7. Kết cấu của luận văn
2.2.4.3. Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi
Một trong những cách thức để tăng năng suất lao động bên cạnh phát huy năng lực của người lao động thông qua bố trí lao động hợp lý thì điều kiện làm việc cũng là yếu tố kiên quyết giúp nâng cao hoặc giảm năng suất lao động. Điều kiện làm việc tốt giúp người lao động phát huy tối đa hiệu quả làm việc và ngược lại. Hiện tại, việc cải thiện điều kiện làm việc luôn được Lãnh đạo Công ty TNHH Tân Anh Tuấn chú ý căn cứ trên nguồn lực hiện có của Công ty. Đối với lao động trực tiếp, Công ty luôn cung cấp đầy đủ đồ bảo hộ lao động và yêu cầu công nhân nghiêm túc tuân thủ các yêu cầu bảo hộ lao động trong quá trình sản xuất; bên cạnh đó Công ty đã chú trọng lắp đặt đủ các thiết bị chiếu sáng tại nơi làm việc, lắp đặt thêm quạt thông gió, quạt gió, quạt đối lưu đảm bảo đủ ánh sáng, không bị ngột ngạt tại nhà máy, xưởng sản xuất. Với khối nhân viên văn phòng, trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc, tùy đặc thù từng phòng cho nâng cấp dần hệ thống máy tính. Tất cả các phòng làm việc, hội họp, phòng điều hành kho, bãi đều được trang bị máy điều hòa, hệ thống thông khí, cửa kính chống bụi, chống ồn, trang bị văn phòng đầy đủ. Điều kiện làm việc của người lao động còn thể hiện ở việc bố trí thời giờ làm việc và nghỉ ngơi. Hiện tại lao động tại Công ty TNHH Tân Anh Tuấn đang làm việc với thời gian 40 giờ/tuần, ngày làm việc bắt đầu từ 7h00’ hoặc 8h00’ sáng kết thúc vào 16h00 hoặc 17h00’chiều tùy
từng bộ phận, giữa ca làm việc được bố trí nghỉ trưa từ 12h00’ đến 13h00’. Công ty TNHH Tân Anh Tuấn hiện bố trí thời giờ làm việc tương đối hợp lý, bên cạnh đó, để tạo điều kiện cho công nhân có thêm thời gian nghỉ ngơi, Công ty có bố trí bếp ăn tập thể tại Công ty. Có thể nói, Lãnh đạo Công ty TNHH Tân Anh Tuấn đã rất chú trọng cải thiện môi trường làm việc cho công nhân viên Công ty, điều này được thể hiện thông qua kết quả khảo sát sau:
Với cả hai câu hỏi khảo sát “Được cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất và thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm việc” và “Môi trường làm việc đoàn kết, thân ái” phần lớn công nhân viên Công ty chọn đồng ý và rất đồng ý chiếm khoảng 73,91% và 66,30% trong tổng số công nhân viên được khảo sát. Như vậy có thể thấy công ty TNHH Tân Anh Tuấn đã quan tâm đến công tác tạo động lực lao động thông qua việc tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện thân thiện cho người lao động trong Công ty.
Hình 2.8. Kết quả khảo sát môi trường và điều kiện làm việc
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả 2.2.4.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Khi cố gắng, nỗ lực trong công việc, người lao động cũng mong muốn được Lãnh đạo công ty nhìn nhận, cho họ cơ hội được thử sức ở những vị trí khác nhau, những vị trí thách thức để họ có cơ hội được khẳng định mình, được đề bạt giữ các chức vụ quan trọng.
Theo kết quả khảo sát cho thấy hiện tại ở Công ty TNHH Tân Anh Tuấn việc 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý 2 10 12 39 29 1 7 23 34 27
Được cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất & thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm việc Môi trường làm việc đoàn kết, thân ái
đề bạt vào những vị trí quan trọng, bổ nhiệm nhân sự thường do ý muốn chủ quan của Ban Giám đốc, chứ chưa thực sự dựa trên năng lực của bản thân người lao động.
Hình 2.9. Kết quả khảo sát về tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả
Từ số liệu tại Hình 2.9, có thể thấy tỷ lệ rất không đồng ý và không đồng ý cả về câu hỏi Công việc tạo nhiều cơ hội để tôi chuẩn bị cho sự thăng tiến của mình và sự thăng tiến và luân chuyển công việc trong Công ty được thực hiện công bằng rất cao lần lượt là 30% và 36% cho câu hỏi thứ nhất và 24% và 34% cho câu hỏi còn lại. Điều này cho thấy người lao động chưa đánh giá cao về việc tạo cơ hội thăng tiến cho họ cũng như việc họ chưa nhận thấy sự công bằng trong chính sách thăng tiến và luân chuyển lao động của Công ty. Điều này cũng được thể hiện rõ qua việc, hiện tại Công ty chưa có một văn bản cụ thể nào về quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động. Hơn nữa, việc đề bạt đều do cấp trên quyết định, không có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của công nhân viên, khiến cho họ không có một phương hướng cụ thể để phấn đấu.
2.2.4.5. Các hoạt động phong trào
Các hoạt động phong trào cũng đóng góp quan trọng trong đời sống tinh thần của nhân viên và người lao động. Các hoạt động như các giải thi đấu thể thao, hội diễn văn nghệ, các cuộc dã ngoại, các hoạt động đi tập huấn,… giúp nhân viên và người lao động thư giãn sau những ngày làm việc căng thẳng, tạo tâm lý hứng khởi với công việc, giao lưu, học hỏi được những kinh nghiệm, kiến thức từ đồng nghiệp,
Rất không đồng ý 30% Không đồng ý 36% Bình thường 21% Đồng ý 8% Rất đồng ý 5%
Công việc của tôi tạo nhiều cơ hội để tôi chuẩn bị cho sự thăng tiến
của mình Rất không đồng ý 24% Không đồng ý 34% Bình thường 26% Đồng ý 10% Rất đồng ý 6%
Sự thăng tiến và luân chuyển công việc trong Công ty được
tạo sự gắn bó, đoàn kết hơn trong tổ chức từ đó sẽ tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động. Thấy được vai trò đó nên hàng năm lãnh đạo Công ty TNHH Tân Anh Tuấn, tổ chức công đoàn thường tổ chức các cuộc đi thăm quan, kết hợp với việc tập huấn, giao lưu giữa Văn phòng và các nhà máy, thi đấu các môn thể thao như: bóng đá, bóng bàn,… và hội diễn văn nghệ quần chúng.
Bảng 2.6. Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ của Công ty Hoạt động tổ chức Thời gian dự kiến tổ chức
Giao lưu văn hóa, văn nghệ Tháng 4 hàng năm
Giao lưu thi đấu, thể dục thể thao Tháng 6 và tháng 12 hàng năm Nghỉ mát công ty 2 ngày 1 đêm (tổ chức 1 lần / năm)
Nguồn: Phòng nhân sự
Khi được hỏi về việc thích và tích cực tham gia những chương trình giao lưu, văn hóa văn nghệ; TDTT của Công ty thì có tới 60,87% công nhân viên cho rằng có thích và rất tích cũng như tích cực, thường xuyên tham gia các hoạt động phong trào như bóng đá, bóng bàn, cầu lông…
Hình 2.10. Tôi thích và tích cực tham gia những chương trình giao lưu, văn hóa văn nghệ; TDTT của Công ty
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả
Như vậy có thể thấy rằng hoạt động phong trào có vai trò không nhỏ trong công tác tạo động lực. Bởi sau những lần tham gia hội diễn như vậy không khí làm việc, lao động trong công ty rất cởi mở, khẩn trương hơn hẳn, do mọi người có tâm lý sảng khoái, sau một thời gian nghỉ ngơi, tham gia thi đấu. Có được điều này là do Lãnh đạo Công ty đã rất quan tâm tới phong trào của nhân viên và người lao động, chủ động sắp xếp công việc hợp lý, để các vận động viên có thời gian luyện tập mà
15,217% 13,043% 10,870% 33,696% 27,174% ,000% 5,000% 10,000% 15,000% 20,000% 25,000% 30,000% 35,000% 40,000% Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
vẫn không ảnh hưởng tới công việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Cũng phải kể đến là sự đầu tư kinh phí cần thiết để nhân viên và người lao động được chuẩn bị thi đấu chu đáo.
2.2.4.6. Công tác đào tạo
Hiện tại, để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và người lao động, Công ty dựa chủ yếu vào việc phân tích yêu cầu của công việc mới, những thay đổi về khoa học kỹ thuật công nghệ dẫn đến cần thiết phải đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động để đáp ứng được các yêu cầu của công việc. Để đánh giá công tác đào tạo hiện nay có đáp ứng được mong muốn của người lao động từ đó góp phần tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hay không, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động về công tác đào tạo, được trình bày trong bảng sau:
Hình 2.11. Được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả
Kết quả khảo sát ý kiến người lao động Công ty TNHH Tân Anh Tuấn cho thấy có 43,48% ý kiến đồng ý và rất đồng ý với câu hỏi khảo sát được đưa ra. Đây là một tỉ lệ tương đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Anh Tuấn đã đáp ứng được tương đối tốt yêu cầu về đào tạo của phần lớn người lao động trực tiếp. Mặc dù vậy, vẫn còn một bộ phận người lao động không hài lòng đối với công tác đào tạo chiếm tới 23,91%, đây là một tỷ lệ khá cao, và tập trung phần lớn vào bộ phận nhân viên văn phòng. Sở dĩ công tác đào tạo chưa được nhân viên văn phòng đánh giá cao vì:
ràng, chưa xem xét kĩ đến khả năng của từng người. Do đó, làm giảm hiệu quả đào tạo, có thể gây lãng phí chi phí đào tạo.
- Việc xác định đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan, phụ thuộc vào suy nghĩ của lãnh đạo trực tiếp, chưa chú trọng đến nhu cầu nâng cao trình độ của người lao động.
- Mục tiêu đào tạo chưa được xác định rõ ràng, mang tính chung chung. Chính vì chưa có được mục tiêu cụ thể, rõ ràng, định lượng nên không có cơ sở để xem xét, đánh giá chương trình đào tạo đã đạt được các mục tiêu hay chưa. Hơn nữa Công ty chưa xây dựng đánh giá cụ thể để đo lường mức độ tác động: kết quả công việc được cải thiện sau đào tạo là 100% nhưng tỷ lệ thay đổi theo chiều hướng tích cực hay tiêu cực, ít hay nhiều thì chưa được Công ty tách rõ nên bản thân ngươi lao động vẫn mơ hồ.
- Ngoại trừ những lớp kỹ năng mềm về phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động, ứng xử tình huống … chủ yếu dành cho công nhân sản xuất trực tiếp thì Công ty mới chỉ khuyến khích cho nhân viên và người lao động tự đi học nâng cao trình độ chuyên môn chứ chưa có chương trình cử nhân viên, người lao động đi học, tài trợ tiền học phí và kinh phí học tập. Bởi vậy nên những cá nhân tự đi học nâng cao trình độ chuyên môn phần lớn nghỉ việc, chuyển công tác sau một thời gian ngắn hoàn thành chương trình học.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chiến lược hàng đầu, then chốt, giúp tạo ra sự khác biệt, mang lại lợi thế và năng lực cạnh tranh, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp, vì vậy Công ty cần phải đổi mới và đầu tư hơn nữa vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.3. Phân tích công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tân Anh Tuấn qua các tiêu chí đánh giá Tân Anh Tuấn qua các tiêu chí đánh giá
2.3.1 Mức độ hài lòng của người lao động
Mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động được xem là một trong những thước đo sự thành công trong việc tạo động lực cho người lao động. Để đo lường mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động, tác giả tiến hành khảo sát 92 nhân viên
thuộc Công ty TNHH Tân Anh Tuấn. Kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động Mức độ hài lòng, thỏa mãn
của người lao động
Đơn vị tính Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Tổng cộng
Tôi hiểu rõ và hài lòng với công việc của mình
Người 0 1 15 47 29 92
% 0,00 1,09 16,30 51,09 31,52 100
Tôi rất hài lòng với thu nhập hiện nay của mình
Người 1 6 45 22 18 92
% 1,09 6,52 48,91 23,91 19,57 100
Tôi hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc
Người 19 46 23 1 3 92
% 20,65 50,00 25,00 1,09 3,26 100
Tôi cảm thấy thỏa mãn với những gì Công ty đem lại
Người 4 12 49 12 15 92
% 4,35 13,04 53,26 13,04 16,30 100 Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả
Kết quả khảo sát cho thấy: Với tiêu chí “hiểu rõ và hài lòng với công việc của mình” có đến 51,09% đồng ý; 31,52% đánh giá rất đồng ý. Về tiêu chí“ hài lòng với thu nhập hiện nay của mình” có 43,48% đánh giá đồng ý và rất đồng ý, tỷ lệ chiếm cao nhất là 48,91% cảm thấy bình thường về thu nhập của mình. Điều đó cho thấy chính sách lương của Công ty tuy áp dụng tốt nhưng mới chỉ dừng lại ở mức độ bình thường, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.
Có 20,65% người lao động rất không đồng ý và 50% không đồng ý, cảm thấy chưa hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc. Chỉ 1,09% người lao động đánh giá đồng ý; 3,26% đánh giá rất đồng ý. Kết quả khảo sát trên đã đánh giá thực trạng chính sách lao động tại Công ty TNHH Tân Anh Tuấn. Kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng chưa thực sự tốt, chưa làm nổi bật tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động. Công ty có chính sách lương khá tốt, tuy nhiên việc tăng lương chưa có văn bản quy định cụ thể mà chủ yếu do cấp trên đánh giá.
2.3.2 Năng suất lao động
Để đo lường năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Công ty TNHH Tân Anh Tuấn sử dụng phương pháp đo năng suất lao động theo chỉ số KPI. Theo đó nhân
viên sẽ được tự đánh giá và cho điểm sau đó là cán bộ trực tiếp quản lý đánh giá và cho điểm. Các tiêu chí đánh giá bao gồm các chỉ tiêu cơ bản: đánh giá hiệu suất thực hiện công viêc; đánh giá kĩ năng làm việc; ý thức chấp hành kỷ luật, xây dựng và gắn bó với tổ chức. Kết quả đánh giá cuối cùng bao gồm 4 mức: A, B, C và D.
Bảng 2.8. Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động
Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Đơn vị tính Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Tổng cộng
Tôi luôn hoàn thành công việc vượt tiến độ
Người 1 2 8 37 44 92
% 1,09 2,17 8,70 40,22 47,83 100
Các công việc mà tôi làm luôn đảm bảo yêu cầu
Người 0 1 5 46 40 92
% 0,00 1,09 5,43 50,00 43,48 100
Tôi luôn hoàn thành hiệm vụ với hiệu quả công việc cao
Người 0 8 9 27 48 92
% 0,00 8,70 9,78 29,35 52,17 100 Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả
Để đánh giá về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty TNHH Tân Anh Tuấn, tác giả tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc, kết quả khảo sát ở Bảng 2.8 cho thấy 47,83% người lao động rất đồng ý và 40,22% đồng ý với việc hoàn thành công việc vượt tiến độ; 93,48 % đồng ý và rất đồng ý với tiêu chí các công việc mà họ làm luôn đảm bảo yêu cầu; 52,17% rất đồng ý và 29,35%