Nguồn: Kết quả khảo sát của luận văn
Theo kết quả khảo sát có tới 67% viên chức cảm thấy rất hài lòng và hài lòng với công việc, trong đó 38% viên chức cảm thấy rất hài lòng và 29 viên
60% 25% 15% Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp 38% 29% 20% 13% Rất hài lòng Hài lòng Bình thƣờng Không hài lòng
chức thấy hài lòng với công việc đƣợc giao, 20% viên chức thấy bình thƣờng, chỉ có 13% viên chức không hài lòng. Điều này là cơ sở, là yếu tố thúc đẩy bên trong mỗi cá nhân tạo nên động lực làm việc chăm chỉ, có tinh thần tự giác và đạt hiệu quả cao trong công việc
2.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của viên chức nhà nƣớc góp phần rất lớn đến nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nƣớc. Nếu thời gian làm việc của viên chức không đƣợc sử dụng hiệu quả sẽ làm cản trở sự vận hành thông suốt của tổ chức, gây lãng phí tài nguyên và ảnh hƣởng đến mục tiêu của tổ chức
Biểu đồ 2.11: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội
Nguồn: Kết quả khảo sát của luận văn
Qua kết quả khảo sát cho thấy hiệu suất sử dụng thời gian làm việc khá cao, từ 90-100% chiếm 35%, từ 70-90% chiếm 40%, từ 50-70% chiếm 17%, chỉ có 8% viên chức sử dụng dƣới 50% thời gian làm việc
Nhìn chung, trong những năm qua đội ngũ viên chức đã có ý thức chấp hành các quy định của pháp luật về việc sử dụng thời gian làm việc. Nhiều viên chức làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, các đơn vị sự nghiệp công lập đã chú ý áp dụng các biện pháp tổ chức lao động một cách khoa học, sử dụng thời giờ làm việc của viên chức một cách hợp lý .Tuy nhiên, kết quả khảo sát trên là
8% 13% 25% 54% Dƣới 50% Từ 50-70% Từ 70-90% Từ 90-100%
ý kiến chủ quan của ngƣời lao động, chƣa thực sự phản ánh hết thực tế hiệu suất sử dụng thời gian của viên chức, trên thực tế, việc quản lý lao động trong các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch còn nhiều hạn chế và yếu kém, chất lƣợng, hiệu quả công việc không cao, một bộ phận viên chức chƣa đề cao trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, ý thức kỷ luật lao động kém, vi phạm các quy định của pháp luật về sử dụng thời gian làm việc để làm việc riêng, đi muộn, về sớm, ảnh hƣởng đến hiệu quả, chất lƣợng công việc cũng nhƣ tác phong, uy tín của viên chức.
2.2.3. Mức độ say mê, hứng thú với công việc:
Tính đặc thù trong hoạt động nghề nghiệp có ảnh hƣởng không nhỏ tới động lực làm việc của viên chức. Làm việc ở một lĩnh vực đặc thù nhƣ bảo tàng đòi hỏi viên chức phải có niềm say mê và hứng thú thực sự với công việc. Viên chức có thể tham gia vào công việc do yêu cầu, nhiệm vụ, trách nhiệm nhƣng nó không thể hiện đƣợc khi nhận nhiệm vụ viên chức có động lực hay không. Để nhận biết đƣợc viên chức có động lực khi tham gia hay không phải xem xét yếu tố say mê, hứng thú của viên chức với công việc đƣợc giao. Để hiểu đƣợc vấn đề này tác giả đã khảo sát mức độ ảnh hƣởng của công việc đến động lực làm việc của viên chức.
Biểu đồ 2.12: Mức độ ảnh hƣởng của đặc thù công việc đến động lực làm việc của viên chức
Với câu hỏi “Tính đặc thù trong hoạt động nghề nghiệp có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến động lực làm việc của anh/chị?”, tác giả nhận đƣợc kết quả là có 65% viên chức cho rằng tính đặc thù trong công việc có ảnh hƣởng tốt đến động lực làm việc của viên chức, nhƣ vậy, tính đặc thù mang lại cho họ nhiều hứng thú trong công việc; có 30% viên chức thấy rằng tính đặc thù trong công việc không có ảnh hƣởng gì nhiều đến động lực làm việc của họ; chỉ có 5% viên chức cho rằng đặc thù nghề nghiệp đã ảnh hƣởng không tốt đến động lực làm việc của họ. 65% 30% 5% Tốt Trung bình Không tốt
2.2.4. Mức độ nỗ lực trong công việc
Để phát triển nghề nghiệp đòi hỏi viên chức phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển kỹ năng nghề nghiệp. Việc đánh giá viên chức có động lực làm việc hay không đƣợc thể hiện thông qua mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn và mức độ tự học tập, rèn luyện về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc
Biểu đồ 2.13: Mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Nguồn: Kết quả khảo sát của luận văn
Có 82% viên chức có nỗ lực khắc phục khó khăn rất tốt và tốt, chỉ có 18% viên chức có nỗ lực khắc phục khó khăn không tốt nhƣng cũng có những ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ viên chức cũng nhƣ việc hoàn thành mục tiêu của các bảo tàng do tâm lý so sánh giữa các vị trí công việc khác nhau nhƣng mức lƣơng đƣợc hƣởng lại nhƣ nhau, do tâm lý rụt rè, ngại tiếp xúc với công chúng… 57% 25% 18% Rất tốt Tốt Không tốt
Biểu đồ 2.14: Mức độ tự học tập, rèn luyện của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Nguồn: Kết quả khảo sát của luận văn
Theo kết quả khảo sát, có tới 68% viên chức có biểu hiện tự học tập và nâng cao trình độ chuyên môn. Điều đó cho thấy viên chức có ý thức nâng cao trình độ, tự học tập, rèn luyện, nâng cao kỹ năng giải quyết công việc để phục vụ công chúng tốt hơn.
2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc:
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một khâu quan trọng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Công tác đánh giá sẽ giúp viên chức nhìn nhận lại một cách chính xác bản thân và công việc của mình, những kết quả và hạn chế từ đó có những điều chỉnh trong công việc cũng nhƣ cách thức tiến hành công việc. Mức độ hoàn thành công việc ở mức cao hay thấp phụ thuộc phần lớn vào động lực làm việc của viên chức.
28% 40% 17% 15% Rất tốt Tốt Bình thƣờng Không tốt
Biểu đồ 2.15: Mức độ hoàn thành công việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội
Nguồn: Kết quả khảo sát của luận văn
Qua kết quả khảo sát trên ta thấy có 25% viên chức tự đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 63% viên chức hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, có 6% viên chức tự đánh giá ở mức hoàn thành công việc. Nhƣ vậy, hiệu quả công việc khá cao, tỷ lệ 6% viên chức hoàn thành công việc chủ yếu rơi vào những viên chức nữ nghỉ chế độ nhƣ thai sản, ốm đau và một số viên chức nghỉ không lƣơng quá 2 tháng/năm. Tuy nhiên, trên thực tế hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chƣa cao, phần lớn viên chức làm việc theo kiểu làm việc một thời gian sẽ quen với công việc hoặc ngƣời trƣớc chỉ bảo cho ngƣời sau chứ chƣa thực sự nỗ lực tìm tòi, học hỏi, cập nhật văn bản hƣớng dẫn thực hiện công việc và phƣơng thức làm việc tiến bộ, ngại thay đổi nên hiệu quả công việc chƣa cao nên mức độ hoàn thành công việc của viên chức chủ yếu chỉ dừng ở mức hoàn thành nhiệm vụ và một phần không nhỏ số lƣợng viên chức không hoàn thành công việc. Thực tế này là cơ sở để nhà quản lý có biện pháp điều chỉnh mang lại hiệu quả tốt hơn.
2.2.6. Mức độ gắn bó với công việc.
Khi viên chức thực sự muốn gắn bó với nghề nghiệp hiện tại của mình tức là họ đã hài lòng với công việc và muốn cống hiến công sức vì công việc, động lực làm việc cũng từ đó sinh ra, trái lại viên chức không muốn gắn bó với nghề
25% 69% 6% Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành tốt Hoàn thành
khi nghề nghiệp đó không còn đủ sức hấp dẫn với họ và họ muốn rời bỏ tổ chức. Để tìm hiểu vấn đề này tác giả đã khảo sát mong muốn chuyển công việc khác của viên chức.
Biểu đồ 2.16. Mong muốn chuyển công việc khác của viên chức khi có cơ hội:
Nguồn: Kết quả khảo sát của Luận văn
Theo kết quả của biểu đồ trên ta thấy có tới 41% viên chức sẵn sàng rời bỏ tổ chức khi có cơ hội, 54% viên chức sẽ không rời bỏ tổ chức, 5% viên chức không có ý kiến gì về vấn đề này. Nhƣ vậy, số lƣợng viên chức gắn bó với bảo tàng không nhiều, thực tế này chứng tỏ đây là một sự lãng phí nguồn nhân lực vì những kiến thức và kinh nghiệm của họ có đƣợc trong khoảng thời gian họ làm việc cho tổ chức không còn đƣợc phát huy và cống hiến cho tổ chức đó, đồng thời điều này sẽ ảnh hƣởng không nhỏ tới tâm lý của những viên chức ở lại.
2.3. Đánh giá về động lực làm việc cho viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội
Theo kết quả khảo sát ở mục 2, Chƣơng 2 về động lực làm việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội, tác giả nhận thấy một số biểu hiện tích cực có ảnh hƣởng tốt đến việc hình thành động lực làm việc của viên chức của các bảo tàng: 89% viên chức hiểu về quyền lợi, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình đối với
41% 54% 5% Có không Không có ý kiến
công việc đƣợc giao, 58% viên chức nhận thấy tính đặc thù trong hoạt động nghề nghiệp tạo ra nhiều hứng thú trong công việc, có tới 93% viên chức hài lòng và rất hài lòng với tính ổn định trong công việc tại các bảo tàng, khoản tiền thu nhập tăng thêm không nhiều nhƣng ổn định và có xu hƣớng tăng lên, công tác thi đua, khen thƣởng rõ ràng, minh bạch cũng là động lực làm việc giúp viên chức gắn bó lâu dài với tổ chức, không tạo ra những biến động lớn về nhân sự.
Từ các đánh giá trên cho thấy, viên chức tại các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội đã có động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc đã đạt đƣợc những hiệu quả nhất định và cần phải duy trì để góp phần tạo ra động lực làm việc của viên chức
Bên cạnh những biểu hiện tích cực tạo động lực làm việc cho viên chức còn có một số biểu hiện tiêu cực, thiếu động lực của viên chức nhƣ: Số lƣợng viên chức chƣa hài lòng với công việc đƣợc giao còn chiếm tỷ lệ lớn: 13 %; mức độ viên chức hiểu biết, cập nhật thông tin về các văn bản pháp luật có liên quan đến công việc đƣợc giao còn hạn chế, có 3% viên chức không hiểu rõ, điều này ảnh hƣởng không nhỏ tới hiệu quả thực thi công việc của viên chức; việc chấp hành kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính chƣa nghiêm, còn tình trạng đi muộn về sớm, sử dụng giờ hành chính để làm việc riêng, có tới 8 % viên chức sử dụng dƣới 50% giờ hành chính để giải quyết công việc, 17 % viên chức chỉ sử dụng hết 50%- 70% giờ hành chính để giải quyết công việc; có tới 15% viên chức không có sự say mê, hứng thú với công việc. Tính ổn định của công việc giúp viên chức muốn đƣợc cống hiến lâu dài tạo nên sự ổn định trong tổ chức nhƣng cũng làm cho viên chức thấy hài lòng với công việc và không có ý trí phấn đấu, không nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Chế độ tiền lƣơng tăng theo niên hạn, thâm niên công tác cũng là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức. Nhiều viên chức chƣa có tinh thần, trách nhiệm trong việc thực thi công việc, tình trạng đùn đẩy công việc vẫn diến ra thƣờng xuyên. Mặc dù làm trong lĩnh vực bảo tàng, nơi lƣu giữ và phát huy giá trị những hiện vật là di sản văn hóa, lịch sử lâu đời của cha ông đòi hỏi phải có sự yêu nghề, đam mê với công việc, có hứng thú thực hiện công việc, nếu không sẽ ảnh hƣởng rất lớn
đến chất lƣợng và hiệu quả công việc, đặc biệt là với mức thu nhập thấp tại các bảo tàng nhƣ hiện nay.
Một số chính sách tạo động lực cho viên chức chƣa thực sự đƣợc chú trọng nên chƣa đem lại động lực làm việc cho viên chức trong quá trình thực thi công việc (khen thƣởng, thăng tiến, đánh giá viên chức…)
Vấn đề động lực làm việc của viên chức chƣa đƣợc lãnh đạo các cơ quan quan tâm, chú trọng nên công tác tạo động lực việc làm chƣa đƣợc hiệu quả.
2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội
Nhƣ đã đề cập ở Chƣơng I của Luận văn, có ba yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức, đó là: yếu tố thuộc về cá nhân, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc. Tác giả luận văn đã tiến hành khảo sát viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội, kết quả cụ thể nhƣ sau:
Biểu đồ 2.17: Yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn
thành phố Hà Nội.
Nguồn: Kết quả khảo sát của Luận văn
Kết quả trên cho ta thấy có tới 55% viên chức cho rằng tổ chức là yếu tố có ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực làm việc của viên chức, 32% viên chức nhận thấy yếu tố cá nhân có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của họ, yếu tố công việc có ảnh hƣởng tới động lực làm việc của viên chức chỉ chiếm 13%.
55% 32% 13% Tổ chức Cá nhân Công việc
2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân viên chức
Biểu đồ 2.13 cho ta thấy có tới 32 % viên chức cho rằng các yếu tố thuộc về cá nhân ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức, các yếu tố đó là:
* Mục tiêu cá nhân: Khi viên chức xác định rõ đƣợc mục tiêu cá nhân thì
viên chức sẽ có định hƣớng hành động rõ ràng, có kế hoạch cụ thể để đạt mục tiêu
Với câu hỏi: “Mục tiêu trong công việc của anh, chị là gì?”, với 4 lựa chọn đƣợc định sẵn, tác giả luận văn nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:
Biểu đồ 2.18: Mục tiêu trong công việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Nguồn: Kết quả khảo sát của Luận văn
Kết quả trên cho ta thấy chỉ có 45% viên chức cho rằng mục tiêu cá nhân của họ là thu nhập, 65% viên chức cho rằng mục tiêu của họ là do tìm đƣợc công việc phù hợp, chỉ có 37% viên chức có nhu cầu nâng cao năng lực bản thân và 20% viên chức mong muốn tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong công việc của họ. Nhƣ vậy, viên chức cho rằng tìm đƣợc công việc phù hợp chiếm số phần trăm cao nhất. Tác giả Luận văn đã phỏng vấn một số viên chức thì thấy rằng