7. Kết cấu của luận văn
3.3.7. Thứ bảy, nhóm giải pháp về cơ chế tuyển dụng
a) Một là, cần thay đổi cơ chế tuyển dụng và phải luôn đặt ở trạng thái
“động” và “mở”, nghĩa là có “vào” có “ra”, có sự kết nối, liên thông, trao đổi nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư.
Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.
Tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép các cơ quan hành chính được ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng được công chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng bước đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hướng năng động, linh hoạt. Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn, trách nhiệm hơn và không ngừng nỗ lực phấn đấu hơn nữa để xây dựng một nền hành chính công phụ vụ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp. Qua đó tạo sự liên thông, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực công tốt hơn, từng bước xóa bỏ khoảng cách và sự phân biệt giữa khu vực công và khu vực tư.
Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại và phải thực hiện theo nguyên tắc không có “vùng cấm” trong việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, nghỉ việc,
buộc thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc và vị trí việc làm.
b) Hai là, song song với việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập
trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ. Nghiên cứu chiến lược căn cơ, dài hạn về chính sách nhân tài chứ không phải là các chính sách mang tính nhất thời. Phải xây dựng được bộ tiêu chí, danh mục xác định nhân tài để có cơ chế, chính sách phù hợp nuôi dưỡng và phát triển. Phải xác định nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng, phù hợp, công bằng, có như thế mới thực sự phát huy được sức mạnh nội tại và sức mạnh tổng thể của cả hệ thống chính trị.
c) Ba là, nên quy định về biên chế hành chính các tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương trên cơ sở tiêu chí về dân số, diện tích, đặc điểm về vị trí địa lý, liên kết với yếu tố đô thị, nông thôn, hải đảo, miền núi… và phân cấp mạnh cho chính quyền địa phương và giao cho địa phương tự quyết định số lượng biên chế hành chính của tỉnh thông qua Hội đồng nhân dân cấp tỉnh thay vì phải gửi Bộ Nội vụ tổng hợp, trình Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định như hiện nay. Theo đó, địa phương sẽ phải tự chịu trách nhiệm về số lượng và chất lượng và kinh phí chi trả cho số biên chế công chức hành chính của địa phương mình trước các cơ quan Trung ương.
d) Bốn là, cần hạn chế phạm vi áp dụng đối với chính sách ưu tiên
ưu tiên cộng điểm cho quá nhiều đối tượng, đã vô hình chung vi phạm vào nguyên tắc công bằng trong tuyển dụng và cũng làm cho cơ quan không tuyển được người có trình độ, chuyên môn phù hợp. Những người có năng lực thực sự đáp ứng được ngay yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí công tác, trong quá trình tuyển dụng đạt được kết quả cao hơn về điểm số, nhưng lại thua những đối tượng ưu tiên về điểm cộng. Do đó, thiết nghĩ chỉ nên áp dụng xét điểm ưu tiên cho những đối tượng có điểm thi bằng nhau, tiến đến bãi bỏ hình thức ưu tiên bằng cộng điểm vào kết quả thi, như thế mới thực sự tạo ra sự công bằng trong tuyển dụng.
Tiểu kết Chƣơng 3
Nhà nước với vai trò quản lý cho toàn xã hội đòi hỏi phải được đổi mới xứng tầm, tương xứng với vai trò, nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Vì thế, đội ngũ cán bộ, công chức chính là linh hồn, là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả toàn bộ hoạt động, vận hành của bộ máy Nhà nước.
Với nội dung của Chương 3 này, trên cơ sở tham khảo, nghiên cứu các công trình khoa học và các bài viết liên quan đến hoạt động tuyển dụng, bản thân mạnh dạn đề xuất một số mục tiêu, phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước trong những năm tới và dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước giai đoạn 2020 - 2025; đồng thời, cũng mạnh dạn đề xuất một số nhóm giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong giai đoạn mới.
Hy vọng rằng với việc thực hiện đồng bộ các giải pháp nêu trên sẽ góp phần vào việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước liên quan đến hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, từ đó từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện nay trong thực thi công vụ, xây dựng đội ngũ công chức trong thời đại mới vừa “hồng” vừa “chuyên”, vừa có “đức” vừa có “tài” và đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới…
KẾT LUẬN
Từ những phân tích trên cho thấy, tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng là một nội dung cơ bản trong tổng thể hoạt động quản lý, sử dụng công chức và có ý nghĩa vô cùng quan trọng, có một vai trò, vị trí then chốt trong nền công vụ. Bởi lẽ, sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào nhân tố con người hay nói cách khác đó chính là nguồn nhân lực của tổ chức, bởi vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Chính vì vậy, cho nên muốn có được một nguồn nhân lực có chất lượng cao, vừa có tâm, vừa có tầm, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao và hiện đại thì không có cách nào khác là tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực “đầu vào”.
Cho nên, có thể khẳng định: Cán bộ và công tác cán bộ là “khâu then chốt trong vấn đề then chốt” của toàn bộ sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước ta. Do vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vững mạnh là công việc hết sức quan trọng và đòi hỏi phải làm thường xuyên, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay. Trong đó, công tác tuyển dụng là khâu đầu tiên, quyết định của công tác cán bộ. Để đảm bảo mục tiêu tuyển chọn công chức một cách công khai, công bằng, cạnh tranh, minh bạch, đúng người, đúng việc, thu hút và chọn được người tài vào làm việc cho nền công vụ thì công tác tuyển dụng công chức cần tiếp tục có những cải tiến nhằm đổi mới quy trình, cách thức tuyển dụng so với hiện nay, từng bước tiệm cận với các yêu cầu của công vụ chuyên nghiệp, hiện đại.
Qua đó, một lần nữa khẳng định vai trò cực kỳ quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như công tác cán bộ. Họ là những người lao động, nhưng là những người lao động đặc biệt trong một tổ chức cũng đặc biệt – đó là bộ máy Nhà nước. Và những “sản phẩm” của hoạt động lao động mà họ làm ra cũng là những sản phẩm có tính chất đặc biệt – đó là duy trì sự ổn định xã hội và giải quyết các mối quan hệ xã hội. Cho nên, cán bộ, công chức phải là những người tiêu biểu, đạt tới các chuẩn mực xã hội và đạo đức của nền công vụ mới, thực sự là “công bộc” của nhân dân. Đúng như Nghị quyết Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần 3, khóa VIII đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
Đảng.”.
Vì vậy, nước ta có thể trở thành một cường quốc mạnh về kinh tế, ổn định về chính trị, vững chắc về An ninh - Quốc phòng hay không tất cả đều nằm ở nhân tố con người, đặc biệt là phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công chức, cho nên công tác tuyển dụng công chức không chỉ đơn thuần là khâu “đầu vào” mà còn quyết định trực tiếp đến “sản phẩm đầu ra”, qua đó phản ánh được kết quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói riêng và cả hệ thống chính trị nói chung…
Tóm lại, qua tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng về công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, phân tích kết quả đã đạt được và những tồn tại, hạn chế, khó khăn, vướng mắc. Luận văn đã nêu lên những vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động tuyển dụng công chức; phân tích thực trạng, nguyên nhân và những tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức. Trên cơ sở giải quyết mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn, tác giả đã tổng hợp và xin mạnh dạn đề xuất một số phương hướng, giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao
chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong thời gian tới.
Mặc dù, nội dung đề tài Luận văn tuy không mới và vì năng lực thực tiễn, trình độ lý luận, kinh nghiệm công tác và thời gian nghiên cứu có hạn. Chắc chắn Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế và chưa thật sự hoàn chỉnh, chưa đáp ứng được yêu cầu toàn diện trong việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước nói chung và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến quý báu, chân tình của quý thầy cô, anh chị em, bạn bè, đồng nghiệp và bạn đọc gần xa… để giúp tác giả tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn chỉnh Luận văn cả về lý luận lẫn thực tiễn, góp phần đáp ứng được yêu cầu về chất lượng công chức đối với đòi hỏi của công cuộc cải cách hành chính và xu thế toàn cầu hóa đang bùng nổ và phát triển như vũ bão của kỷ nguyên kỹ thuật số (4.0) hiện nay…./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Bình Phước (2015), Nghị quyết Đại hội
khóa X, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Bình Phước.
2. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bình Phước (2019), Kế hoạch số 158- KH/TU ngày 14 tháng 3 năm 2019 thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm
nhiệm vụ, Bình Phước.
3. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
4. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 Quy định chi tiết Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức, Hà Nội.
5. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24 tháng 10 năm 2012 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về
tuyển dụng và nâng ngạch công chức, Hà Nội.
6. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 15 tháng 6 năm 2013 về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công
chức, Hà Nội.
7. Bộ Nội vụ (2017), Thông tư số 05/2017/TT-BNV ngày 15 tháng 8 năm 2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 11/2014/TT- BNV ngày 09 tháng 10 năm 2014 và Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30
tháng 12 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, bổ nhiệm ngạch và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên
ngành hành chính và việc tổ chức thi nâng ngạch công chức, Hà Nội.
8. Bộ Tài chính (2016), Thông tư số 228/2016/TT-BTC ngày 11 tháng 11 năm 2016 Quy định mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý và sử dụng phí tuyển
dụng, dự thi nâng ngạch, thăng hạng công chức, viên chức, Hà Nội.
9. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01
năm 2010 quy định những người là công chức, Hà Nội.
10. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3
năm 2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.
11. Chính phủ (2010), Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31 tháng 8 năm 2010 sửa đổi, bổ sung một số Điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức, Hà Nội.
12. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh, thành phố, trực thuộc Trung ương, Hà Nội.
13. Chính phủ (2015), Nghị định số 110/2015/NĐ-CP ngày 29 tháng 10 năm 2015 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 21/2010/NĐ-CP
ngày 08 tháng 3 năm 2010 về quản lý biên chế công chức, Hà Nội.
14. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4
năm 2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội.
15. Chính phủ (2018), Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11