7. Kết cấu Luận văn:
3.1.5. Giải pháp về phong cách lãnh đạo, quản lý
Ngƣời lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra một môi trƣờng làm việc hiệu quả, thân thiện trong cơ quan nên đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải có phong cách điều hành cụ thể, không đƣợc độc đoán cũng không nên dân chủ quá, đồng thời lãnh đạo phải là ngƣời làm việc hiệu quả, luôn có cảm hứng làm việc và truyền đƣơc cảm hứng đó đến với nhân viên. Để phong cách điều hành của ngƣời lãnh đạo, quản lý tạo đƣợc động lực làm việc cho viên chức cần tập trung thực hiện các giải pháp cụ thể nhƣ sau
Thứ nhất, ngƣời lãnh đạo là ngƣời luôn biết lắng nghe những ý kiến, tâm tƣ, nguyện vọng, đề xuất, kiến nghị của viên chức và có biện pháp giải quyết kịp thời, thỏa đáng.
Thứ hai, ngƣời lãnh đạo phải thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của mỗi viên chức để phân công công việc hợp lý đúng ngƣời đúng việc để mỗi cá nhân đều cảm nhận đƣợc đóng góp của mình cho tổ chức.
Thứ ba, ngƣời lãnh đạo phải là ngƣời giữ đƣợc mối đoàn kết, thống nhất trong đơn vị, giải quyết kịp thời những mâu thuẫn nảy sinh trong quá trình thực thi công việc của viên chức.
Thứ tƣ, ngƣời lãnh đạo cần chú ý đến việc công nhận những đóng góp của cấp dƣới: Viên chức sẽ cảm thấy chán nản nếu nỗ lực làm việc của họ không đƣợc cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngƣợc lại, nếu đƣợc đánh giá đúng mức và đƣợc trân trọng vì những đóng góp, viên chức sẽ cống hiến không ngừng. Lãnh đạo thể hiện niềm tin đối với viên chức sẽ là động lực để họ nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
Thực tế ba bảo tàng, cũng có bảo tàng không làm tốt công tác này. Khi viên chức nỗ lực cống hiến nhƣng không đƣợc lãnh đạo công nhận hoặc ứng xử không công bằng giữa ngƣời làm đƣợc việc với những ngƣời làm ít nói nhiều. Điều này làm giảm động lực làm việc, giảm mong muốn cống hiến của viên
chức khi sự cố gắng của họ không đƣợc bù đắp xứng đáng.Vì vậy, sự đóng góp của viên chức cần đƣợc cấp trên công nhận cả bằng lời nói và hành động nhƣ khen thƣởng, giao công việc, giao quyền nhiều hơn cho viên chức.
3.1.6. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng:
Đào tạo, bồi dƣờng cán bộ, công chức, viên chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nƣớc, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm đƣợc giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm.
Để nâng cao chất lƣợng của việc đào tạo, bồi dƣỡng, các bảo tàng cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Lập kế hoạch đào tạo viên chức trên cơ sở xác định chính xác nhu cầu đào tạo.
- Coi trọng khâu đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng phù hợp với mục tiêu, định hƣớng của cơ quan; công tác đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu thực tế đồng thời cũng phải tính đến hiệu quả sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hƣớng hay quá khắt khe, kìm hãm sự phát triển của viên chức, không tạo đƣợc động lực làm việc.
- Việc đào tạo, bồi dƣỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tƣợng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn kết đào tạo với bố trí, sử dụng tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức.
Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển nhƣ hiện nay, con ngƣời ngày càng phải áp dụng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật trong công việc, đòi hỏi trình độ của viên chức ngày càng phải nâng cao. Do đó nhu cầu về đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ của viên chức ngày càng lớn. Thông qua đào đạo, bồi dƣỡng viên chức sẽ nâng cao đƣợc kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ tự tin vào bản thân hơn từ đó dẫn đến thái độ làm việc tích cực, có động lực làm việc.
Đặc biệt đối với các bảo tàng quốc gia thì việc nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành về bảo tàng, về di sản văn hóa là rất cần thiết, các hình thức đào tạo nhƣ mở các lớp học về di sản viên, bảo tàng viên, mở các cuộc hội thảo, hội nghị; đối với các thuyết minh viên thì mở các lớp học về kỹ năng thuyết minh, giới thiệu, quảng bá hình ảnh, hiện vật của bảo tàng cũng nhƣ của đất nƣớc.
Cơ hội thăng tiến cũng là nhân tố có sự ảnh hƣởng tới động lực làm việc của viên chức các bảo tàng. Để tạo động lực cho viên chức thì công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cũng là một trong những yếu tố quan trọng bởi nó tạo ra đích đến trong lộ trình làm việc và phấn đấu của viên chức. tạo cho viên chức những cơ hội tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng để tích lũy dần các tiêu chuẩn. Chính điều này là nguồn động viên đối với bản thân mỗi viên chức hãy làm tốt hơn nữa công việc mình đang làm và cũng là để cho những ngƣời còn lại noi theo.
3.1.7. Giải pháp về môi trường làm việc:
Môi trƣờng làm việc luôn đƣợc các cá nhân quan tâm và coi trọng. Khi cơ quan có môi trƣờng làm việc chan hòa, cởi mở và đoàn kết sẽ là một trong những yếu tố có vai trò to lớn trong việc gắn kết cán bộ, viên chức, từ đó tạo động lực làm việc cho viên chức. Một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp sẽ giúp các cán bộ, viên chức có điều kiện làm việc tốt, phát huy đƣợc khả năng của mình để đóng góp cho tập thể. Do đó, các đơn vị sự nghiệp muốn tạo đƣợc động lực làm việc cho viên chức thì cần phải quan tâm đến việc xây dựng văn hóa công sở lành mạnh, môi trƣờng làm việc tích cực để viên chức ở các bảo tàng dù còn nhiều thiệt thòi so với nhiều ngành nghề khác vẫn luôn cảm thấy gắn bó với cơ quan, đồng nghiệp, hăng hái làm việc, nâng cao hiệu quả thực thi công việc.
Để có đƣợc môi trƣờng làm việc tốt, các Bảo tàng phải làm đƣợc những việc nhƣ sau:
- Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, không nên để viên chức rơi vào tình trạng căng thẳng ảnh hƣởng đến công việc bằng các xây dựng tình đoàn kết, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể.
- Tạo môi trƣờng tổ chức chuẩn mực, xây dựng và thực hiện tốt các quy chế làm việc. Mọi chính sách phải đƣợc phổ biến rộng rãi, kịp thời để viên chức nắm đƣợc và thực hiện. Thực hiện chế độ, chính sách phải đảm bảo nguyên tắc và phải xem xét nhiều mặt.
- Tạo môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, hợp tác. Xây dựng môi trƣờng làm việc có quy tắc, quy củ, năng động, hiện đại làm cho viên chức tránh đƣợc chây ỳ, tự xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp cho bản thân để phù hợp với phong cách của cả tổ chức. Xây dựng bầu không khí thân thiện giữa lãnh đạo và nhân viên và giữa các nhân viên với nhau. Tạo lập các giá trị công bằng, bình đẳng, đoàn kết và tôn trọng lẫn nhau trong công sở.
- Đời sống văn hóa công sở đƣợc chăm lo đúng mức. Hiệu quả làm việc của mỗi viên chức không chỉ phụ thuộc vào thu nhập mà còn là đời sống văn hóa công sở. Đây chính là điều căn bản để viên chức gắn bó sâu sắc, yên tâm làm việc và đóng góp cho cơ quan.
Nói tóm lại, xây dựng môi trƣờng làm việc tốt là một trong những nhiệm vụ hàng đầu mà tổ chức cần quan tâm thực hiện. Có môi trƣờng làm việc tốt thì viên chức mới có thể phát huy đƣợc khả năng của mình, cùng chung sức phục vụ nhiệm vụ của tập thể.
3.2. Đề xuất
3.2.1. Đề xuất với Đảng và nhà nước
Hoàn thiện cơ chế chính sách, thƣờng xuyên đổi mới theo yêu cầu của thực tế cuộc sống, của sự phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng các cơ chế chính sách đồng bộ, thống nhất và có văn bản hƣớng dẫn cụ thể, kịp thời và đƣợc thực hiện nhất quán.
Điều chỉnh mức lƣơng phù hợp đối với viên chức cũng nhƣ ngƣời lao động nói chung để đảm bảo mức sống cho họ và gia đình (nhất là trong khi giá cả sinh hoạt ngày một tăng) để họ yên tâm công tác, cống hiến công sức của mình cho tổ chức.
Đội ngũ viên chức phải đảm bảo những kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cần trang bị những tri thức cần thiết về văn hoá – xã hội cho viên chức, đảm bảo viên chức đƣợc phát triển toàn diện.
3.2.2. Đối với các đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch lịch
Để các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động hiệu quả, mang lại nguồn thu và nâng cao đời sống của viên chức, góp phần phát triển kinh tế - xã hội cần thực hiện đồng bộ một số vấn đề sau:
Đƣa vào thực hiện Đề án vị trí việc làm để xác định lại cơ cấu nhân sự, đảm bảo đúng ngƣời, đúng việc, nâng cao hiệu quả hoạt động.
Nâng cao phúc lợi, phụ cấp cho viên chức là biện pháp khuyến khích viên chức làm việc tốt hơn vì viên chức cảm thấy họ đƣợc quan tâm, cảm thấy công việc quan trọng và có ý thức rõ ràng trách nhiệm, vai trò công việc của mình trong tổ chức, từ đó viên chức có động lực làm việc cao hơn, tự nguyện gắn bó với tổ chức hơn
Xây dựng văn hoá công sở, tạo môi trƣờng, điều kiện làm việc đầy đủ về vật chất và tinh thần; tích cực giáo dục, quán triệt tập huấn về kỹ năng giao tiếp, văn hoá ứng xử nhằm xây dựng phong cách, thái độ của viên chức văn minh, thân thiện, không tiêu cực.
Ngƣời đứng đầu đơn vị cần phải hiểu rõ nội dung trách nhiệm, vai trò của mình để nâng cao hơn nữa tính hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nƣớc bởi hình ảnh ngƣời lãnh đạo là hình ảnh đại diện cho cả một tổ chức. Do đó, ngƣời đứng đầu tổ chức cần phải phát huy vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của mình trong mọi hoạt động của đơn vị, từng bƣớc nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng chuyên môn và không ngừng chủ động ứng phó với mọi thay đổi của tổ chức trong bối cảnh đổi mới nhƣ giai đoạn hiện nay
Bản thân viên chức cũng cần có những hình thức, phƣơng pháp cụ thể để phát huy nội lực của mình, tạo ra động lực làm việc cho bản thân.Chủ động rèn luyện nâng cao chuyên môn và lý luận chính trị đáp ứng tốt các nhiệm vụ thực thi công việc.Chủ động lập và thực hiện kế hoạch công việc, kế hoạch phát triển
chuyên môn.Tự đánh giá tiến trình thực hiện công việc và có những điều chỉnh đánh giá kịp thời để có hiệu quả công việc cao. Mỗi viên chức cần có ý thức rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ của mình, cần đƣợc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp và lập trƣờng chính trị vững vàng để có thể chống lại những cám dỗ của cuộc sống
KẾT LUẬN
Động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi ngƣời quản lý phải kết hợp cả khoa học và nghệ thuật trong công tác tạo động lực làm việc. Để có thể giành đƣợc lợi thế trong phát triển và thể hiện đƣợc uy tín của tổ chức trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, tổ chức cần phải có đội ngũ lao động thực sự có năng lực và tâm huyết, có môi trƣờng làm việc năng động, sáng tạo; có những chính sách và chế độ đãi ngộ, thu nhập phù hợp, kết hợp hài hoà giữa lợi ích cá nhân và tổ chức… để thu hút, giữ chân viên chức làm việc và cống hiến cho tổ chức.
Có rất nhiều giải pháp để tạo động lực làm việc.Tuy nhiên, tuỳ từng môi trƣờng và điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức mà ta có những giải pháp thích hợp.
Với đề tài “Động lực làm việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội”, tác giả nhận thấy để nhận biết đƣợc đâu là động lực của viên chức thì cần phải tìm hiểu nhu cầu của họ, xác định nhu cầu nào là quan trọng nhất; từ đó đƣa ra các giải pháp thoả mãn nhu cầu, đồng thời giải pháp đó sẽ tạo động lực làm việc cho họ. Chỉ khi có động lực làm việc thật sự, viên chức mới hăng say làm việc, phấn đấu hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thiện luận văn tác giả đã phân tích và đánh giá về thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội, chỉ ra những mặt tích cực và hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của viên chức, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của các bảo tàng quốc gia trên địa bàn thành phố Hà Nội
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Mai Quốc Bảo (2010), “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam”; Luận văn Thạc sĩ Kinh tế. 2. Trần Kim Dung (2015) - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng
hợp TP. Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015) - Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nƣớc, NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật.
4. Học viện Hành chính (2012), Quản lý nhà nƣớc, Số 194, 195, 197
5. Trƣơng Ngọc Hùng (2012), “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức xã, phƣờng thành phố Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế.
6. Phạm Thùy Linh (2016), “Tạo động lực làm việc cho viên chức Trƣờng Đại học Hùng Vƣơng, Tỉnh Phú Thọ”, Luận văn Thạc sĩ .
7. Nghị định 43/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
8. Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
9. Christial Batal (2000), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nƣớc”. NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10. Nguyễn Thị Lan Phƣơng (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc”, Luận văn Thạc sỹ.
11. Quốc hội Việt Nam (2012), Luật viên chức.
12. Quốc hội Việt Nam (2013), Hiến pháp nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
14. S. Chiavo - Campo và P.S.A Sudaram (2003), Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15. Võ Kim Sơn (2004), Hành chính công,NXB Đại học quốc gia, Hà Nội. 16. Nguyễn Đăng Thành (2012), “Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy cải cách
hành chính”,Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, số 195 (tháng 4-2012).
17. TS. Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Giáo trình đào tạo, NXB Kinh tế quốc dân.
18. Vũ Thị Uyên (2007), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sỹ Kinh tế.
19. Nguyễn Quang Vinh (2012), “Biện pháp tạo động lực làm việc cho