3.2. Các giải pháp đảm bảo thực hiện chính sách về phát triển nguồn nhân lực
3.2.3. Giải pháp về phân công, phối hợp trong thực hiện chính sách
Muốn tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế có hiệu quả phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý ngành, các cấp chính quyền địa phương, các yếu tố tham gia thực thi chính sách và các qúa trình ảnh hưởng đến thực hiện mục tiêu chính sách. Trong thực tế thì phát triên nguồn nhân lực được giao cho Sở Nội vụ là cơ quan chủ trì, còn nguồn nhân lực y tế do Sở Y tế chủ trì và các cơ quan phối hợp thực hiện một chính sách. Trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế cần có sự phối hợp giữa Sở Y tế và Sở Nội vụ và đơn vị sử dụng nguồn nhân lực là bệnh viện, Chính sách có thể tác động đến lợi ích các y, bác sỹ và viên chức tại bệnh viện, nhưng kết quả tác động lại liên quan đến nhiều yếu tố, quá trình thuộc các bộ phận khác nhau, nên cần phải phối hợp chúng lại để đạt yêu cầu quản lý.
Việc tổ chức phối hợp trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, cần có nhu cầu phát triển của bệnh viện được đưa ra trong kế hoạch phát triển chuyên môn phù hợp với các khoa, từ đó Sở Y tế xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế cho bệnh viện, phối hợp với Sở Nội vụ trong xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổng thể phát triển nguồn nhân lực của cả tỉnh.
Hoạt động phân công, phối hợp cần được thực hiện theo tiến trình, có kế hoạch một cách chủ động, sáng tạo để luôn duy trì chính sách được ổn định, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách.
3.2.4. Giải pháp về tổ chức thực hiện các chính sách về phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực y tế
Chính sách tuyển dụng nhân lực y tế:
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động để tuyển chọn nhân lực có năng lực, có trình độ chuyên môn phù hợp, có thể lực tốt và gắn bó lâu dài với sự phát
triển của Bệnh viện. Để công tác tuyển dụng thực hiện tốt trước tiên Bệnh viện cần xây dựng Đề án vị trí việc làm, đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực trong thời gian tới và xây dựng kế hoạch tuyển dụng trong năm.
Tuyển dụng gồm hai khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Cả hai khâu đề cần có giải pháp đồng bộ cụ thể như sau:
Để có nhiều ứng viên tham gia tuyển mộ, Bệnh viện cần liên kết với các trường Đại học Y dược trong cả nước, các trường Đại học, Cao đẳng; đăng tuyển rộng rãi, sử dụng các trang thông tin đại chúng: báo, đài phát thanh. Thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng tạo cơ hội thuận lợi cho Bệnh viện tuyển dụng được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, giầu tiềm năng.
Bên cạnh đó, Bệnh viện cũng ưu tiên cho nguồn cán bộ đang làm hợp đồng và học việc tại Bệnh viện. Đây là những cán bộ có kinh nghiệm, có mong muốn cống hiến lâu dài cho Bệnh viện, hiểu về tính chất công việc. Từ năm 2015 đến nay, Bệnh viện tổ chức xét tuyển theo đúng quy định. Với các vòng thi vấn đáp, thực hành giúp cho Bệnh viện đánh giá tương đối chính xác ứng viên về trình độ chuyên môn, kỹ năng và sự tự tin.
Phương thức tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn phù hợp với nhu cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí. Thực hiện đầy đủ nguyên tắc xét tuyển đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai trong suốt quá trình tổ chức tuyển dụng. Tạo điều kiện cho ứng viên từ khâu nộp hồ sơ đến khâu tham gia các vòng thi xét tuyển đã tạo tâm lý thoải mái cho ứng viên khi tham gia xét tuyển tại các Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
Chính sách thu hút nhân lực y tế:
Bệnh viện Đa khoa Tuyên Quang thực hiện công tác thu hút đối với bác sỹ chính quy, bác sỹ hệ đào tạo theo địa chỉ, bác sỹ hệ cử tuyển của tỉnh và các tỉnh lân cận.
Ngoài ra, các vị trí chức danh chuyên môn còn thiếu như: kỹ thuật viên y đại học cũng được bệnh viện hỗ trợ khi cán bộ được tuyển dụng vào làm việc tại bệnh viện.
Để thu hút được nhân lực y tế chất lượng cao về làm việc tại bệnh viện trước hết bệnh viện phải có các chính sách hỗ trợ tiền lương, tiền thưởng, chế độ đi học, chế độ thăng tiến. Bên cạnh đó, nâng cao vị thế của bệnh viện, nâng cao được hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh; gắn kết chặt chẽ với các trường Đại học Y, dược trên cả nước, coi đây là nguồn cung cấp cán bộ y tế chất lượng cao cần thiết cho bệnh viện.
Hàng năm, mời những người có trình độ chuyên môn Sau đại học từ chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hưu, nếu còn sức khỏe, ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ của bệnh viện.
Chính sách đào tạo nhân lực y tế
Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực y tế Quy trình đào tạo:
Quy trình đào tạo được thực hiện qua 3 bước:
- Bước 1: Xác định mục tiêu, lựa chọn kiến thức cần đào tạo.
Căn cứ vào mục tiêu phát triển bệnh viện và phương hướng phát triển nhân lực y tế đến năm 2025 của bệnh viện để xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo. Đồng thời kết hợp với việc đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực, thực tế công tác tuyển dụng, quy hoạch cán bộ qua các năm. Sau khi xác định được mục tiêu, cần làm rõ đối tượng đào tạo để lựa chọn kiến thức cần đào tạo cho phù hợp.
- Bước 2: Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên mục tiêu và kiến thức cần đào tạo đã xác định ở bước 1. Đưa ra kế hoạch cụ thể như sau:
Trong 5 năm tới, tập trung vào công tác đào tạo chuyên môn, nâng cao tay nghề cho cán bộ y tế. Về đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và đào tạo dài hạn. Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực y tế với lộ trình đến năm 2020 như sau:
- Bước 3: Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo là khâu quan trọng trong một tiến trình đào tạo, phát triển nhân lực. Qua đó tìm ra những điểm tích cực để áp dụng trong các khóa học tiếp theo và thấy được những tiêu cực để tìm cách khắc phục. Tổ chức công tác đào tạo nhân lực y tế: Để công tác đào tạo tại bệnh viện có được hiệu quả thì việc lựa chọn hình thức đào tạo phải phù hợp với đối tượng đào tạo. Bệnh viện cần tổ chức đào tạo cán bộ y tế với các hình thức, đối tượng cụ thể sau:
- Đào tạo dài hạn: Đào tạo đại học và sau đại học:
+ Đào tạo Đại học: Đối tượng đào tạo là cán bộ y tế trẻ như y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho công tác khám và điều trị tại bệnh viện. Bệnh viện cử cán bộ tham gia đào tạo tại các Trường Đại học Y Dược như: Đại học Y Hà Nội, Học viện quân y để đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học, cử nhân y tế cộng đồng, cử nhân điều dưỡng, cử nhân...
+ Đào tạo Sau đại học: Đối tượng là các bác sĩ, dược sĩ, tham gia đào tạo các lớp Sau đại học như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để nâng cao trình độ, đáp ứng đủ cán bộ cho các chuyên môn sâu của bệnh viện.
+ Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của bệnh viện tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Tỉnh ủy tổ chức.
Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm của Bệnh viện. Bệnh viện có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học sau đại học, thu hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có phẩm chất chính trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới.
+ Đào tạo theo hình thức cầm tay chỉ việc: Đối tượng là cán bộ y tế trẻ mới đƣợc tuyển dụng vào bệnh viện, cán bộ y tế mới tham gia làm công tác thủ thuật. Với hình thức này, bệnh viện sử dụng cán bộ y tế có thâm niên công tác cao trong lĩnh vực cần đào tạo tại bệnh viện hướng dẫn cho cán bộ trẻ, chưa có kinh nghiệm.
+ Tham gia hội thảo, chuyên đề: Đối tượng tham gia là cán bộ tại các Phòng chức năng của bệnh viện. Các lớp hội thảo như: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong bệnh viện …
+ Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế bệnh viện nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế…
+ Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng.
- Đào tạo tại chỗ:
Đối tƣợng tham gia là cán bộ y tế, người lao động làm việc tại Bệnh viện. Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực.
Sở Y tế Tuyên Quang cần tiếp tục tổ chức các lớp tập huấn chuyển giao gói kỹ thuật, nâng cao kỹ năng tay nghề cho cán bộ nhân viên y tế tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang như:
+ Tập huấn Kiểm soát nhiễm khuẩn;
+ Cập nhật, chuẩn đoán và điều trị các bệnh tim mạch; + Tập huấn đo chức năng hô hấp;
+ Cập nhật, chuẩn đoán, điều trị bệnh Đái tháo đường; + Tập huấn công tác lao, quy trình điều trị lao kháng thuốc; + Tập huấn Lớp Quy tắc giao tiếp;
+ Tập huấn kỹ thuật xét nghiệm HIV Cùng với đó, Bệnh viện hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung.
Hoàn thiện chính sách sử dụng nhân lực y tế tại các Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
Ngoài việc sử dụng sao cho hợp lý, làm sao để tay nghề, trình độ chuyên môn của đội ngũ y, bác sỹ của bệnh viện được nâng cao thì vấn đề làm sao để những y, bác sỹ giỏi gắn bó chặt chẽ và cống hiến hết mình cho bệnh viện là một câu hỏi mà phòng Tổ chức cần nghiên cứu kỹ lưỡng. Có rất nhiều nguyên nhân có thể tác động làm họ nghỉ việc ở bệnh viện, có thể là do thu nhập thấp, môi trường làm việc không còn phù hợp, muốn thử sức trong điều kiện làm việc khác... Nhưng đa phần các bác sỹ chuyên môn giỏi họ thường mở phòng khám tư hoặc làm thêm ở phòng khám tư nên thu nhập cũng họ cũng được đảm bảo, vì vậy thu nhập với họ thường không phải là nguyên nhân chủ yếu. Một nguyên nhân thường được nhắc tới là do môi trường làm việc tại bệnh viện công là họ phải dành nhiều thời gian cho họp hành, cho công tác quản lý nên có ít thời gian để hoạt động chuyên môn. Chính vì vậy khi có cán bộ chủ chốt, bác sỹ giỏi nghỉ việc phải xem xét yếu tố môi trường làm việc, xem họ có được tạo điều kiện nghiên cứu, học tập, giảng dạy không. Vì một Bác sỹ giỏi ra đi, Bệnh viện sẽ có khó khăn nhất định trong một thời gian, vì vậy Bệnh viện cần áp dụng tốt nguyên tắc “lớn hơn 1” ở những vị trí quan trọng của Bệnh viện. Bệnh viện cũng nên ký hợp đồng với những y, bác sỹ có tay nghề cao đã về hưu để tận dụng nguồn lực chất lượng cao, vì khi mới về hưu họ vẫn còn sức khỏe tốt đảm bảo công tác và với thâm niên công tác lâu năm tại Bệnh viện sẽ có tình cảm gắn kết với bệnh viện và hiểu rõ điều kiện, hoàn cảnh nên chất lượng chuyên môn sẽ cao. Trong quá trình sử dụng, cần có sự đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của những y, bác sỹ qua đó đưa vào diện tinh giản biên chế, thực hiện đúng các văn bản hướng dẫn của cấp
trên. Trong sử dụng cần giao nhiệm vụ mang tính thách thức và khích lệ, động viên, giúp đỡ họ hoàn thành công việc. Là ngành đặc thù trong quá trình thực hiện nhiệm vụ cần có sự giám sát kỹ càng để can thiệp kịp thời trong những tình huống cần thiết. Giao quyền, mở rộng dần quyền hạn nếu các y, bác sỹ thực hiện tốt các công việc được giao… Một số vấn đề trong sử dụng đội ngũ y, bác sỹ:
Thứ nhất, xây dựng chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý
hơn. Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang vẫn tiến hành giải quyết nghỉ phép của cán bộ nói chung và của đội ngũ y, bác sỹ nói riêng theo quy định đã có, tuy nhiên, là Ngành đặc thù nên các y, bác sỹ phải tham gia trực với mật độ khá dày. Số lần trực trong tuần phụ thuộc vào công việc của từng giai đoạn và đặc thù công việc của từng khoa. Việc phải trực nhiều lần trong tuần không những ảnh hưởng đến tâm lý mà còn ảnh hưởng đến sức khỏe. Do đó, để tăng động lực và bù đắp thỏa đáng sức lao động mà họ bỏ ra, các bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang cần thanh toán đầy đủ tiền trực một cách nhanh chóng để đảm bảo chế độ cho y, bác sỹ. Để đảm bảo công bằng giữa những y, bác sỹ và đảm bảo cho họ tái sản xuất sức lao động phải bố trí lịch trực hợp lý, tránh tình trạng trong một khoảng thời gian một người phải trực quá nhiều sẽ gây nên tình trạng bức xúc. Bệnh viện luôn giải quyết đầy đủ chế độ nghỉ phép, nghỉ việc riêng cho người lao động. Tuy nhiên do đặc thù ngành và tùy vào từng giai đoạn, có những thời điểm việc sắp xếp để người lao động nghỉ phép là rất khó khăn, tuy vậy bệnh viện cũng nên có gắng giải quyết chế độ để hợp tình, hợp lý, điều này góp phần làm cho nhân viên thêm gắn bó với cơ quan. Đồng thời, trong trường hợp nhân viên đã hết phép nhưng vẫn có yêu cầu được nghỉ thì tùy từng trường hợp cụ thể, Lãnh đạo bệnh viện có thể linh động cho họ nghỉ trước và sẽ trừ bù phép của họ ở lần sau.
Thứ hai, chính sách luân chuyển vị trí. Bất kỳ một y, bác sỹ nào khi bắt
làm động lực phấn đấu trong công việc để có vị trí cao hơn với mức thu nhập tốt hơn cùng với nhiều quyền lợi và cơ hội hấp dẫn. Thiết lập chính sách, xây dựng kế hoạch luân chuyển vị trí giữa các khoa, phòng là một cách thức giúp người lãnh đạo luân chuyển cán bộ một cách hợp lý nhất. Trong bệnh viện, mỗi một khoa lại có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau, nhưng để phát triển một đội ngũ y, bác sỹ phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai phù hợp với xu thế phát triển chung của ngành thì để các y, bác sỹ