6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘ
TỈNH ĐẮK LẮK
2.2.1. Số lƣợng lao động
Số lượng nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho việc s dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực. Với chức năng và nhiệm vụ được giao h ng năm th số lượng nguồn nhân lực như hiện nà đối với BHXH tỉnh chưa phải là lớn. Việc tăng thêm số lượng lao động đối BHXH tỉnh là rất cần thiết, đâ không đơn thuần chỉ nh m phát triển nguồn nhân lực về qui mô mà còn nh m điều chỉnh cơ cấu nhân lực cả về mặt độ tuổi và tr nh độ chu ên môn. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhiệm vụ của ngành BHXH s càng ngà tăng với việc mở rộng đối tượng và phát triển các h nh thức tham gia BHXH, BHYT.., điều đó đòi hỏi phải giao thêm nhiệm vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức hiện có đồng thời phải có chiến lược phát triển về tổ chức và tăng thêm số lượng nguồn nhân lực.
B ng 2.4: Số lượng nguồn nhân lực của BHXH Tỉnh Đắk Lắk từ năm 2013- 2015 TT Đơn vị Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 1 Ban Giám đốc 4 4 4 2 Văn phòng BHXH tỉnh 90 96 94 3 BHXH các hu ện, thị xã, thành phố 204 215 217 Tổng Cộng 298 315 315
(Nguồn Báo cáo tổng kết năm – BHXH tỉnh Đắk Lắk)
Để đáp ứng nhu cầu công việc trong t nh h nh mới h ng năm số lượng cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan luôn có sự biến động qua các năm,
năm 2013 với tổng số 298 cán bộ, công chức, viên chức, tính đến 31/12/2015 Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk tính có 315 cán bộ, công chức, viên chức, trong đó: Văn phòng Bảo hiểm xã hội tỉnh là 98 người, Bảo hiểm xã hội các hu ện, thị xã, thành phố là 217 người. Số lượng nguồn nhân lực tăng qua các năm, tu nhiên tỷ lệ tăng còn thấp. Số lượng lao động phụ thuộc vào chỉ tiêu biên chế, hợp đồng theo qu định của BHXH Việt Nam tu nhiên con số tăng như vậ v n chưa đáp ứng được êu cầu công việc và vị trí làm việc của từng bộ phận, thực tế BHXH tỉnh Đắk Lắk v n đang tu ển, thuê lao động làm việc theo hợp đồng.
2.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Tr nh độ học vấn cũng là ếu tố rất quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Tr nh độ học vấn của tổ chức càng cao th việc thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm về thực thi pháp luật, nghiệp vụ chu ên môn, qu ền lợi, chính sách cho người lao động càng chất lượng, chuẩn xác và kịp thời. Để có nguồn nhân lực có thể thực hiện tốt nhiệm vụ chu ên môn của ngành, trong thời gian qua Ban Giám đốc luôn quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực. Về cơ bản đội ngũ cán bộ cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo cơ bản, tr nh độ kiến thức, năng lực chu ên môn được nâng cao, số cán bộ, công chức, viên chức có tr nh độ đại học chiếm tỷ lệ ngà càng cao, xu hướng trẻ hóa ngà càng tăng lên, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Nh n chung, toàn bộ nhân viên của BHXH tỉnh Đắk Lắk có tr nh độ đại học chiếm tỷ lệ lớn là 243 người tương ứng 77%, tiếp theo là tr nh độ trung cấp chiếm 10,2% (32 người), như vậ với lực lượng có tr nh độ chu ên môn tương đối cao như vậ là lợi thế của BHXH tỉnh Đắk Lắk trong việc thực hiện nhiệm vụ chu ên môn và công tác của ngành.
Trong những năm qua để đáp ứng nhu cầu công việc, nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đắk Lắk không những gia tăng về số lượng mà còn được nâng cao về tr nh độ chu ên môn nghiệp vụ, điều ngà được thể hiện qua số liệu ở bảng 2.5
B ng 2.5: Chất lượng nguồn nhân lực của BHXH Tỉnh Đắk Lắk từ năm 2013-2015
Chỉ tiêu 2013 2014 2015 SL (người) TL % SL (người) TL % SL (người) TL % Tổng số lao động 298 315 315 Tiến sĩ 0 0 0 0 0 0 Thạc sĩ 3 1,01 3 0,95 6 1,9 Đại học 215 72,15 244 77,46 243 77 Cao đẳng 7 2,35 5 1,59 6 1,9 Trung cấp 46 15,43 35 11,11 32 10,2 Khác 27 9,06 28 8,89 28 9
(Nguồn Báo cáo tổng kết năm – BHXH tỉnh Đắk Lắk)
Nh n vào bảng 2.5 th lực lượng lao động của BHXH tỉnh Đắk Lắk năm 2014 tăng 17 lao động So với năm 2013 , trong đó tr nh độ đại học tăng 28 người, cao đẳng giảm 02 người, trung cấp giảm 11 người. Như vậ tr nh độ lao động mới tu ển dụng đạt tỷ lệ đại học là 88%, cho thấ nga từ đầu vào tổ chức không những theo chủ trương của chính phủ mà còn chú trọng đến chất lượng nhân lực, thu hút nguồn tài năng phục vụ cho công việc đạt hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí đào tạo cho tổ chức.
Năm 2015 số lượng nguồn nhân lực không tăng so với năm 2014 nhưng về chất lượng nguồn nhân lực càng được nâng cao tr nh độ sau đại học tăng 03 người so với năm 2014 đều do các cán bộ trẻ tự túc đi học.
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là cơ sở để xâ dựng các chiến lược, kế hoạch, bố trí, s dụng, xác định nguồn nhu cầu nhân lực cho tổ chức
B ng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực của BHXH Tỉnh ĐắkLắk từ năm 2013-2015 (phân theo độ tuổi)
Chỉ tiêu 2013 2014 2015 SL (người) TL % SL (người) TL % SL (người) TL % Tổng số lao động 298 315 315 - Dưới 30 78 26 100 32 77 24 - Từ 30 – 50 tuổi 180 60 179 57 198 63 - Từ 50 - dưới 60 tuổi 40 14 36 11 40 13
(Nguồn Báo cáo tổng kết năm – BHXH tỉnh Đắk Lắk)
Cơ cấu về độ tuổi: Cơ cấu về độ tuổi ảnh hưởng rất lớn cho quá tr nh cơ cấu, sắp xếp và chuẩn bị nguồn nhân lực. Trong tổng số cán bộ, công chức, viên chức tại đơn vị số cán bộ, công chức, viên chức từ trên 30 đến dưới 50 tuổi chiến 63%, số lượng cán bộ, công chức, viên chức trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp khoảng 13% số cán bộ, công chức, viên chức. Trong những năm qua đơn vị luôn quan tâm đến việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tr nh độ chu ên môn. Trong số cán bộ trẻ phần lớn mới được tu ển dụng trong những năm gần đâ , cán bộ trẻ nà đang được đào tạo rất bài bản đủ tiêu chuẩn, rất nhiệt t nh trong công tác, khả năng tiếp thu kiến thức nhanh, thuận lợi cho việc qu hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo sau nà . Tu nhiên, hạn chế cơ bản của số cán bộ nà là kinh nghiệm trong việc x lý công việc, lý luận thực tiễn.
B ng 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực của BHXH Tỉnh ĐắkLắk từ năm 2013-2015 (phân theo giới tính)
Chỉ tiêu 2013 2014 2015 SL (người) TL % SL (người) TL % SL (người) TL % Tổng số lao động 298 315 315 - Nam 136 46 141 45 140 44 - Nữ 162 54 174 55 175 56
(Nguồn Báo cáo tổng kết năm – BHXH tỉnh Đắk Lắk)
Cơ cấu giới tính: Năm 2013 số lao động nam của BHXH tỉnh Đắk Lắk là 136 người chiếm 46%, số lao động nữ là 162 người, chiếm 54%. Tỷ lệ nà có sự chênh lệch nhẹ đến năm 2015 th lao động nam giảm còn 44%, trong khi đó lao động nữ tăng lên 56%. Lý do v đặc tính của ngành khá là phù hợp với lao động nữ, không có tính độc hại ha nặng nhọc, v thế hồ sơ nộp tu ển dụng và thi tu ển phần lớn là nữ giới. Số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn nam với mức chênh lệch từ 8% năm 2013 đến 12% vào năm 2015 điều nà cho thấ sự không đồng đều về giới tính của nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đắk Lắk. Đồng thời đâ cũng là một khó khăn cho tổ chức v s gặp trở ngại khi phân công, bố trí công tác cho lao động của tổ chức khi lao động nữ trong thời k thai sản.
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐẮK LẮK XÃ HỘI ĐẮK LẮK
Trong những năm qua công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức luôn được coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của công tác tổ chức cán bộ. Cùng với việc c cán bộ trong diện qu hoạch đi học sau đại học, cán bộ tham gia các lớp bồi dưỡng chính trị, c cán bộ tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ do BHXH Việt Nam tổ
chức, BHXH tỉnh cũng thường xu ên tổ chức nhiều lớp tập huấn lại cho cán bộ, công chức, viên chức trên tất cả các lĩnh vực hoạt động. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tu có nhiều cố gắng nhưng v n chưa đáp ứng được êu cầu của t nh h nh và nhiệm vụ mới. Việc đào tạo còn thiếu việc điều tra phân loại và chưa có chiến lược tổng thể về đào tạo dài hạn. Do không có chiến lược nên trong quá tr nh xâ dựng chương tr nh, kế hoạch đào tạo gặp rất nhiều bị động. Việc c cán bộ đi đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với qu hoạch cán bộ.
2.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là t m ra những kiến thức, kỹ năng của người lao động còn thiếu hụt so với êu cầu đang đảm nhận. Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk đã thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo đã thực hiện những công việc như sau:
Cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính (na là Phòng Tổ chức cán bộ) rà soát hồ sơ của toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, từ việc rà soát nà có thể xác định r tr nh độ chu ên môn của mỗi cán bộ, tr nh độ lý luận chính trị, tr nh độ ngoại ngữ, tin học và các khóa đào tạo, bồi dưỡng đã từng tham gia trước đâ .
Căn cứ vào những qu định trong “Qu chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc hệ thống BHXH Việt Nam” so sánh vào hồ sơ của từng cán bộ, công chức, viên chức để xác định số lượng cần được đào tạo, nâng cao năng lực. Nhu cầu đào tạo nà được tr nh lên Giám đốc BHXH tỉnh phê du ệt.
Nói chung việc xác định nhu cầu đào tạo đã đạt được một số kết quả nhất định: xác định được một cách chung nhất nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo tại các phòng chu ên môn và tại BHXH các hu ện, thị xã, thành phố; nhu cầu đào tạo được sự đánh giá và phê du ệt của cấp quản lý.
Tu nhiên trong việc xác định nhu cầu đào tạo còn một số hạn chế: Phương pháp thu thập thông tin trong quá tr nh xác định nhu cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầ đủ.
Nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan từ cán bộ quản lý nhân sự và lãnh đạo cơ quan, chưa xác định r được nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên. Trong quá tr nh giải qu ết công việc chu ên môn, mỗi cán bộ, cán bộ, công chức, viên chức, viên chức đều gặp những khó khăn nhất định và điều nà chỉ có bản thân cán bộ, công chức, viên chức đó biết. Do đó việc cần thiết trong đánh giá xác định nhu cầu công việc là cần điều tra về nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên thông qua bản đánh giá quá tr nh làm việc và khả năng phát triển của m i cá nhân
2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực nhắm tới là tạo ra một đội ngũ cán bộ quản lý nh m đáp ứng nhiệm vụ chính trị được giao, đảm bảo hoạt động thu chi BHXH, BHYT, BHTN không bị gián đoạn, đảm bảo qu ền lợi của các đối tượng tham và thụ hưởng. Đi liền với mục tiêu nà là việc c cán bộ tham gia bồi dưỡng, đào tạo và tổ chức các lớp bồi dưỡng lại cho cán bộ, công chức, viên chức trong quá tr nh thực hiện nghiệp vụ chu ên môn.
Mục tiêu khác của công tác đào tạo là việc hoàn tất chuẩn hóa cán bộ, công chức, viên chức, viên chức dự nguồn theo tiêu chuẩn của Vụ Tổ chức cán bộ, theo đó là việc c cán bộ tham gia học các lớp bồi dưỡng chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ…
Việc xác định số lượng học viên và cơ cấu học viên được tiến hành một cách nhanh chóng. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, việc đào tạo còn phụ thuộc rất nhiều vào kế hoạch đào tạo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Hơn nữa việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học,
chưa căn cứ vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, chưa thực hiện các bước phân tích để để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu của tổ chức. Mặt khác các khảo sát về nhu cầu đào tạo chưa được tiến hành, việc nắm bắt nhu cầu đào tạo trong thời thời gian qua chỉ dựa vào nhiệm vụ đang công tác của từng cá nhân và đề xuất được đưa lên từ Bảo hiểm xã các hu ện, thị xã, thành phố và các phòng chuyên môn.
2.3.3. Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức cần đƣợc đào tạo
Đâ là công việc hết sức cần thiết trong quá tr nh h nh thành qu tr nh đào tạo. Trong những nỗ lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực, BHXH tỉnh luôn cố gắng trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của m nh những nội dung kiến thức cần thiết với công việc, tháo gỡ được những khó khăn trong khi thực hiện nhiệm vụ, chưa xâ dựng được nội dung kiến thức cần được đào tạo. Những nỗ lực đó thực sự đem lại những kết quả r ràng trong công tác nhưng so với nhu cầu nâng cao tr nh độ cơ bản của nguồn th nội dung đó chưa tương xứng.
Việc c cán bộ tham gia học cán lớp ngắn ngà , các lớp bồi dưỡng, tập huấn của BHXH Việt Nam tổ chức chỉ mang tính cập nhập thêm về việc triển khai chủ trương, đường lối ha các qu định trong việc giải qu ết các nghiệp vụ chu ên môn. Do đó ít hàm chứa những kiến thức cơ sở, cơ bản hoặc những kiến thức mang tính chuẩn mực lâu dài.
Các lớp mở để chuẩn hóa cán bộ, công chức, viên chức cho các nhu cầu qu hoạch cán bộ, chu ển ngạch ...đều do các đơn vị ngoài ngành tổ chức, chịu trách nhiệm về nội dung nên phần kiến thức về BHXH trong chương trình là không có.
Đối với cán bộ mới được tu ển vào ngành th những kiến thức BHXH không được bổ túc bài bản thường chỉ là những kiến thức học được phục vụ
cho việc thi cán bộ, công chức, viên chức. Sau khi được tu ển dụng, những cán bộ, công chức, viên chức mới được tu ển tham gia nga vào việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, phải tự t m hiểu trong công việc những kiến thức nghiệp vụ còn thiếu, không có thời gian và không có nội dung học tập, bổ sung kiến thức cơ bản về BHXH, BHYT, BHTN.
2.3.4. Thực trạng về việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu cần được đào tạo và t nh h nh đơn vị, phòng tổ chức tổng hợp, chọn lọc và xác định đối tượng đào tạo. Khi xác định đối tượng đào tạo cần phải có sự cân nhắc và lựa chọn đối tượng phù hợp. Tù thuộc vào mỗi chương tr nh, mục đích mà đơn vị lựa chọn đối tượng tham gia. Căn cứ vào qu định, tiêu chuẩn của ngành, của đơn vị, giám đốc s c ai được đi đào tạo, cụ thể như sau:
+ Đối với cán bộ viên chức quản lý: Theo qu định của BHXH Việt