7. Kết cấu của luận văn:
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lựcchất
3.3.4. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lựcchất lượng cao:
đồng thời thực hiện quản lý việc sử dụng kinh phí đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng, nâng cao hiệu quả ngân sách sử dụng.Tăng cường việc huy động các nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng ngoài nguồn ngân sách nhà nước, nhằm khai thác các nguồn tài chính khác nhau từ các cơ quan tổ chức, từ các dự án, nguồn tài trợ, học bổng và kinh phí của các cá nhân, hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, cần tiếp tục đầu tư, đẩy mạnh công tác tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học làm căn cứ cho việc hoàn thiện hệ thống chính sách và thực hiện hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức trong tình hình mới.
3.3.4. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: lượng cao:
- Tiêu chí định lượng: Tiêu chí bằng cấp; tiêu chí kỹ năng sử dụng, ứng dụng công nghệ, công nghệ thông tin trong quá trình lao động; kỹ năng biết sử dụng ngoại ngữ trong quá trình giao tiếp và làm việc với người nước ngoài, sử dụng tài liệu nước ngoài.
- Tiêu chí định tính: kỹ năng lao động, làm việc tốt, đáp ứng như cầu tuyển dụng của nhà tuyển dụng; tác phong làm việc đảm bảo thực hiện hiệu quả công việc được giao; niềm hăng say ham mê nghề nghiệp; khả năng sáng tạo trong lao động; khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việc mới, công nghệ, phương tiện kỹ thuật mới ...
3.4. Các kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng:
Đối với Sở Nội vụ:
- Chủ trì, phối hợp với Sở Ngoại vụ lập kế hoạch đẩy mạnh quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao ở trong và ngoài nước;
- Tham mưu UBND TP tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao; chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan tổ chức triển khai thực hiện chính sách;
- Tham mưu UBND TP ban hành chính sách về chế độ đãi ngộ dành cho trí thức Việt kiều hồi hương. Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên
quan xây dựng các chương trình kêu gọi sự tham gia, hợp tác của đội ngũ trí thức, chuyên gia có uy tín ở trong và ngoài nước;
- Tham mưu UBNDTP ban hành chính sách nâng cao thu nhập của cán bộ, công chức;
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan đánh giá, lựa chọn đối tượng thu hút tiêu biểu, có những đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp phát triển của Thành phố để đề xuất cấp có thẩm quyền khen thưởng, tôn vinh và có những ưu đãi riêng biệt.
Đối với Sở Kế hoạch và Đầu tư:
Chủ trì, phối hợp với các sở, ban ngành có liên quan đề xuất chính sách đầu tư phát triển các cơ sở nghiên cứu khoa học trên địa bàn thành phố.
Đối với Sở Ngoại vụ:
Phối hợp xây dựng chương trình, kế hoạch và tham gia làm cầu nối cung cầu nhân lực trình độ cao giữa Thành phố và các nhà khoa học, chuyên gia, trí thức Việt kiều và người nước ngoài.
Đối với Sở Khoa học - Công nghệ:
- Nghiên cứu triển khai xây dựng cơ sở dữ liệu về các chuyên gia, cán bộ khoa học công nghệ ở trong nước và ngoài nước trong các ngành, lĩnh vực quan trọng.
- Nghiên cứu, đề xuất chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực khoa học - công nghệ.
Đối với các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực trình độ cao:
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm, 5 năm với nội dung cụ thể về vị trí việc làm, số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian tuyển dụng;
- Phối hợp với Sở Nội vụ thực hiện sơ tuyển, kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để lựa chọn đúng người cần thiết trước khi cơ quan có thẩm quyền ra quyết định tiếp nhận.
- Xây dựng các chương trình, kế hoạch kêu gọi sự hợp tác của các chuyên gia có uy tín theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và thực hiện.
- Tạo điều kiện phát huy năng lực của đối tượng thu hút; quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc; tạo cơ hội cho đối tượng thu hút được đào tạo và thăng tiến.
- Áp dụng mô hình thi tuyển các chức danh lãnh đạo để tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng, cạnh tranh cho đối tượng thu hút.
- Thực hiện đánh giá nghiêm túc, khách quan về năng lực, trình độ, phẩm chất của đối tượng thu hút sau một thời gian công tác. Từ đó đề xuất các biện pháp khen thưởng, tôn vinh hoặc xử lý, sa thải phù hợp.
- Nghiên cứu, đề xuất cơ quan có thẩm quyền hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao.
Tiểu kết chương 3:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở thành phố Đà Nẵng được thực thi từ năm 1998 đến 2014 đã mang lại những thành công bước đầu rực rỡ cho thành phố Đà Nẵng. Những con người mới, tài năng, phong cách chuyên nghiệp được tuyển dụng và bổ nhiệm vào khu vực công để tăng tốc độ làm việc của khu vực này từ đó thúc đẩy phát triển kinh tế. Tuy vậy, trong những thành công cũng có những hạn chế cần khắc phục của chính sách. Đó là việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao khi tham gia vào khu vực công không hiệu quả dẫn đến năng suất làm việc không được ở mức cao nhất. Để khắc phục những hạn chế của chính sách thì cần những giải pháp phù hợp mang lại hiệu quả cho chính sách trong thời gian sau này. Những giải pháp đề ra ở trên đề ra vừa mang tính cơ bản, vừa mang tính cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng. Cần hoàn thiện khâu quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai để phân bổ nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợp lý trong khu vực công.
Dựa vào những giải pháp đưa ra ở chương 3 để định hướng chính sách theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030. Để không xảy ra tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra ở Việt Nam hiện nay ta cần hoàn thiện chính sách "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng" trong thời gian tới.
KẾT LUẬN:
Tình trạng hiện nay của thị trường lao động thì nguồn nhân lực trình độ cao có nhiều cơ hội để lựa chọn nơi làm việc. Trong khi đó, hoạt động công vụ trong các cơ quan nhà nước có những đòi hỏi khắt khe về trình độ, đạo đức công vụ và khuôn khổ luật pháp nên việc thu hút các đối tượng này vào làm việc cần được nghiên cứu đầy đủ cả về lý luận lẫn thực tiễn. Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao là tổng thể các cơ chế chính sách của các chủ thể nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để tuyển dụng được những người có trình độ cao tới làm việc tại cơ quan, đơn vị hay địa phương mình.
Nguồn nhân lực trình độ cao mà các cơ quan nhà nước hướng đến bao gồm những lao động đã qua đào tạo và tự tích lũy được trong hoạt động, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có thái độ trong phục vụ nhân dân, có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học, công nghệ, làm việc có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của cơ quan và toàn xã hội.
Như vậy muốn có một nguồn nhân lực trình độ cao đòi hỏi một quá trình thu nhận kiến thức từ học tập trong trường học và những kiến thức được tích lũy trong quá trình làm việc đến thái độ, động cơ làm việc có hiệu quả; bằng cấp kiến thức trong trường học chỉ là yếu tố quan trọng bước đầu. Trong các cơ quan nhà nước, có thêm những đòi hỏi khắt khe hơn về lợi ích, trách nhiệm cao hơn và phải chấp hành khuôn khổ luật pháp của nhà nước.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho khu vực công đã và đang được nhiều địa phương, quốc gia trong đó có thành phố Đà Nẵng đã triển khai. Vì chính sách này đã được dừng lại năm 2014 để hoàn thiện nên mục đích luận văn chỉ là đánh giá để đưa ra các giải pháp của chính sách. Giúp chính sách hoàn thiện hơn và tiếp tục thực hiện trong tương lai gần tại thành phố Đà Nẵng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
2. Mai Quốc Chính (1996), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. Hoàng Chương (2003), Tài năng trong thời kỳtri thức toàn cầu hóa, Nxb. VH-TT, Hà Nội.
4. Trần Kim Dung (2006), Quản trịnguồn nhân lực, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 5. Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, Tạpchí Lý luận chính trị.
6. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb. Lao động-Xã hội, Hà Nội.
7. Trần Thị Tâm Đan, Tạp chí cộng sản số 5.
8. Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Đỗ Văn Đạo (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay. Tạp chí Tuyên giáo.
10. Đề án: Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng (2010), Viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hộiĐà Nẵng.
11. Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật (1993), Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội.
13. Giáo trình Nhân sự hành chính nhà nước (2011), Học viện Hành chính, Hà Nội.
14. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb.Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
16. Hồ Chí Minh toàn tập, tập 4 (2001), Nxb. Chính trị quốc gia. 17. Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5 (2001), Nxb. Chính trị quốc gia.
18. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
19. Phạm Thị Trúc Hoa Quỳnh (2015), Thu hút nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của Việt Nam: Những rào cản đến từ chính sách (03-2015), Hội thảo khoa học: Đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công hiện nay, tr. 78, 79, Bạc Liêu.
20. Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở nước ta.
21. Đỗ Thị Thúy (2013), Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ, Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội.
22. Nguyễn Huy Trung (2006), Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn nhân lựcchấtlượng cao,Tạp chí Lao động Xã hội.
23. Viện nghiên cứu khoa học hành chính (2009), Thuật ngữ hành chính, Học viện Hành chính, Hà Nội.