6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc
Cùng với việc xâ dựng đội ngũ cán bộ nguồn đảm bảo về mặt số lượng, tiêu chuẩn cán bộ được qu hoạch cũng dần được chuẩn hoá, chất lượng được nâng cao: Bên cạnh những điều kiện bắt buộc về mặt tiêu chuẩn tr nh độ (đại học, lý luận chính trị, quản lý nhà nước) của Đảng, Nhà nước và ngành, công tác qu hoạch thời gian qua chú trọng hơn về điều kiện tin học, ngoại ngữ, cũng như năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ được xem xét bổ nhiệm. Hiện tại, tất cả các cán bộ trẻ đưa vào diện qu hoạch phải có tr nh độ Đại học.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk cũng đã và đang tiếp tục đẩ mạnh tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tr nh độ, năng lực cho từng cán bộ. Thực hiện sự phân cấp trong công tác đào tạo, Bảo hiểm xã hội tỉnh đã chủ động thực hiện bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức theo hướng d n của
BHXH Việt Nam. Qua đào tạo, tr nh độ chu ên môn của cán bộ, công chức, viên chức được nâng lên r rệt, số lượng cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng cũng tăng nh m đáp ứng êu cầu ngà càng phát triển cua ngành BHXH.
Kết quả triển khai, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đã thực sự là biện pháp thiết thực trong việc chuẩn hoá cán bộ, công chức, viên chức nói chung và cán bộ, công chức, viên chức ngành BHXH nói riêng. Với vai trò tác động của công tác nà đã nâng cao tr nh độ năng lực chu ên môn, phẩm chất chính trị và ý thức trách nhiệm r rệt, thể hiện qua thái độ làm việc và hiệu quả công tác đã góp phần vào thắng lợi của ngành BHXH trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao.
B ng 2.11: Kết qu đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ giai đoạn 2013-2015 C nhân Chứng chỉ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
A- Công chức, viên chức giữ
chức vụ quản lý 0 2 2 0 0 0 21 8 2 38 17 3 25 1 12 215 48
I Văn phòng BHXH tỉnh 1 12 2 2 18 3 3 10 1 5 90 18
II BHXH cấp hu ện 1 2 9 6 20 14 0 15 7 125 30
B Viên chức không giữ
chức vụ quản lý 0 1 24 0 0 0 0 5 0 0 57 20 56 1 103 1075 0 III Văn phòng BHXH tỉnh 1 10 2 16 8 21 1 35 325 IV BHXH cấp hu ện 14 3 41 12 35 68 750 0 3 26 0 0 0 21 13 2 38 74 23 81 2 115 1290 48 Anh văn Tổng số (A + B)
Kiến thức đào tạo
Tập huấn nghiệp vụ Kỹ năng lãnh đạo quản lý Trung cấp CVCC CVC CV Trung cấp trở lên Chứn g chỉ Thạc sỹ Đại học Cao Đẳng Trung cấp Còn lại C nhân, cao cấp Tiến sỹ
Đơn vị tính: Lượt người
Ghi chú
Chuyên môn LLCT QLNN Tin học Ngoại ngữ
KẾT QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG, TẬP HUẤN NGHIỆP VỤ GIAI ĐOẠN 2013-2015
Số
TT Đối tƣợng đào tạo
2.4.2. Hạn chế
Ngoài những biện pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC nh m xâ dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tr nh độ chu ên môn cao và nhận thức chính trị. Hiện na , công tác đào tạo v n còn một số hạn chế:
- Mục tiêu đào tạo còn chung chưa cụ thể hóa đối với từng nhóm đối tượng; quá tr nh xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự chú trọng, thiếu tính chủ động, phụ thuộc rất nhiều vào chỉ tiêu kế hoạch của BHXH Việt Nam
- Quá tr nh xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
- Việc xác định nhóm đối tượng và nội dung kiến thức cho từng nhóm đối tượng chưa có. Các kiến thức đào tạo còn chung chung chưa có nội dung cụ thể.
- Việc bố trí cán bộ sau khi đào tạo trong một số trường hợp chưa thật sự đúng với êu cầu công việc. Một số cán bộ sau khi được đào tạo không được bố trí công việc phù hợp với chu ên môn được đào tạo hoặc chỉ được phân công đảm nhiệm công việc trong một thời gian ngắn.
- Công tác đánh giá chương tr nh đào tạo chưa thực hiện khoa học cho nên việc đánh giá không được chính xác và hiệu quả.
- Việc đào tạo sau đại học cho cán bộ chưa được triển khai rộng rãi chỉ thực hiện việc đào tạo cho các cán bộ lãnh đạo, cán bộ dự nguồn.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quá tr nh thực hiện chịu tác động ếu tố khách quan, chủ quan về tha đổi chức năng, nhiệm vụ và tổ chức của bộ má .
- Đơn vị chưa chủ động trong công tác đào tạo, còn phụ thuộc quá nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của ngành BHXH.
- Chưa xâ dựng chi tiết bảng mô tả công việc đối với từng chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở, định hướng cho đào tạo.
- Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đó ảnh hưởng đến công tác đào tạo, qu hoạch, bố trí, bổ nhiệm…
Tóm lại: Dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực ở Chương 1 Luận văn đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk từ năm 2013 đến năm 2015, phân tích về tr nh độ, chất lượng, số lượng nguồn nhân lực, tổng hợp kết quả đào tạo từng năm từ đó rút ra được những ưu điểm và tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị một cách chính xác có khoa học làm cơ sở để đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị trong thời gian sắp đến.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Bảo hiểm xã hội Đắk Lắk
a. Mục ti u chung
Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội là tổ chức thực hiện tốt các chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tế, bảo hiểm thất nghiệp theo qu định của Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm tế nh m đảm bảo an sinh xã hội; từng bước xâ dựng và phát triển vững chắc hệ thống bảo hiểm xã hội nh m thực hiện tốt nhiệm vụ an sinh xã hội, góp phần thực hiện thắng lợi Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, từng bước xâ dựng và phát triển vững chắc hệ thống BHXH nh m thực hiện tốt nhiệm vụ An sinh xã hội. Phấn đấu đạt mục tiêu bảo hiểm tế toàn dân; tiến tới thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội cho mọi người lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tế, bảo hiểm thất nghiệp phải được triển khai và được toàn dân tham gia vào quá tr nh giám sát quản lý.
Bảo hiểm Xã hội tỉnh Đắk Lắk phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội và 100% người dân tham gia bảo hiểm tế.
Hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tế được Chính phủ giao h ng năm. Thực hiện chi đúng, chi đủ, chi kịp thời các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tế...
Chăm lo thực hiện tốt các chính sách, chế độ đối với người tham gia và thụ hưởng BHXH, BHYT, BHTN. Không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ để đáp ứng ngà một tốt hơn nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân; tạo
điều kiện thuận lợi cho người tham gia và thụ hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN.
Quỹ BHXH, BHYT được quản lý tập trung, thống nhất, dân chủ, minh bạch, công khai, s dụng đúng mục đích, hiệu quả.
Phục vụ chi trả chế độ cho mọi người tham gia BHXH, BHYT chính xác, thuận tiện và kịp thời. Đặc biệt, là chính sách bảo hiểm tế đối với các đối tượng trẻ em, người ngh o, hưu trí và người ở vùng sâu.
Thực hiện có hiệu quả cải cách thủ tục hành chính, tập trung vào việc đơn giản hóa các thủ tục hành chính theo hướng rút gọn, nâng cao năng lực chu ên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức toàn Ngành.
b. Mục ti u đào tạo nguồn nhân lực của B o hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk trong thời gian đến
Nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ đáp ứng êu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động của Ngành trong việc tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT của Đảng và Nhà nước.
Mục tiêu cụ thể đến năm 2020:
- Đạt 100% cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn chức danh theo qu định.
- Đạt 90% cán bộ, công chức, viên chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi dưỡng theo chương tr nh qu định.
-Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho cán bộ, công chức, viên chức, viên chức toàn Ngành khoảng 60% nhân lực.
Tỷ lệ viên chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kỹ năng nghề nghiệp được thực hiện theo hướng d n của cơ quan Nhà nước có thẩm qu ền.
3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đào tạo nguồn nhân lực
- Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của đơn vị để thực hiện đào tạo cán bộ có tr nh độ chu ên môn phù hợp.
- Đảm bảo thực hiện đầ đủ các chế độ, chính sách đối với người được c đi đào tạo
- S dụng có hiệu quả sau đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thăng tiến nghề nghiệp sau đào tạo.
3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK
3.2.1. Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo
Có thể nói, việc xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn quan trọng nhất trong quá tr nh xâ dựng một chương tr nh đào tạo, v nó còn là tiền đề để thực hiện các giai đoạn tiếp theo như xác định mục tiêu đào tạo, xâ dựng chương tr nh đào tạo ha đánh giá hiệu quả chương tr nh đào tạo.
- Xây dựng phiếu tự đánh giá hiệu quả công việc và xác định nhu cầu đào tạo
Bản tự đánh giá thực hiện công việc của mỗi cá nhân nh m mục đích xác định kết quả thực hiện công việc cụ thể, xác định những kiến thức kỹ năng đã có, và những khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện công việc cũng như nhu cầu cần được đào tạo do cá nhân tự đánh giá.
PHIẾU TỰ ĐÁNH GIÁ
Mục đích của phiếu tự đánh giá để cán bộ, công chức, viên chức đánh giá được khả năng và xác định nhu cầu đào tạo của bản thân. Thông qua phiếu tự đánh giá xâ dựng một chương tr nh đào tạo phù hợp với mong muốn của cán bộ, công chức, viên chức
Xin anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin dưới đâ :
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Tuổi (ghi năm sinh)………..
3. Vị trí công tác hiện tại………..
4. Chức vụ công tác………..
5. Tr nh độ văn hóa..……….
6. Chu ên môn được đào tạo
Tr nh độ:………..Chu ên ngành đào tạo………. 7. Tr nh độ lý luận chính trị……….
8. Trình độ ngoại ngữ………...
9. Tr nh độ tin học………
10.Các khóa đào tạo nghiệp vụ đã tham gia……….
11.Công việc được phân công có phù hợp với chu ên ngành được đào tạo không
Có Không
12.Tiêu chuẩn còn thiếu so với ngạch chuyên môn Quản lý nhà nước Lý luận chính trị
B ng cấp chuyên môn Tin học
13.Nếu được tham gia đào tạo, anh (chị) cho biết tham gia chương trình nào?
- Tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn
- Chứng chỉ ngắn hạn
- Đại học
- Sau đại học
14.Những khó khăn thường gặp khi anh, chị tham gia các khóa đào tạo ……… ……… 15.Sự phù hợp của chu ên môn đào tạo và công việc
Rất phù hợp Ít phù hợp
Tương đối phù hợp Không phù hợp
16.Những khó khăn trong quá thực thi nhiệm vụ chuyên môn
……… ……… 17.Vai trò công tác đào tạo đối với cán bộ, công chức, viên chức
Rất cần thiết Ít cần thiết
Cần thiết Hoàn toàn không cần thiết
18.Với tr nh độ chuyên môn của bản thân hiện nay, theo anh(chị) có đáp ứng được công việc đang đảm nhận không?
- Đáp ứng rất tốt
- Đáp ứng được một phần
- Không đáp ứng
19. Đề xuất nh m nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
……… ………
- Thực hiện phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện với các trưởng phòng của cơ quan. Câu hỏi đặt ra cho người quản lý là:
hiện công việc của các CBCC tại phòng là gì?
2. Theo anh, chị nội dung đào tạo cho CBCC tại phòng cần thiết nhất hiện nay là gì?
Trưởng phòng là những người nắm bắt r nhất các công việc, chức năng, nhiệm vụ của phòng. Do đó, quá tr nh phỏng vấn sâu nà có tác dụng có một cái nh n toàn cảnh về quá tr nh thực hiện công việc. Nhờ có việc phỏng vấn sâu nên có thể xác định được chương tr nh đào tạo ưu tiên.
- Lập bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo
Từ các bước trên Phòng Tổ chức – Hành chính lập bảng báo cáo tổng hợp chỉ r khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc thực tế và và kết quả thực hiện công việc mong muốn, t m ra được ngu ên nhân gâ ra khoảng cách trên có thực sự do CBCC thiếu các kiến thức, kỹ năng không. Và từ đó, trả lời câu hỏi liệu thực sự nhu cầu đào tạo là có thật. Viết bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo.
B ng 3.1: Báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, qu n lý năm… Chương tr nh bồi dưỡng Số lượng học viên Chức vụ Trưởng, Phó phòng BHXH tỉnh; Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH hu ện, TP Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh Nghiệp vụ Tổ chức
Nghiệp vụ kiểm tra Nghiệp vụ Tu ên giáo Nghiệp vụ Dân vận Nghiệp vụ Văn phòng cấp ủ
Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh Bồi dưỡng Ngoại ngữ Bồi dưỡng Tin học Bồi dưỡng ở nước ngoài
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Khi xác định mục tiêu của qu tr nh đào tạo nguồn nhân lực, chúng ta không chỉ căn cứ vào những đòi hỏi thực tế hiện na của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk mà phải tính đến những nhu cầu phát triển của sự nghiệp chung trong những năm tới.
Những căn cứ khi xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là:
chức, viên chức nhà nước.
Chiến lược xâ dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công, cán bộ, công chức, viên chức trong Chiến lược phát triển BHXH Việt Nam nói chung và chiến lược phát triển của BHXH tỉnh Đắk Lắk nói riêng đến năm 2020.
Những êu cầu về chu ên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong ngành BHXH.
Nhu cầu đào tạo để đáp ứng êu cầu của công tác qu hoạch cán bộ. Nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng được xác định thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo.
Nội dung của những căn cứ nêu trên là những êu cầu vừa mang tính ngu ên tắc, vừa mang tính bắt buộc vừa là những êu cầu thực tế đối với công