Các kết quả nghiên cứu này đem lại một số hàm ý cho các nhà quản trị trong lĩnh vực ngân hàng nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên.
- Thứ nhất: Chú trọng các yếu tố thuộc thang đo thu nhập và phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi là yếu tố ảnh hƣởng cao nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên ngân hàng tại Bình Định. Điều này có thể dễ dàng đƣợc giải thích bởi trên thực tế thu nhập luôn là yếu tố đƣợc quan tâm hàng đầu đối với mỗi cá nhân khi quyết định làm việc tại một tổ chức. Thu nhập của nhân viên giúp trang trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hƣởng đến địa vị của họ trong xã hội. Tuy nhiên đối với các nhà quản lí, thu nhập có thể là con dao hai lƣỡi cần phải thận trọng khi sử dụng để gia tăng sự gắn kết của nhân viên; nó có thể khuyến khích ngƣời lao động, tuy nhiên cũng có thể gây trì trệ, ỷ lại của ngƣời lao động.
Chú trọng tới vấn đề lƣơng và thƣởng cho nhân viên. Chỉ có khoản gần 40% ngƣời đƣợc khảo sát hoàn toàn hài lòng với mức thu nhập hiện tại tại ngân hàng, cho thấy sự thỏa mãn về mức lƣơng của nhân viên ngân hàng là chƣa cao. Qua thực tế cũng nhƣ qua khảo sát, lƣơng của nhân viên ngành ngân hàng ở mức trên dƣới 10 triệu đồng/tháng, mức lƣơng này so sánh với các ngành nghề khác là chƣa thực sự
cao và thu hút, trong khi đó nhân viên ngân hàng lại phải đối mặt với các rủi ro khác nhƣ rủi ro pháp luật, rủi ro thất thoát đền bù tiền….Chính vì vậy việc có một chế độ lƣơng hấp dẫn, phù hợp là yếu tố quan trọng đối với nhà quản lí.
Để đảm bảo cho ngƣời lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng ngân hàng thì nhà quản lí có thể áp dụng hình thức nâng lƣơng một cách linh hoạt hơn, rút ngắn thời hạn nâng lƣơng xứng đáng với thành tích mà họ cống hiến cho ngân hàng; hơn là việc nâng lƣơng theo thời gian làm việc một cách máy móc.
Nhà quản lí có thể xem xét để đƣa ra một hệ thống tính lƣơng theo kết quả làm việc phù hợp với tính chất công việc của từng bộ phận nhằm tạo nên một hệ thống lƣơng công bằng, minh bạch nhất có thể. Từ đó nhân viên cũng có thể đƣa ra các giải pháp cá nhân để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất. Ngoài ra, yếu tố trả lƣơng đúng ngày, đúng thời điểm cũng nên đƣợc chú trọng, nhằm thể hiện sự ổn định, uy tín của của ngân hàng đối với nhân viên.
Ngoài ra các ngân hàng cũng nên tìm hiểu thang lƣơng của các ngành nghề khác với các điều kiện tƣơng đƣơng hoặc của các ngân hàng khác để đảm bảo rằng mặt bằng lƣơng của ngân hàng mình là không bị “lạc hậu”, để tránh gây sự so sánh cũng nhƣ suy nghĩ đến việc “nhảy việc” của nhân viên.
Ngoài lƣơng thì tiền thƣởng cũng là một yếu tố gia tăng sự gắn kết của nhân viên rất lớn, tạo nên một động lực làm việc rất lớn cho nhân viên. Các ngân hàng cũng nên đƣa ra một chính sách thƣởng cụ thể, với mức chi thƣởng rõ ràng và hấp dẫn để tạo động lực và kế hoạch phấn đấu cho nhân viên. Chẳng hạn nhƣ việc chi thƣởng theo đặc thù sản phẩm huy động, cho vay, bảo hiểm, thu nợ theo tháng, theo quý, theo năm. Ngân hàng cũng có thể xem xét khen thƣởng bất ngờ cho những tập thể, nhân viên đƣợc khách hàng đánh giá cao, khen ngợi nhiều qua các phiếu đánh giá của khách hàng, những cá nhân làm đẹp hình ảnh thƣơng hiệu ngân hàng đến với khách hàng. Việc khen thƣởng phải kịp thời, đúng lúc, đúng ngƣời, thƣởng phải đi đôi với phạt đối với các hành vi vi phạm ảnh hƣởng đến lợi ích của ngân hàng.
Đồng thời, ngân hàng cũng có thể xem xét cách chi thƣởng ngoài bằng tiền có thể bằng hiện vật, bằng những buổi vinh danh toàn ngân hàng, toàn hệ thống. Điều
này sẽ góp phần tăng thêm niềm tự hào của cán bộ nhân viên, cũng là một hình thức truyền thông để các nhân viên khác có sự nỗ lực phấn đấu. Hoặc ngân hàng có thể xem xét cách chi thƣởng bằng những chuyến du lịch cho nhân viên và gia đình để nhân viên vừa có thời gian nghỉ ngơi vừa có thời gian dành cho gia đình, cũng là cách để gia đình hiểu và cảm thông với công việc của ngƣời thân mình.
- Thứ 2: Cải thiện môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc bao gồm môi trƣờng vật chất và môi trƣờng về tinh thần mối quan hệ với đồng nghiệp.
Hiện nay, hầu hết các ngân hàng đều trang bị hệ thống nội thất sạch sẽ, tiện nghi nhƣng chủ yếu ở các bộ phận phải giao dịch nhiều với khách hàng. Một số phòng giao dịch của các ngân hàng không gian còn chật hẹp, dành phần lớn không gian cho giao dịch khách hàng chứ không thật sự chú trọng đến không gian của cá nhân nhân viên. Thực tế từ các công ty lớn cho thấy, nhân viên càng làm việc sáng tạo, hiệu quả, minh mẫn khi họ có một không gian thoải mái nhất, thể hiện đƣợc cái tôi của bản thân, cảm thấy yêu mến và hứng thú tại nơi làm việc. Chính vì vậy, ngân hàng có thể xem xét trong một chừng mực có thể, ngoài bộ phận phải giao dịch với khách hàng, nhân viên có một không gian vừa đủ bày trí, sắp xếp góc làm việc để cảm thấy yêu mến, gắn bó với nơi làm việc hơn.
Về mối quan hệ với đồng nghiệp cũng là một mối quan tâm mà các nhà quản lí nhân sự cần chú ý. Công việc ngân hàng áp lực bởi chỉ tiêu, nhiều cám dỗ khi hằng ngày phải tiếp xúc với hàng hóa nhạy cảm “tiền” nên sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là một yếu tố góp phần làm cho tinh thần của nhân viên thêm thoải mái, bớt căng thẳng. Thật sự để xây dựng một môi trƣờng làm việc với đồng nghiệp luôn tƣơng thân tƣơng ái, giúp đỡ lẫn nhau là một việc khá khó khăn khi mỗi cá nhân là mỗi bản ngã, mỗi hoàn cảnh khác nhau. Nhƣng xây dựng văn hóa này không phải là không thể nhƣ thông qua các hoạt động
nhƣ team building, thể thao để nâng cao sự gắn bó, thấu hiểu giữa các nhân viên với nhau. Ngân hàng cũng có thể thực hiện chính sách khen thƣởng các nhóm nhân viên phối hợp hiệu quả để xử lí công việc nhằm để nhân viên có tinh thần, trách nhiệm với nhóm làm việc. Bên cạnh đó, việc phê bình, kiểm điểm các cá nhân đặt điều, nói xấu đồng nghiệp, không có ý thức hỗ trợ đồng nghiệp cũng nên đƣợc áp dụng để có thể hạn chế các tƣ tƣởng không tốt này của nhân viên.
Thứ 3: Nâng cao sự tự hào về tổ chức cho nhân viên
Sự tự hào về tổ chức là một yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng nên ngân hàng cần có sự quan tâm đến yếu tố này một cách đúng mực. Với mỗi ngân hàng khác nhau sẽ xây dựng riêng cho mình những bản sắc khác nhau ảnh hƣởng bởi đặc điểm quy mô, môi trƣờng làm việc, môi trƣờng sống,… tất cả những gì liên quan đến ngân hàng đều hình thành nên văn hóa của tổ chức. Mỗi nhân viên là một cá thể nhất định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn, khác nhau. Tuy nhiên, khi họ làm việc trong tổ chức thì họ luôn mong muốn đƣợc làm việc, đƣợc quan tâm, đƣợc thể hiện cái “tôi” của riêng cá nhân mình trƣớc tập thể. Với những ngân hàng nào mà nhân sự phát huy đƣợc cái “tôi” riêng ấy trong một mức độ nhất định thì sẽ làm cho nhân sự có cảm nhận về vị trí và chỗ đứng của mình trong tổ chức.
Ngân hàng cần truyền thông tới các nhân viên một cách rõ ràng về chiến lƣợc kinh doanh, về chiến lƣợc phát triển, về những thành quả mà ngân hàng đã đạt đƣợc, về vai trò và vị trí của nhân viên trong ngân hàng nhằm mục đích để họ thấu hiểu nơi mình đang làm việc, về ý nghĩa của sự đóng góp của họ cho ngân hàng. Đối với các ngân hàng lớn và thƣơng hiệu, nhà quản lí có thể truyền thông về các kết quả hoạt động kinh doanh, về quy mô, về thƣơng hiệu trên thị trƣờng nhằm định hình vị trí ngân hàng trên thị trƣờng cho nhân viên, gây nên sự ấn
tƣợng ngay lập tức cho nhân viên. Tuy nhiên đối với các ngân hàng mà quy mô còn nhỏ và ít đƣợc biết đến hơn, thì văn hóa công ty, văn hóa lãnh đạo, văn hóa làm việc là các yếu tố cần đƣợc nhấn mạnh nhằm thể hiện sự tiên tiến của một môi trƣờng làm việc năng động, tích cực cho nhân viên, cũng nhƣ nhấn mạnh vào các yếu tố cá nhân nhân viên, là một phần quan trọng, không thể thiếu của ngân hàng góp phần đƣa ngân hàng ngày càng phát triển.
Có thể nói, uy tín, thƣơng hiệu, văn hóa của ngân hàng không chỉ nhằm mục tiêu giữ chân nhân viên mà còn là một yếu tố để thu hút thêm các nhân viên có năng lực đến với ngân hàng
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngân hàng nói riêng là tài sản vô giá của tổ chức, điều này là không thể phủ nhận, đặc biệt là trong giai đoạn thị trƣờng cạnh tranh, mở cửa và hội nhập hiện nay. Vì thế, việc nắm bắt và thấu hiểu nhân tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng giúp cho nhà quản trị ngân hàng có cái nhìn tổng quan, phù hợp, đúng đắn về thực trạng gắn kết của nhân viên. Từ đó, nhà quản trị có thể đề ra các chính sách, phƣơng hƣớng phù hợp nhằm thỏa mãn nhân viên, nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đề tài “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng tại
Bình Định”đƣợc thực hiện trên nền tảng cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu đi trƣớc, cũng nhƣ từ thực tế gắn kết của nhân viên tại Việt Nam, thu thập số liệu thực tiễn về ý kiến của ngƣời lao động tại các ngân hàng tại Bình Định, qua quá trình xử lí, phân tích số liệu, đã thu đƣợc một số kết quả sau đây:
- Hệ thống hóa đƣợc những vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận cũng nhƣ thực tiễn về sự gắn kết nhân viên.
- Xác định đƣợc 6 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng tại Bình Định đó là: Bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự hào về tổ chức.
- Đƣa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng tại Bình Định.
Tuy nhiên, do thời gian và kinh nghiệm của tác giả có hạn, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì vậy, tác giả rất mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thầy cô giáo và các bạn để luận văn ngày càng hoàn thiện. Chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Anh
[1]. Bakker, A. B, (2011), “An Evidence-Based Model of Work Engagement”, pp. 265 - 267.
[2]. Bakker and Demerouti (2008), “Towards a model of workengagement”, Career [3]. Blessing White, (2011), Employee Engagement Model.
[4]. Harvard Business Review (2013), “The impact of Employee Engagement on Performance”
[5]. Harter, J. K, (2002), “Business – Unit – level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A meta – Analysis”, pp 269.
[6]. Hellevid, J. và cộng sự , (2012), “Employee Engagement in Russia”, pp 2,38 [7]. Kahn W. A, (1990), “Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work”, pp 693–695.
[8]. Maslach, C and Schaufeli, W. B and Leiter, M. P, (2001), ”Job Burnout”, pp.416.
[9]. Marciano, P. L, “Tạm biệt cây gậy và cà rốt”, (Nguyễn Minh Thiên Kim dịch) nhà xuất bản Thế Giới, tái bản 2018.
[10]. Rothman and Joubert, 2007, “Job demands, job resources, burnout and work engagement of manage a platinum mine in the North West Province”, pp 49-50
[11]. Saks A. M, (2006), “Antecedents and consequences of employee engagement”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 21No.7. 2006, pp 600 -619.
[12]. Somaya, Deepak and Williamson, Ian A (2008), “Rethinking the 'War for Talent”, MIT Sloan Management Review. 49 (Summer): 29-34.
[13]. Stone (2002), “Recruiting and Retaining People”, Oxford: Capstone Publishing.
[14]. Thomas Engage (2015), Employee Engagement Whitepaper.
[15]. Towers Perrin, (2003), “Engaged Employees drive the bottom line”, pp 2. [16]. Towers Perrin, (2007 – 2008), “Closing the Engagement Gap: A roadMap for
Driving Superior Business Performance”, pp 11.
[17]. Utrecht Work Engagement Scale, (2004), “Preliminary Manual”, pp 4.
Tiếng Việt
[18]. Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp”, tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4 trang 24-34.
[19]. Nguyễn Thị Phƣơng Dung và cộng sự (2013), “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”, tạp chí khoa học trƣờng Đại học cần Thơ, trang 92-99.
[20]. Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, Số 184 - Tháng 02/2006, tr.50-52.
[21]. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, Số 244- Tháng 02/2011, tr.55-61.
[22]. Nguyễn Thị Kim Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014),
“Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học TrƣờngĐại học Cần Thơ. [23]. Dƣơng Thùy Dƣơng (2018), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên
tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ kinh tế.
[24]. Hà Nam Khánh Giao và Lê Trần Tấn Tài, (2016), “Các yếu tố tác độngđến sự gắn kết của nhân viên với Tổ chức tại Trường Đại học Tài chính – Marketing”, Tạp chí nghiên cứu Tài chính – Marketing số 34,trang 56. [25]. Nguyễn Khắc Huy (2019), “Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Nam Bộ”, Luận văn thạc sĩ kinh tế.
[26]. Nguyễn Thị Sao Ly (2020), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn tỉnh Trà Vinh”, Luận văn thạc sĩ kinh tế.
[27]. Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hàilòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ- Đại học Đà Nẵng, số 3(44).
[28]. Nguyễn Đình Thọ (2013) Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, TP Hồ Chí Minh: NXB Tài chính.
[29]. Huỳnh Thị Hồng Thoa (2018), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển chi nhánh Tây Nam”, Luận văn thạc sĩ kinh tế.
[30]. Trần Quang Thoại (2016), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết côngviệc của người lao động đối với Tổng công ty phát điện 2”, Luận vănthạc sĩ. [31]. Nguyễn Huỳnh Vĩ Tiên (2016), “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ kinh tế.
[32]. Đỗ Phú Trần Tình và Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) “Phân tích Các nhân tố tác động đến sự gắn kết lâu dàu của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 7(17).
[33]. Nguyễn Thị Thanh Trang (2016), “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh nam Bình Dương”, Luận văn thạc sĩ kinh tế
[34]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP Hồ Chí Minh: NXB Thống Kê.
[35]. TS. Nguyễn Quốc Tuấn – TS. Đoàn Gia Dũng – TS. Đào Hữu Hòa – TS. Nguyễn Thị Loan – TS. Nguyễn Thị Bích Thu – TS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trịnguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê.
[36]. Bùi Nhất Vƣơng (2017), “Ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu tại TP. HCM”, Luận văn thạc sĩ kinh tế.
Website [37]. http://cafef.vn/nhan-su-ngan-hang-vao-ra-tap-nap- 20180409151549367.chn [38]. https://www.decision-wise.com/wp- content/uploads/2014/03/decisionwise-webinar-employee-engagement- survey-best-practices.pdf [39]. https://tcnn.vn/news/detail/20940/Vai_tro_cua_su_gan_ket_giua_nhan_ vien_va_to_ chuc_ trong_thu_hut_trong_dung_nhan_taiall.html
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI
PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN Chào các Anh/Chị!
Tôi là học viên cao học khóa 22 ngành Quản trị kinh doanh tại trƣờng