiệu quả là xuất phát từ phía người viên chức. Có những người không hài lòng với các chính sách động viên của cơ quan là do họ đòi hỏi quá nhiều mà chưa làm tròn trách nhiệm hoặc không có ý thức xây dựng. Có những viên chức năng lực làm việc kém, phương pháp làm việc không khoa học, không biết cách giải tỏa căng thẳng dẫn đến hiệu quả làm việc thấp mà sinh ra chán nản, giảm động lực lao động.
Tiểu kết chƣơng 2
Trên cơ sở các lý luận về tạo động lực cho viên chức, đề tài đã phân tích thực trạng tạo động lực cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị.
Chương 2 luận văn đã làm rõ các vấn đề về thực trạng nhân lực của đơn vị, các chính sách tạo động lực làm việc tại BHXH tỉnh và các biện pháp tạo động lực cho viên chức. Cuối cùng, tác giá đã đánh giá những kết quả và hạn chế trong hoạt động tạo động lực cho viên chức tại đơn vị: BHXH tỉnh Quảng Trị đã xây dựng được hệ thống các biện pháp tạo động lực qua đó thúc đẩy người viên chức trong công việc, nâng cao năng suất. Bên cạnh đó, những hạn chế còn tồn tại là mức lương, thưởng thấp, các hình thức thúc đẩy lao động bằng tinh thần còn thiếu đa dạng và linh hoạt… Việc nghiên cứu các nội dung trên giúp đề tài đề xuất được các giải pháp phù hợp và khả thi trong tạo động lực cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị.
CHƢƠNG 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ
3.1. Định hƣớng phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị
Trên cơ sở chiến lược phát triển ngành BHXH, BHXH tỉnh Quảng Trị định hướng các nhiệm vụ cụ thể của đơn vị như sau:
Một là, sẽ tập trung tối đa nguồn lực, tổ chức và triển khai thực hiện các nội dung quan trọng như: Hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu, kế hoạch được giao, khắc phục tình trạng nợ đọng, trốn đóng BHXH, BHYT, giảm tỷ lệ nợ đọng BHXH, BHYT xuống dưới 2% so với số phải thu; phấn đấu số người tham gia BHXH chiếm tỷ lệ 16,8% so với lực lượng lao động tham gia BHXH; số người tham gia BHTN chiếm tỷ lệ 22,4%; số người tham gia BHYT vượt tỷ lệ từ 2% so với chỉ tiêu Chính phủ giao; phối hợp với các đơn vị sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh và các Sở, ban, ngành liên quan triển khai rà soát và bàn giao sổ BHXH cho viên chức kịp thời, chính xác; giải quyết đầy đủ, kịp thời chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho viên chức và nhân dân; sử dụng và bảo đảm cân đối Quỹ BHYT trong dài hạn, quản lý, sử dụng có hiệu quả và bảo đảm cân đối Quỹ khám, chữa bệnh BHYT; tiếp tục chú trọng cải cách hành chính, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin; đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền theo hướng không chỉ phong phú về nội dung mà còn đa dạng về hình thức nhằm mở rộng và phát triển đối tượng tham gia BHXH, BHYT.
Hai là, tiếp tục tổ chức thực hiện có hiệu quả Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 22/11/2012 của Bộ Chính trị về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác BHXH, BHYT giai đoạn 2012-2020; Quyết định số 1167/QĐ-TTg ngày 28/6/2016 của Thủ tướng Chính phủ; Đề án thực hiện lộ trình tiến tới
BHYT toàn dân và Chiến lược phát triển ngành BHXH giai đoạn 2013-2020; Chương trình hành động của Ban Thường vụ tỉnh ủy và Kế hoạch của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị về thực hiện Nghị quyết số 21 của Bộ Chính trị.
Ba là, đổi mới công tác thi đua theo tinh thần Chỉ thị số 34-CT/TW ngày 7/4/2014 của Bộ Chính trị và Chỉ thị số 18/CT-TTg ngày 19/5/2016 của Thủ tướng Chính phủ, thực hiện tốt phong trào thi đua “Đoàn kết, năng động, sáng tạo, thực hiện có hiệu quả chính sách BHXH, BHYT” để thực hiện thắng lợi các mục tiêu mà Nghị quyết số 21 của Bộ Chính trị đã đề ra; gắn phong trào thi đua thực hiện nhiệm vụ chính trị của Ngành với việc “Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” theo tinh thần Chỉ thị số 05- CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị và phong trào thi đua “Cả nước chung tay xây dựng Nông thôn mới giai đoạn 2016-2020” do Thủ tướng Chính phủ phát động. Đồng thời hưởng ứng tốt các phong trào thi đua do Đảng, Nhà nước, Chính phủ, BHXH Việt Nam và địa phương phát động.
Bốn là, tiếp tục kiện toàn công tác tổ chức cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; xây dựng đội ngũ công chức, viên chức trung thành, sáng tạo, tận tụy và gương mẫu; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã đề ra; thực hiện nếp sống văn minh nơi công sở, các nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức của Ngành; tăng cường kỷ cương, kỷ luật hành chính, sử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc, nâng cao chất lượng phục vụ và uy tín của Ngành đối với nhân dân, tổ chức và doanh nghiệp theo tinh thần Chỉ thị số 26/CT-TTg ngày 05/9/2016 của Thủ tướng Chính phủ.
Năm là, tiếp tục xây dựng tổ chức cơ sở Đảng trong sạch, vững mạnh, thực sự là hạt nhân lãnh đạo cơ quan và xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện, nội bộ đoàn kết nhằm thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu, kế hoạch được giao.
3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị hội tỉnh Quảng Trị
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc
Trong những năm gần đây, ngành BHXH triển khai rất nhiều nhiệm vụ trọng tâm như: Nhập dữ liệu sổ BHXH để bàn giao sổ cho viên chức, cấp mã số BHXH (mã số định danh cá nhân ghi cả trên sổ BHXH, thẻ BHYT); phối hợp với cơ sở khám, chữa bệnh thực hiện liên thông dữ liệu nhằm quản lý thông tuyến và giám định điện tử kiểm soát chi phí khám, chữa bệnh BHYT; thực hiện giao dịch hồ sơ điện tử về thu, cấp sổ BHXH, thẻ BHYT... Đặc biệt, các chính sách về BHXH, BHYT... thường xuyên có sự thay đổi, nhất là chế độ hưởng BHYT, giải quyết chế độ về hưu, lương hưu. Những người làm công tác BHXH thường xuyên tiếp xúc với người dân, doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị.
Tuy nhiên tại BHXH tỉnh Quảng Trị do hệ thống phân tích công việc, xác định nhu cầu của viên chức chưa cụ thể và rõ ràng; các nhiệm vụ, tiêu chuẩn đưa ra một cách khái quát, viên chức không nắm được các kỳ vọng về kết quả công việc mà đơn vị mong muốn ở họ, chưa quy định rõ trách nhiệm của viên chức cụ thể. Mức điểm đánh giá chưa lột tả hết được kết quả thực hiện công việc do đó nhiều viên chức cho rằng việc đánh giá chưa công bằng. Do đó, BHXH tỉnh Quảng Trị cần hoàn thiện các văn bản phân tích công việc nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc của viên chức.
Phân tích công việc là quy trình có tính hệ thống nhằm xác định các kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc; tóm tắt các nhiệm vụ và quan hệ của nó với các phòng nghiệp vụ khác trong một phòng nghiệp vụ cũng như BHXH tỉnh.
Bước 1: kiểm tra toàn bộ các phòng nghiệp vụ và BHXH tỉnh về độ phù hợp của mỗi công việc (những công việc thường xuyên có mối quan hệ liên kết các nghiệp vụ, công việc độc lập hay những công việc không xảy ra thường xuyên...).
Bước 2: xác định thông tin phân tích công việc sẽ được sử dụng: các văn bản pháp quy về chế độ chính sách BHXH, BHYT, các văn bản triển khai nghiệp vụ do BHXH Việt Nam ban hành.
Bước 3: lựa chọn các công việc để phân tích.
Bước 4: thu thập dữ liệu về đặc điểm công việc, các hành vi được yêu cầu và đặc điểm mà một nhân viên cần để thực hiện công việc.
Bước 5: xây dựng mô tả công việc theo 13 vị trí việc làm tại BHXH tỉnh. Bước 6: chuẩn bị bản đặc điểm công việc. Có 5 lĩnh vực nghiệp vụ chủ yếu, trực tiếp cần được phân tích công việc là: công tác thu; công tác cấp sổ BHXH, thẻ BHYT; công tác giải quyết chế độ BHXH, công tác giám định BHYT; công tác tiếp nhận và quản lý hồ sơ.
Ngoài ra, cần xây dựng bản mô tả công việc, trên cơ sở các thông tin thu thập được để xây dựng bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc cần phải có các nội dung sau:
- Nhận diện công việc gồm có: tên công việc, mã số của công việc, cấp bậc công việc, nhân việc thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện, người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt công việc thực chất đó là công việc gì, theo quy định nào của đơn vị có thể thực hiện được.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác trong và ngoài đơn vị.