Luân chuyển là tạo cơ hội đào tạo cán bộ, làm mới cán bộ, phải tạo ra động lực phát triển cho nhiều phía. Vì vậy, phải có nhận thức đúng đắn và đầy đủ về luân chuyển. Luân chuyển cán bộ không đơn thuần là dịch chuyển, thay đổi vị trí mà cần làm thay đổi cách nghĩ của cán bộ từ “bị” sang “được” luân chuyển để xóa đi tâm lý “chuồn chuồn đạp nước”, triệt tiêu tư tưởng “nhiệm kỳ - niên hạn”, “cục bộ địa phương - khép kín”. Do đó, công tác luân chuyển cán bộ cần được thực hiện một cách đồng bộ, bài bản, đầy đủ từ khâu quy hoạch dài hơi, xây dựng đề án tới các biện pháp công tác tư tưởng, đào tạo, theo dõi, giúp đỡ cán bộ sau luân chuyển.Đối với huyện Hoài Nhơn, luân
chuyển còn là tăng cường sức lãnh đạo cho cơ sở; rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng gắn với kinh nghiệm thực tiễn cho cán bộ trẻ trong diện quy hoạch; tránh được sức ỳ, cục bộ địa phương, lợi ích nhóm, nhất là ở một số lĩnh vực nhạy cảm như quản lý đất đai, tài chính, công tác cán bộ, chế độ chính sách; từng bước chuẩn bị nhân sự cho các nhiệm kỳ sau. Bên cạnh đó là việc xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, khắc phục dần tình trạng hẫng hụt, thiếu chủ động trong công tác cán bộ.
Để làm tốt công tác luân chuyển cán bộ trước hết phải tổ chức quán triệt sâu sắc nghị quyết của Trung ương, hướng dẫn của tỉnh, xác định rõ vai trò trách nhiệm của các cấp ủy, lãnh đạo các cấp và mỗi cán bộ đảng viên trong việc thực hiện luân chuyển cán bộ.
Để triển khai công tác này, Ban Thường vụ Huyện ủy cần xây dựng và ban hành Đề án luân chuyển cán bộ. Lưu ý khi thực hiện cần phải quán triệt sâu sắc trong các cấp ủy Đảng, cán bộ, đảng viên và nhân dân, phải làm thay đổi nhận thức của toàn thể cán bộ, đảng viên và cả người dân. Ban Thường vụ Huyện ủy phải thực sự chú ý lắng nghe ý kiến, dư luận của cán bộ, đảng viên và người dân; không những tính đến những cái được, cái lợi mà còn cân nhắc chấp nhận cả cái chưa thuận, tính tạm thời của phong trào ở nơi tiếp nhận cán bộ luân chuyển, những thiệt thòi của cá nhân cán bộ diện luân chuyển để khẳng định tính công khai minh bạch, đúng người, đúng việc.
Trong Đề án luân chuyển cán bộ, công chức chủ chốt của huyện, cần xác định rõ cơ cấu tổ chức và tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh trên cơ sở nhiệm vụ chính trị của từng địa phương, đơn vị. Phải xây dựng kế hoạch luân chuyển (đi và về) chu đáo với lộ trình và bước đi cụ thể, vừa bảo đảm tính ổn định và phát triển, vừa đảm bảo yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Quy trình luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được thực
hiện một cách nghiêm túc, thận trọng, không làm ồ ạt, có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ và thống nhất cao giữa các cấp, các ngành trên cơ sở căn cứ vào năng lực, sở trường của cán bộ. Phải luôn triển khai các bước trên cơ sở đảm bảo sự đoàn kết, công tâm, khách quan và giữ vững các nguyên tắc công tác cán bộ của Đảng. Cần có chủ trương ưu tiên luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ dưới 40 tuổi, có trình độ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, có triển vọng phát triển và cán bộ giữ chức vụ hoặc đảm nhiệm một nhiệm vụ từ 05 năm trở lên, cán bộ lãnh đạo đã giữ chức vụ quá thời gian quy định.
Khi triển khai thực hiện, cần làm tốt công tác tư tưởng, tạo sự thống nhất trong các cấp, các ngành, cán bộ, đảng viên và nhân dân, trước hết là trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cơ quan trực tiếp làm công tác tổ chức cán bộ. Có hiểu đúng và rõ, có thật sự thông suốt về ý nghĩa, mục đích, yêu cầu, phương châm, nguyên tắc của luân chuyển cán bộ thì mới xác định đầy đủ trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị, nhất là người đứng đầu trong tổ chức thực hiện.
Yêu cầu mở rộng dân chủ, phát huy vai trò của cán bộ, đảng viên và nhân dân và căn cứ vào thực tiễn, khắc phục tình trạng định kiến, hẹp hòi đối với cán bộ và tình trạng cục bộ ngay trong từng cơ quan, đơn vị là một nội dung rất quan trọng khi thực hiện công tác luân chuyển. Đối với cán bộ, công chức được luân chuyển phải thực hiện đồng thời vừa làm tốt công tác động viên, khuyến khích tính tự giác của cán bộ, đảng viên, vừa yêu cầu cán bộ, đảng viên cả nơi đi và nơi đến nêu cao tinh thần trách nhiệm, nghiêm túc chấp hành quyết định của tổ chức. Ngoài ra, huyện cũng cần phải tuyên dương, khen thưởng kịp thời những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như bổ nhiệm, đề bạt, bố trí giữ chức vụ cao hơn, nâng lương trước thời hạn... Mặt khác, phải tăng cường kỷ luật, xử lý nghiêm minh những cán bộ không chấp
hành quyết định của tổ chức mà không có lý do chính đáng, những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ.
Luân chuyển cán bộ, công chức đương nhiên cũng không thể tách rời các khâu khác trong công tác cán bộ. Trong đó, phải đánh giá đúng cán bộ làm căn cứ chắc chắn cho quy hoạch cán bộ cũng như thực hiện các khâu khác. Phải thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch để làm cơ sở thực hiện luân chuyển.
Trong thời gian luân chuyển, cấp ủy cấp trên phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra kịp thời giúp đỡ cán bộ khắc phục những khó khăn, hạn chế để phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao. Định kỳ sơ kết rút kinh nghiệm và đưa việc luân chuyển cán bộ thành nề nếp, thường xuyên.
Tiểu kết Chương 3
Qua kết quả phân tích cơ sở lý luận về tạo nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền cấp huyện trong hệ thống chính trị ở nước ta được trình bày ở Chương 1, và thực trạng công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định được trình bày ở Chương 2, Chương 3 đã hệ thống phương hướng,yêu cầu về tiêu chuẩn tạo nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền huyện. Đồng thời đưa ra những giải pháp cụ thể để góp phần thực hiện tốt hơn công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định thời gian tới.
KẾT LUẬN
Công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện đóng vai trò hết sức quan trọng trong công tác chuẩn bị cán bộ, công chức, chuẩn bị lực lượng lãnh đạo kế cận. Với yêu cầu của tình hình mới ngày càng cao, đòi hỏi không chỉ đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt đương nhiệm thực sự có phẩm chất chính trị tốt, có năng lực và chất lượng cao mà còn phải đảm bảo sự kế thừa và kế cận sự chuyển tiểp trong tương lai. Tạo nguồn cán bộ mặc dù không được xác định nằm trong một khâu cụ thể nào của công tác cán bộ hoặc quản lý cán bộ song lại là một nội dung trọng yếu vì đây là bước đi đầu tiên, cơ bản để mở ra các hoạt động cũng như các khâu khác trong công tác cán bộ. Địa phương nào thực hiện tốt, bài bản và khoa học công tác tạo nguồn cán bộ, công chức thì địa phương ấy xây dựng được đội ngũ cán bộ kế cận tốt, đảm bảo thực hiện thắng lợi đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước cũng như chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng của mình.
Trong suốt thời gian qua, Ban Thường vụ Huyện ủy Hoài Nhơn và các cơ quan, đơn vị, bộ phận có liên quan đã luôn xác định công tác tạo nguồn cán bộ đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của huyện trong tương lai. Chính vì vậy, công tác tạo cán bộ nói chung và tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt đã có những kết quả đáng khích lệ, đó là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao, đó là số lượngcán bộ, công chức trẻ, cán bộ, công chức nữ ngày càng đóng vai trò quan trọng trong các cấp ủy, đó là các quy trình về quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm trở lên rõ ràng, công khai và minh bạch. Tuy nhiên, công tác tạo nguồn cũng còn những mặt hạn chế cần phải có sự điều chỉnh và khắc phụ sớm. Việc thực hiện một cách đồng bộ và biện chứng 05 nhóm giải pháp nêu trên trong đó
quan trọng nhất phải nâng cao nhận thức của các cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị và của cả cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ về tầm quan trọng của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện.
Cũng giống như công tác quy hoạch cán bộ, việc tạo nguồn cán bộ phải xác định được rõ ràng nguồn cán bộ, công chức. Muốn vậy phải thực hiện rà soát thường xuyên, có đánh giá khách quan, công tâm về mỗi cán bộ dự nguồn. Việc lựa chọn cán bộ để đưa vào dự nguồn cũng cần được tổ chức một cách dân chủ, công khai và khách quan với tinh thần “có ra, có vào.” Đặc biệt, để công tác tạo nguồn thành công, cần có sự kết hợp một cách linh hoạt và đồng bộ giữa các khâu trong công tác quản lý cán bộ, từ đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cho đến luân chuyển. Để nguồn cán bộ chủ chốt luôn được quan tâm, bồi dưỡng và “sẵn sàng vào vị trí”, các cấp ủy đảng, cơ quan, đơn vị phải luôn thực hiện công tác kiểm tra, quản lý cán bộ, tạo điều kiện cho các cán bộ này được tu dưỡng và rèn luyện không ngừng và vươn lên trong học tập và công tác.
Huyện Hoài Nhơn bước vào thời kỳ phát triển mới trong bối cảnh có nhiều thuận lợi, cơ hội lớn, nhưng cũng có nhiều khó khăn thách thức gay gắt. Để Hoài Nhơn phát triển kinh tế - xã hội theo đúng định hướng, xứng đáng với vị trí, lợi thế, tiềm năng vốn có, chuẩn bị đầy đủ mội khả năng cần thiết để khi có điều kiện, cơ hội sẽ chia tách đơn vị hành chính cấp huyện, điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức cho huyện mới càng trở nên cấp bách. Với những nhiệm vụ trước mắt đặt ra cho Hoài Nhơn trong những năm còn lại của nhiệm kỳ 2015 - 2020, nhiệm kỳ 2020 - 2025 và giai đoạn tiếp theo thì đây một trong những nhiệm vụ đặt ra hết sức quan trọng là phải tạo cho được nguồn cán bộ các cấp nói chung, nhất là cán bộ chủ chốt của huyện có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển.
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã may mắn nhận được sự giúp đỡ của nhiều tổ chức, cá nhân. Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến quý thầy giáo, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã hướng dẫn, truyền đạt kiến thức cho tôi, đặc biệt cám ơn PGS.TS Lê Văn Đính đã trực tiếp tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức Huyện uỷ Hoài Nhơn, Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn, Văn phòng Huyện uỷ, Văn phòng HĐND - UBND huyện Hoài Nhơn, Chi cục Thống kê huyện Hoài Nhơn đã tạo điều kiện, cung cấp các số liệu, tài liệu giúp tôi hoàn thiện luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng cũng không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, tôi mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các cô giáo, thầy giáo của Học viện Hành chính Quốc gia cũng như các đồng nghiệp trong huyện.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đào Duy Anh (2005), Hán việt từ điển, Nxb. Văn hóa thông tin.
2.Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá X, “Báo cáo chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng”, nguồn: http://chinhphu.vn/ (21.12.2013).
3.Ban Tổ chức Huyện ủy Hoài Nhơn (2019), Số liệu thực trạng đội ngũ, cán bộ công chức huyện.
4. Nguyễn Trọng Bảo (Chủ biên) (1998), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
5.Đại hội đại biểu Đảng bộ Huyện Hoài Nhơn, Nghị quyết Đại hội khóa XIX Đảng bộ huyện.
6. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII, Nxb chính trị quốc gia, Hà Nội.
7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2019), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới phần II (đại hội X, XI, XII) đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội.
9.Đảng Cộng sản Việt Nam (2018), Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khoá XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19 tháng 5 năm 2018.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2019), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới phần II (đại hội X, XI, XII) đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XII, Nxb
11. Cao Duy Hạ (2010), “Những yêu cầu cơ bản đối với cán bộ chủ chốt cấp huyện”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 1.
12. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
13. Nguyễn Thị Khoa (2010), “Mối quan hệ giữa đánh giá, quy hoạch, luân chuyển và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý”, Nội san số 22, Trường Chính trị tỉnh Nghệ An.
14. Luật cán bộ, công chức năm 2008 và văn bản hướng dẫn thi hành (2011), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 4, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 16. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 17. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 7, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 18. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 10, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 12, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 20. Thang Hữu Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ
thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
21. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Điều 110 Hiến pháp 2013.
22. Phạm Ngọc Thạch (2009), “Đào tạo thế hệ lãnh đạo tiếp theo của Đảng Cộng sản”, http://www.vietnamleader.com/ (ngày 03.5.2013).
23. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên - 2003), Luận cứ cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Ủy ban nhân dân huyện Hoài Nhơn, Báo cáo kế hoạch phát triển kinh tế -
xã hội huyện (các năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019).
26. Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng - Trung tâm Từ điển học, Đà Nẵng, Hà Nội.
Trang Web
1.https://www.cia.gov/library/publications/the-world factbook/geos/sn.html/ (ngày 05.12.2013).
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: THÂM NIÊN Ở CHỨC VỤ HIỆN TẠI CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHỦ CHỐT HUYỆN HOÀI NHƠN
(Số liệu tính đến thời điểm 01/12/2019, không tính chức vụ kiêm nhiệm)
TT Chức danh Tổng số cán bộ Trong đó Dưới 6 năm Từ 6 - 10 năm Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % A (I + II + III) 70 47 67,1 23 32,9 I Khối Đảng 27 19 70,3 8 29,7
1. Bí thư Huyện uỷ 1 1 100 0 0
2. Phó Bí thư Thường trực Huyện uỷ 1 0 0 1 100