- Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: những viên chức làm việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc.
Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì viên chức có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc. Do đó để tạo động lực cho viên chức, người quản lý cần phải có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc cho viên chức, tác động tới tâm lý của viên chức để họ thực sự coi trọng và tự hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề.
- Pháp luật của Nhà nước: đặc biệt là Luật lao động là cơ sở pháp lý nhằm bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Luật pháp càng nghiêm minh và có hiệu lực càng cao thì viên chức sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ, họ không sợ bị người sử dụng lao động bóc lột, bắt ép vô lý từ đó tạo ra động lực cho họ làm việc. Để làm được điều này, Chính Phủ và các cơ quan liên ngành phải không ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày một hiệu quả hơn.
- Hệ thống phúc lợi xã hội: hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho viên chức sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản… Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát triển thì đời sống của viên chức ngày càng được đảm bảo. Khi viên chức được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có động lực và đạt hiệu quả cao hơn.
- Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc: ở những nước Châu Âu như Anh, Mỹ thì chủ nghĩa cá nhân được đề cao, các cá nhân trước hết là quan tâm đến lợi ích của chính bản thân mình trước rồi mới đến những người thân thiết. Họ coi trọng sự cố gắng phấn đấu của bản thân mình, muốn khẳng định mình bằng chính năng lực, do đó sự liên kết và tính tập thể trong lao động không cao.
Trong khi đó ở phương Đông, con người lại có xu hướng đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sự hợp tác, liên kết, hỗ trợ, che chở lẫn nhau. Sự khác biệt này có ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của viên chức. Do đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc.
Tiểu kết chƣơng 1
Nghiên cứu tạo động lực làm việc của viên chức có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm đánh giá được thực trạng và tiềm năng của nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp.
Chương 1 của luận văn tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc, các nội dung của tạo động lực cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho viên chức BHXH. Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc, trong phạm vi luận văn, tác giả đã bám sát theo học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow. Từ đó, đưa ra nội dung tạo động lực làm việc đối với viên chức BHXH bao gồm: (1) xác định nhu cầu của viên chức; (2) kích thích lợi ích vật chất để tạo động lực làm việc; (3) kích thích tinh thần đối với viên chức. Và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của viên chức là: (1) nhân tố thuộc về bản thân viên chức; (2) nhân tố thuộc về môi trường bên trong; (3) nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ