6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.5.Dự tính chi phí đào tạo
Trước khi thực hiện đào tạo, chúng ta cần phải tiến hành dự tính cho chi phí đào tạo để từ đó căn cứ vào t nh h nh tài chính của tổ chức qu ết định h nh thức đào tạo cho phù hợp. Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí đào tạo gồm:
- Những chi phí về học tập, những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như:
+ Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc + Chi phí về ngu ên vật liệu dung trong học tập
- Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
- Những chi phí về đào tạo:
+ Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc
+ Tiền thù lao cho giáo viên ha những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ
+ Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo ( chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động)
+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạ như: má chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương tr nh học tập
các bộ phận bên ngoài khác.
1.2.6. Thực hiện chƣơng trình đào tạo
Sau khi có đầ đủ kế hoạch đào tạo, tổ chức tiến hành thực hiện tiến tr nh đào tạo. Việc thực hiện tiến tr nh đào tạo được phân r trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá tr nh thực hiện nếu có điều kiện không phù hợp xả ra th phải kịp thời cho lãnh đạo cấp trên xem xét và có sự điều chỉnh cho phù hợp.
Ngoài ra, số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương tr nh đào tạo. Phần lớn các chương tr nh đào tạo có hiệu quả nếu có ít học viên. Chương tr nh đào tạo cần được tr nh bà ở mức mà học viên có thể hiểu và tiếp thu được. Khi khả năng của học viên dao động lớn th có thể trở thành vấn đề khó khăn cho đào tạo.
Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương tr nh đào tạo. Các chương tr nh đào tạo có hiệu quả s tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên.
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong chu k đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương tr nh đào tạo là để xác định xem chương tr nh đào tạo có thể đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa ra ha không và những tha đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương tr nh đào tạo mang lại ha không.
Hiệu quả của chương tr nh đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được g sau khóa đào tạo
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương tr nh đào tạo và mục tiêu đào tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và nga sau quá tr nh đào tạo. Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương tr nh đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo ha không.
Có ba tiêu chí để đánh giá một chương tr nh đào tạo, đó là tiêu chí bên trong, tiêu chí bên ngoài và phản ứng của các đối tượng tham gia. Tiêu chí bên trong liên quan trực tiếp đến nội dung chương tr nh. Tiêu chí bên ngoài liên quan nhiều hơn đến mục đích cơ bản của chương tr nh. Những tiêu chí bên ngoài có thể chấp nhận được đó là tiêu chí xếp loại hiệu quả công việc, mức độ ứng dụng chu ển từ các t nh huống phát triển và đào tạo sang t nh huống đào tạo tại chỗ cũng như là tiêu chí gia tăng doanh số ha giảm doanh thu. Nhìn chung phản ứng của đối tượng tham gia, ha cảm nhận của đối tượng tham gia về lợi ích của một chương tr nh đào tạo ha phát triển cụ thể được s dụng như là một tiêu chí bên trong.
Hầu hết các chu ên gia cho r ng, s dụng nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau để đánh giá một chương tr nh đào tạo s có hiệu quả hơn. Những chu ên gia khác lại cho r ng, một tiêu chí đơn lẻ như mức độ chu ển đổi từ đào tạo sang chu ển đổi công việc tại chỗ ha những mảng khác liên quan đến hiệu quả công việc là phương pháp đánh giá thích hợp.
Kirkpatrick đã phát triển một hệ thống đánh giá gồm nhiều tiêu chí. Dưới đâ là những tiêu chí đánh giá mà ông đã đề xuất:
- Phản ứng của đối tượng tham gia: liệu r ng đối tượng tham gia thích ha không thích chương tr nh nà . Đối tượng tham gia tỏ ý hài lòng với chương tr nh.
- Học hỏi: là mức độ tiếp thu kiến thức học được cũng như khả năng thực hành những kỹ năng trong một chương tr nh đào tại của đối tượng tham
gia. Liệu sau một chương tr nh đào tạo th các đối tượng tham gia có đạt điểm cao hơn so với trước đâ ha không
- Hành vi: phương pháp đánh giá bên ngoài về những tha đổi hoặc thiếu tha đổi về hành vi trong công việc, những đánh giá mà đối tượng nhận được trong đánh giá hiệu quả công việc (so sánh bảng xếp hạng trước khi được đào tạo và sau khi được đào tạo)
- Kết quả: ảnh hưởng của chương tr nh đối với các ếu tố tổ chức chẳng hạn như tỷ lệ luân chu ển nhân viên, năng suất, doanh số hoặc khả năng đánh má không sai sót lỗi.
Tóm lại để đánh giá hiệu quả chương tr nh đào tạo cần phải thu thập đầ đủ thông tin trong tin trong tiến tr nh đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng dạ , kết quả học viên cũng như kết quả lao động tại nơi làm việc. Có những tha đổi s thấ được ngà nhưng có những kết quả phải trải qua một thời gian mới thấ được. Do đó, cần phải đánh giá hiệu quả chương tr nh đào tạo một cách nghiêm túc để đưa ra những kinh nghiệm cho chương tr nh đào tạo sau khi thực hiện có hiệu quả hơn.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược nó cần có một khoảng thời gian xác định nên quá tr nh đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức chịu tác động bởi các ếu tố: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài
- Cơ chế và chính sách đào tạo của nhà nước
Nhân tố cơ chế và chính sách của nhà nước đối với đào tạo và phát triển có thể gâ ra những tác động trái chiều nhau. Chẳng hạn, năm 2009 với qu ết định 698/QĐ-TTg về kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và định hướng 2020, nhờ đó việc đào tạo nhân
lực đặc biệt là nhân lực ngành công nghệ thông tin được chú trọng phát triển và đi theo những đường hướng cụ thể, r ràng, tạo ra sự tiến bộ trong công tác giảng dạ cũng như chất lượng và số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao. Ha trong chương tr nh cải cách tổng thể cán bộ, công chức, viên chức nhà nước giai đoạn 2001-2010 về xâ dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước đáp ứng được sự phát triển năng động của nền kinh tế Việt Nam đã góp phần tha đổi được năng lực và thái độ của đội ngũ lao động. Ngoài ra trong các k Đại hội Đảng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại công nghiệp hóa - hiện đại hóa luôn được quan tâm.
- Môi trường kinh tế xã hội
Ta có thể thấ r điều kiện kinh tế - xã hội ảnh hưởng mạnh đến hoạt động đào tạo và phát triển. Khi nền kinh tế tăng trưởng, hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển đòi hỏi một số lương và chất lương nhân lực cao hơn trước. Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển phải được tăng cường, đẩ mạnh để đáp ứng được nhu cầu nà . Ngược lại, khi nền kinh tế su thoái, các hoạt động sản xuất bị thu hẹp, số lượng cán bộ nhân viên và lao động giảm, tổ chức phải tập trung thoát khỏi khủng hoảng, do đó chi phí cho các chương tr nh đào tạo và phát triển cũng bị giảm sút và hoạt động nà trong thời gian đó có thể không được chú trọng.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
Cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngà càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao. Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại th con người càng cần phải có đầ đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin th con người phải không ngừng học tập nâng cao tr nh độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo.
- Thị trường lao động
Các nhân tố thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình h nh đào tạo và phát triển nguồn nhân lựuc của toàn xã hội.. thường xu ên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Vì thực chất nguồn nhân lực trong tổ chức có nguồn gốc từ thị trường lao động. Thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và tr nh độ chuyên môn thì tổ chức càng dễ dàng trong việc tuyển dụng đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức s ít được coi trọng hàng đầu. Ngược lại trên thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức về số lượng và chất lượng thì tổ chức s chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao tr nh độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình.
1.3.2. Các nhân tố môi trƣờng bên trong
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức.
Mục tiêu của tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. Tổ chức nào cũng có những mục tiêu, chiến lược cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó s chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức, từ qui mô hoạt động, cơ cấu tổ chức … trong đó có công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Mặt khác, quan điểm của người lãnh đạo cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo con người th các nguồn lực giành cho đào tạo cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo, nguồn nhân lực giành cho đào tạo…
- Nhân tố con người.
Trong một tổ chức mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, ngu ện vọng, về sở thích…v vậ họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Những người lao động là những người nhiệt t nh, có ý thức cầu tiến. Do vậ , cán bộ chu ên trách của tổ chức phải được lựa chọn kỹ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thế đáp ứng được công việc và khơi dậ lòng ham muốn học hỏi và nâng cao tr nh độ người lao động
- Bộ má quản lý.
Cơ cấu tổ chức bộ má , nhiệm vụ của các phòng ban trong tổ chức đều có những đặc điểm riêng đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng được êu cầu đa dạng đó th hoạt động bộ má của tổ chức mới hiệu quả.
- Cơ sở vật chất và kỹ thuật.
Cơ sở vật chất và kỹ thuật tiên tiến hiện đại là nền tảng của hoạt động trong tổ chức và là điều kiện cho đào tạo nguồn nhân lực, hiệu quả công tác đào tạo s được nâng lên đồng thời giúp cho người lao động nâng cao khả năng thích ứng và khả năng làm việc.
- Nguồn lực tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực.
Mọi sự đầu tư đều phải có cơ sở, có nguồn vốn ban đầu phục vụ cho quá tr nh đó. Đào tạo là quá tr nh đầu tư vào nguồn nhân lực, chính v vậ nguồn kinh phí phục vụ cho quá tr nh đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến công tác nà . Nếu tổ chức dành nguồn ngân sách cho đào tạo lớn th người lao động s có nhiều cơ hội tham gia vào các khóa đào tạo.
- Quan điểm của nhà quản trị
Đâ là nhân tố quan trọng khi nhà quản trị nhận thấ vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực th họ đưa ra những qu ết sách ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực trong tổ chức của m nh. Điều nà s cổ vũ động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt t nh, có ý thức đem lại hiệu quả cao cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
- Cơ chế, chính sách s dụng, bố trí sắp xếp, thu hút nguồn nhân lực Chính sách s dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực.. một cách hợp lý tạo động lực cho đội ngũ nhân viên phát hu được tính năng động sáng tạo, nâng cao tr nh độ chu ên môn nghiệp vụ, quản lý… đáp ứng những êu cầu đòi hỏi của tổ chức
Cơ chế, chính sách s dụng nguồn nhân lực phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh phù hợp với sự vận hành của nền kinh tế thị trường, tạo động lực khu ến khích người lao động nâng cao năng lực, tr nh độ chu ên môn.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. TÌNH HÌNH CHUNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK 2.1.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk
a. Quá trình hình thành và phát triển B o hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngà 16/02/1995, Chính phủ có Nghị định số 19/CP thành lập Bảo hiểm xã hội Việt Nam trên cơ sở thống nhất chức năng, nhiệm vụ các bộ của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Ngà 24/01/2002, Chính phủ có Qu ết định số 20/2002/QĐ-TTg chu ển Bảo hiểm tế thuộc Bộ Y tế sang Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Đắk Lắk được thành lập ngà 15/6/1995 theo Qu ết định số 18 QĐ/TC-CB của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam trên cơ sở thống nhất các tổ chức Bảo hiểm xã hội thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Liên đoàn Lao động tỉnh Đắk Lắk. Đến ngà 07/01/2004 Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam có Qu ết định số 24/QĐ-BHXH-TCCB thành lập Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk trên cơ sở chia