7. Kết cấu của luận văn
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng công chức các cơ quan
quan chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Hoạt động tuyển dụng công chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, từ những yếu tố chủ quan của cơ quan Nhà nước - nơi tổ chức tuyển dụng công chức tới những yếu tố khách quan từ phía cơ chế, chính sách, pháp luật và tình hình, nguyên tắc tuyển dụng và điều kiện cụ thể của từng cơ quan, đơn vị, địa phương…
1.2.6.1. Các yếu tố khách quan
a) Có thể khẳng định rằng, không thể thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành công với một cơ chế quản lý lạc hậu, một đội ngũ công chức vừa thiếu về số lượng và vừa yếu về chất lượng cũng như cơ cấu không hợp lý. Sự ảnh hưởng của nhân tố khách quan này cho thấy thật sự cần thiết để chú trọng và đảm bảo chất lượng tốt nhất cho công tác tuyển dụng công chức ở nước ta nói chung và tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng.
b) Chế độ, chính sách, pháp luật là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới cơ quan Nhà nước và đội ngũ công chức. Pháp luật được xây dựng phù hợp với thực tiễn sẽ nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động tuyển dụng công chức. Nếu pháp luật không phù hợp và những nguyên tắc trong tuyển dụng công chức được thực hiện một cách “hình thức” thì không những không tuyển được nguồn “đầu vào” chất lượng, như ý mà còn có nguy cơ không tuyển được người xứng đáng cho tổ chức.
c) Hiện nay, pháp luật quy định một số nguyên tắc trong tuyển dụng công chức (như đã trình bày ở trên) mà việc thực hiện nghiêm túc các nguyên tắc này (công bằng, công khai, minh bạch, cạnh tranh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế…) sẽ tạo điều kiện đảm bảo cho sự hiệu quả trong công tác tuyển dụng công chức.
d) Bên cạnh đó, hệ thống văn bản quy định về công tác tuyển dụng còn có những bất cập hạn chế, chậm thay đổi làm cho quy trình tuyển dụng, phương pháp và cách thức tuyển dụng… còn gặp nhiều khó khăn, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
Ví dụ như: Bất cập trong quy định về nguyên tắc ưu tiên, như sau:
Nghị định 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức viên chức nâng
ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước đơn vị sự nghiệp công lập, đã quy định chế độ ưu tiên bằng hình thức cộng thêm điểm vào tổng kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, chẳng hạn: Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động; thương binh, người hưởng chính sách như thương binh, thương binh loại B: được cộng 7,5 điểm vào kết quả điểm thi tại vòng 2; hay những người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu, con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, con người hưởng chính sách như thương binh, con của người của thương binh loại B, con của người hoạt động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (tháng 8 năm 1945)… được cộng 5 điểm và điểm kết quả điểm thi tại vòng 2...
Những trường hợp đối tượng ưu tiên, họ là những người hoặc người thân của họ đã hi sinh xương máu cho Tổ quốc hoặc họ là những người có tài hay là tấm gương điển hình trong lao động giỏi thực sự có công với đất nước và là người có tài năng. Tuy nhiên, chúng ta biết rằng, công chức giữ một vị trí rất quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực thi công vụ; nhất là trong tình hình hiện nay, yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức là rất cao… Do vậy, đối với những đối tượng trên, nếu họ đủ tài năng phẩm chất thì mới được tuyển dụng. Ngược lại, nếu họ chưa đủ điều kiện tiêu chuẩn theo quy định thì chúng ta nên xem xét bằng hình thức ưu tiên khác để bù đắp sự cống hiến của họ, chứ không nên ưu tiên bằng hình thức cộng điểm bởi vì nếu áp dụng hình thức cộng điểm như vậy sẽ gây ra sự thiếu cạnh tranh công bằng trong tuyển dụng và phần nào ảnh hưởng đến chất lượng công chức được tuyển dụng…
1.2.6.2. Các yếu tố chủ quan:
a) Để thu hút được nhân tài về làm việc cho tổ chức, thì vai trò của người lãnh đạo – người đứng đầu cơ quan, đơn vị là hết sức quan trọng trong
việc đảm bảo chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, một bộ phận không nhỏ là người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa thực sự phát huy hết vai trò, trách nhiệm của mình trong quá trình thu hút nguồn nhân lực vào làm việc cho tổ chức, việc tuyển người mới vào làm việc cho tổ chức chủ yếu dựa vào ý chí chủ quan của người lãnh đạo mà không dựa trên nhu cầu cũng như các quy định về nguyên tắc tuyển dụng, cụ thể như dựa vào mối quan hệ thân quen, anh em họ hàng, sự gửi gắm của lãnh đạo cấp trên, con ông cháu cha và đôi khi có cả sự tác động của cả yếu tố “mua – bán”, “xin – cho”…
b) Chất lượng công chức làm công tác tham mưu tuyển dụng tại địa phương chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu đề ra. Đôi khi, vẫn còn hiện tượng công chức làm công tác tuyển dụng lợi dung chức vụ, quyền hạn được giao của mình để “mặc cả” với những đối tượng dự tuyển mong có một cái “ghế” ngồi trong cơ quan Nhà nước.
c) Việc dự báo và lên kế hoạch tuyển dụng công chức còn bị động (tài chính, nhân lực, thời gian…). Tiến độ và chất lượng trong xây dựng đề án vị trí việc làm ở địa phương để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy Nhà nước của tỉnh còn hạn chế, chưa đảm bảo theo yêu cầu đề ra.
d) Quy trình và quá trình tổ chức tuyển dụng công chức còn nhiều bất cập, chưa thật sự công bằng, tính cạnh tranh chưa cao, còn hình thức và đôi khi còn chịu ảnh hưởng, tác động từ nhiều yếu tố cả chủ quan và khách quan.
Trong thời gian qua, các Bộ, ban, ngành ở Trung ương và các địa phương trong cả nước đã có nhiều cố gắng, nỗ lực để thực hiện việc tuyển dụng công chức vào làm việc ở các cơ quan, tổ chức, địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện có những tồn tại, hạn chế nhất định, làm cho hiệu
quả trong công tác tuyển dụng chưa cao, có nơi chưa được sự đồng thuận của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đại bộ phận người dân nói riêng.
1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phƣơng và những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phƣớc
1.3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương
Nhìn chung, các tỉnh, thành phố trong cả nước đã và đang áp dụng hình thức thi tuyển để chọn người mới vào cho cơ quan hành chính Nhà nước, nhất là những tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế cao như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai…
Trong khi đó, ở một số tỉnh mới được thành lập, chia tách, tái lập như Đắk Nông, Bình Phước, Tây Ninh… lại áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng công chức như: Thi tuyển, xét tuyển, tuyển dụng trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức…
1.3.1.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Tây Ninh
Là tỉnh tiếp giáp với Bình Phước, điều kiện tự nhiên, văn hóa – kinh tế - xã hội cuả tỉnh Tây Ninh có những nét tương đồng với đặc điểm của tỉnh Bình Phước. Do vậy, công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Tây Ninh có nhiều điểm mới và một số kinh nghiệm có thể được ứng dụng vào điều kiện thực tế của tỉnh Bình Phước.
Tây Ninh xác định luôn coi trọng và thường xuyên đổi mới công tác tuyển dụng công chức, cụ thể như: Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện công khai, minh bạch, khách quan, từ thông báo tuyển dụng công chức, quá trình tổ chức thi tuyển đảm bảo nguyên tắc dân chủ, đúng luật đến công khai người trúng tuyển ở vị trí cần tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua mạng văn phòng điện tự liên thông. Quan trọng hơn nữa là thái độ đến trách nhiệm thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng.
Năm 2018, tỉnh Tây Ninh tổ chức tuyển dụng công chức với số lượng nhu cầu cần tuyển dụng là 88 chỉ tiêu, trong đó cấp tỉnh và huyện có 55 chỉ tiêu; cấp xã 33 chỉ tiêu. Do chỉ tiêu tuyển dụng ít, nên tỉnh Tây Ninh tổ chức thi tuyển công chức cấp xã chung với thi tuyển công chức cấp tỉnh, cấp huyện. Về nội dung thi tuyển, thí sinh thi tuyển công chức cấp tỉnh, cấp huyện phải thi 4 môn: Kiến thức chung, nghiệp vụ chuyên ngành, ngoại ngữ và tin học; cấp xã thi 3 môn: kiến thức chung, nghiệp vụ chuyên ngành và tin học.
Do chú trọng và làm tốt công tác tuyển dụng, từ khâu rà soát, lập kế hoạch đến khâu tổ chức thi tuyển, nên chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng tại tỉnh Tây Ninh được nâng cao đáng kể, số người trúng tuyển có trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ rất cao.
1.3.1.2. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương
Theo Nghị quyết ngày 06 tháng 11 năm 1996 của Quốc hội về việc chia và điều chỉnh địa giới hành chính một số tỉnh, tỉnh Sông Bé được chính thức chia tách thành hai tỉnh là tỉnh Bình Dương và tỉnh Bình Phước, kể từ ngày 01 tháng 01 năm 1997.
Từ khi thành lập đến nay, bên cạnh mục tiêu phát triển kinh tế để trở thành một tỉnh công nghiệp trọng điểm của vùng Đông Nam Bộ, tỉnh Bình Dương luôn coi trọng đến công tác cán bộ, tuyển dụng cán bộ, công chức và đã đề ra chủ trương “trải thảm đỏ” để thu hút nhân tài, đón nhà đầu tư về làm việc tại tỉnh với những chính sách và nhiều chế độ đãi ngộ đa dạng, hợp lý và rất kịp thời.
Trong công tác tuyển dụng công chức, các cấp ủy Đảng và chính quyền tỉnh Bình Dương luôn quan tâm và trú trọng đến chất lượng nguồn tuyển. Cho nên, trong những năm gần đây, tỉnh Bình Dương luôn ưu tiên tuyển dụng vào Nhà nước đối với những người có trình độ từ đại học trở lên, tốt nghiệp chính quy tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh (ưu tiên nguồn tuyển tại chỗ), cụ
thể như: trường Đại học Bình Dương, trường Đại kỹ thuật Bình Dương, trường Đại học Thủ Dầu Một và các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật khác trong cả nước như: trường Đại học sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Bách khoa, Đại học khoa học tựn nhiên.
Theo đó, trong những năm gần đây, thực hiện chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại tỉnh, Bình Dương đã thực hiện tuyển dụng công chức theo những hình thức khác nhau, như: Thi tuyển, tuyển dụng đặc cách và tiếp nhận công chức từ ngoài tỉnh có trình độ sau đại học, đáp ứng được ngay yêu cầu nhiệm vụ và vị trí công tác.
Có thể khẳng định, hiện nay Bình Dương là một trong những tỉnh có nguồn nhân lực chất lượng cao trong cả nước với đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỉ lệ rất cao (khoảng 93,2%).
1.3.2. Những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước
Nói chung, tùy theo đặc điểm lịch sử, tình hình kinh tế - xã hội… mà các tỉnh sẽ có những phương thức tuyển dụng công chức khác nhau. Từ kinh nghiệm tuyển dụng của các tỉnh nói trên, có thể thấy công tác tuyển dụng công chức của các tỉnh đã có những tiến triển rất đáng kể, công tác thông tin tuyên truyền liên quan đến hoạt động tuyển dụng được chú trọng và công khai dưới nhiều hình thức; phạm vi tuyển dụng ngày càng được mở rộng; phương pháp tuyển dụng ngày càng tiên tiến; hình thức tuyển dụng đa dạng như: Xét tuyển, thi tuyển, phỏng vấn, tuyển dụng đặc cách… Nội dung thi tuyển từ chỗ coi trọng kiến thức chung, phổ thông đến coi trọng kiến thức chuyên môn, nghĩa là nhắm vào vị trí việc làm của các công chức mà đề ra yêu cầu khác nhau; nguyên tắc tuyển dụng ngày càng bình đẳng; đặc biệt là chính sách “trải thảm đỏ” để thu hút nhân tài về làm việc của tỉnh Bình Dương rất phù hợp với xu thế phát triển triển chung và đúng hướng của tỉnh…
Vì vậy, có thể nói đây là những điểm rất đáng để tỉnh Bình Phước học tập, xem xét, rút kinh nghiệm vận dụng sáng tạo vào quá trình tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng. Cho nên, để tuyển dụng được đội ngũ công chức vừa có tài, vừa có đức, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, không chỉ là mục tiêu mà còn là nhiệm vụ vô cùng quan trọng của cả hệ thống chính trị tỉnh Bình Phước trong thời đại mới. Vì vậy, thời gian tới Bình Phước cần phải nghiên cứu để xây dựng một cơ chế tuyển dụng và thu hút được người tài về làm việc tại tỉnh với những bước đi và lộ trình cụ thể, thực tế.
Tiểu kết Chƣơng 1
Chương 1 của Luận văn đã tập trung đề cập tới những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng. Thông qua việc phân tích, đánh giá các hình thức tuyển dụng, các nguyên tắc tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng cũng như kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương… để từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cũng như giá trị tham khảo về công tác tuyển dụng cho tỉnh Bình Phước trong thời gian tới.
So với các quy định của pháp luật trước đây về tuyển dụng công chức ở nước ta, có thể nói Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cùng với các văn bản pháp luật hiện hành đã có những bước hoàn thiện hơn và cụ thể hóa hơn về điều kiện tuyển dụng công chức, hình thức tuyển dụng, quy trình tuyển dụng công chức; việc phân tích các quy định về tuyển dụng công chức là cơ sở nhìn nhận đánh giá chất lượng hiệu quả công tác tuyển dụng công chức trên thực tế.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC
2.1. Tổng quan về tỉnh Bình Phƣớc
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bình Phước
2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên
a) Vị trí địa lý:
Bình Phước là một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có 260,433 km đường biên giới giáp với vương quốc Campuchia. Tỉnh là cửa ngõ, cầu nối của vùng Đông Nam bộ với Tây Nguyên và Campuchia. Cụ thể, phía Đông giáp tỉnh Lâm Đồng và Đồng Nai; phía Tây giáp tỉnh Tây Ninh và Campuchia; phía Nam giáp tỉnh Bình Dương; phía Bắc giáp tỉnh Đắk Nông và Campuchia.
Tỉnh Bình Phước có diện tích 6.871,5 km², gồm 7 nhóm đất chính với 13 loại đất, trong đó diện tích đất lâm nghiệp chiếm 51,3% tổng diện tích đất toàn tỉnh. Dân số gần 1 triệu người, mật độ dân số đạt 141 người/km², gồm nhiều dân tộc khác nhau (đồng bào dân tộc thiểu số chiếm 17,9%) sinh sống trên địa bàn 111 xã, phường, thị trấn (90 xã, 15 phường và 06 thị trấn) thuộc 08 huyện, 02 thị xã, 01 thành phố.
b) Đặc điểm địa hình, đất đai: - Về địa hình:
Địa hình chủ yếu của Bình Phước là núi thấp, đồi và các vùng đất bằng giữa đồi núi.
Phía Bắc và Đông Bắc là cao nguyên, dạng địa hình đồi núi, thấp dần về phía Tây và Tây Nam.
Địa hình núi thấp có độ cao từ 300 – 600m được hình thành từ những