7. Kết cấu của đề tài
3.2.2. Xây dựng và phát triển hệ thống đào tạo nhân lực du lịch
Tỉnh Cao Bằng hiện nay chưa có hệ thống đào tạo nhân lực du lịch riêng của tỉnh mà để phát triển một lực lượng nhân lực bền vững thì không thể thiếu đi công tác đào tạo, vì vậy đây sẽ là một vấn đề cần quan tâm rất nhiều của ngành Du lịch tỉnh Cao Bằng trong những năm tới. Dưới đây là một số giải pháp cho vấn đề này:
Thứ nhất, phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch:
Xây dựng mạng lưới đào tạo du lịch hiện đại, đào tạo chất lượng cao, phân bố phù hợp với yêu cầu phát triển du lịch trong tỉnh, thông qua việc thiết lập một số cơ sở đào tạo du lịch mới và tăng cường cơ sở vật chất và năng lực cho các cơ sở đào tạo du lịch đang có trong khu vực.
Đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo mới trên cơ sở xác định chính xác nhu cầu phải tổ chức xây dựng mới cơ sở đào tạo, đảm bảo sự cân đối theo toàn khu vực, phù hợp với chương trình phát triển hệ thống cơ sở đào tạo du lịch
108
của ngành Du lịch Việt Nam. Thành lập và xây dựng trường trung cấp nghề Du lịch tại Bình Thuận.
Đào tạo cán bộ quản lý đào tạo cho các cơ sở đào tạo góp phần nâng cao chất lượng đào tạo: Tổ chức các khóa đào tạo về quản lý đào tạo cho cán bộ lãnh đạo các trường chuyên nghiệp du lịch; tổ chức các chuyến tham quan thực tế tại các cơ sở đào tạo du lịch có tiêng ở trong nước cho cán bộ lãnh đạo các trường chuyên nghiệp du lịch.
Thiết lập mạng lưới đào tạo du lịch trong Tỉnh có sự gắn kết chặt chẽ trong việc triển khai công tác đào tạo: hình thành tổ chức mạng lưới đào tạo và quy chế liên kết của mạng lưới.
Thông tin, tuyên truyền quảng bá về chất lượng và kết quả đào tạo của các cơ sở đào tạo du lịch.Trao đổi thông tin, giảng viên, hợp tác liên kết đào tạo trong khu vực.
Thứ hai, đào tạo giáo viên, giảng viên du lịch:
Trước tiên, Tỉnh cần xây dựng đội ngũ giáo viên, giảng viên du lịch đủ tiêu chuẩn, có trình độ chuyên môn và phương pháp giảng dạy lý thuyết và thực hành chuyên về du lịch đáp ứng các yêu cầu đối với giáo viên, giảng viên du lịch, có đủ năng lực giảng dạy ở các cơ sở đào tạo trong khu vực.
Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn du lịch về từng lĩnh vực cho đội ngũ giảng viên đại học, cao đẳng và giáo viên trung cấp chuyên nghiệp du lịch với các lĩnh vực chuyên môn: Quản lý du lịch, Quản trị khách sạn, Quản trị Lữ hành, Quản trị Nhà hàng, Quản trị Dịch vụ, Hướng dẫn du lịch, Nghiệp vụ lễ tân, Nghiệp vụ lưu trú, Nghiệp vụ phục vụ nhà hàng, Kỹ thuật chế biến món ăn và Kỹ thuật pha chế đồ uống.
Đào tạo ngoại ngữ và phương pháp giảng dạy cho giảng viên và giáo viên: Bồi dưỡng, bổ túc kiến thức sư phạm và phương pháp giảng dạy hiện đại tạo ra đội ngũ nòng cốt. Những giảng viên, giáo viên nòng cốt này sẽ tiếp tục truyền đạt cho đồng nghiệp tại cơ sở đào tạo của mình. Tất cả các giáo
109
viên, giảng viên được đào tạo ngoại ngữ phụ vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu, đặc biệt là tiếng Anh.
Thứ ba, đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội:
Mục tiêu cơ bản của giải pháp này là nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng nhu cầu của xã hội, trang bị các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ cho hoạt động của đội ngũ lao động trong ngành Du lịch với nguyên tắc: “ai làm việc gì thì học để làm việc đó cho tốt”. Hình thức đào tạo này thường gây tốn kém về nguồn lực, tuy nhiên đây là hình thức rất hiệu quả, do đáp ứng được nhu cầu thiết thực của xã hội, xoá dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng; các doanh nghiệp và xã hội không phải bỏ thêm chí phí và thời gian cho việc đào tạo lại, có thể sử dụng ngay lao động vừa được đào tạo, đáp ứng nhu cầu bức xúc về lao động có tay nghề phù hợp, vì vậy cần được nghiên cứu áp dụng rộng rãi.
Xác định nhu cầu đào tạo: cần phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động; phân tích công việc và phân tích cá nhân, tránh bỏ sót hoặc cắt ngắn các khâu để tránh trường hợp không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết. Sản phẩm của công đoạn này là những nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu trong doanh nghiệp du lịch, danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể.
Trong điều kiện hiện nay của ngành Du lịch tỉnh Cao Bằng thì phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc là phù hợp nhất. Ngoài ra có thể kết hợp thêm các phương pháp khác như phỏng vấn, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại các dự án, cơ sở đào tạo. Điều này làm cho công tác đào tạo nhân lực ngành Du lịch phù hợp với nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp du lịch.
Thiết kế chương trình đào tạo: một chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu của công việc cần giải quyết được 3 nội dung đào tạo là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Ngoài ra cũng cần cân đối hàm lượng kiến thức của các loại
110
kiến thức (lý thuyết và thực tế), cần có sự trao đổi kỹ lưỡng giữa doanh nghiệp du lịch sử dụng lao động với các cơ sở đào tạo du lịch, tránh những chương trình có sẵn, và không theo sát được nhu cầu của doanh nghiệp.
Hiện nay, nội dung đào tạo của đa số các cơ sở đào tạo du lịch thường mang nặng tính lý thuyết, hàn lâm. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào, v.v...Rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. Để khắc phục bất cập này cần có sự tham gia của các chuyên gia đầu ngành du lịch và các doanh nghiệp du lịch trong khâu thiết kế nội dung giảng dạy cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
Thực hiện chương trình đào tạo: hiện nay rất nhiều cơ sở đạo tạo thực hiện phương pháp giảng dạy một chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên, phương pháp này còn không phù hợp với đối tượng học viên là người lớn đi học, cũng không quan tâm tới phong cách học cá nhân của từng người. Việc ít trao đổi giữa giáo viên và học viên trên lớp cũng làm giáo viên có ít thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học, và ít có sự điều chỉnh cần thiết. Việc không quan tâm tới phong cách học tập của cá nhân khiến nhiều nhu cầu và phương pháp học hữu hiệu đối với nhiều học viên bị bỏ qua. Học viên không có nhiều hoạt động trên lớp, không có điều kiện trao đi, đổi lại, và ít có điều kiện học từ những người ngồi trong cùng lớp. Do đó, việc thiết kế phương pháp giảng dạy là rất cần thiết, đa số giáo viên chuẩn bị bài giảng để lên lớp, dành rất ít thời gian cho việc thiết kế phương pháp, hoặc thậm chí không để ý tới thiết kế phương pháp và chỉ sử dụng một phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy một chiều, trong đó giáo viên nói, học viên nghe nhưng đào tạo theo nhu cầu đòi hỏi phương pháp giảng dạy phải phát huy được tính chủ động của học viên, giảng viên chỉ giữ vai trò dẫn dắt.
111
Phương pháp giảng dạy của giáo viên cần tạo nên một sự giao lưu thông tin 2 chiều giữa giáo viên và học viên. Giáo viên giữ vai trò là người dẫn dắt để học viên được thảo luận nhóm, trình bày những hiểu biết, chính kiến và cách xử lý của mình, trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ của học viên. Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo sôi động và hấp dẫn hơn, cuốn hút người học, đồng thời đem lại những lợi ích thiết thực cho cả người dạy và người học.
Số lượng học viên trong một lớp học cũng là vấn đề lớn trong thực hiện chương trình đào tạo. Thường các lớp học có trên 40-50 học viên, thậm chí còn nhiều hơn, với số lượng học viên như thế không cho phép giáo viên sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực như thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai... vì với số lượng học viên quá lớn, giáo viên không kiểm soát nổi lớp học khi sử dụng những phương pháp đó. Như vậy, kể cả khi giáo viên có biết về các phương pháp giảng dạy tích cực, thì hoàn cảnh cũng không cho phép họ áp dụng phương pháp đó.
Đánh giá hiệu quả đào tạo: công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo cần phản ánh được phản ứng của học viên trong khóa học về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học; đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau; đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng, và đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ chức.
Việc đánh giá mức độ học tập của học viên tránh làm theo kiểu hình thức, khi việc đánh giá đào tạo được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm được đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một hoạt động đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả của quá trình đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.
112
Thứ tư, nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động hiện có
Đội ngũ nhân lực du lịch của tỉnh Cao Bằng hiện tại có trình độ tương đối thấp, số nhân lực có trình độ chuyên môn du lịch còn ít so với tổng số nhân lực du lịch toàn tỉnh. Để tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực hiện có, các doanh nghiệp cần rà soát lại số lượng nhân viên chính thức, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học và kỹ năng nghiệp vụ theo định kỳ thường niên để làm cơ sở cho việc hoạch định công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nhận lực của doanh nghiệp. Công tác hoạch định đào tạo phải phù hợp với các chính sách, tiêu chuẩn về phát triển nhân lực du lịch của tỉnh, mặt khác doanh nghiệp có thể liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh theo mô hình đào tạo theo đơn đặt hàng để chuẩn hóa trình độ của nhân viên.
Tăng cường chất lượng trong công tác tuyển dung của doanh nghiệp thông qua các bản mô tả tiêu chuẩn công việc đã xây dựng, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, và kỹ năng của các ứng viên phải được kiểm tra qua các vòng phỏng vấn một cách nghiêm túc nhằm xác định được chất lượng của nhân lực trong thời gian đầu.
Doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ và sở trường cá nhân bằng cách tạo điều kiện về thời gian, lương bổng, hỗ trợ kinh phí học… tùy theo chính sách của doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp nên có chế độ tuyển dụng, đãi ngộ, thu hút nhân lực, cơ hội thăng tiến một cách hợp lý và công khai, được xem như là mục tiêu để nhân viên phấn đấu tự nâng cao năng lực để phù hợp với yêu cầu thăng tiến.
Công tác kiểm tra, đánh giá tình độ chuyên môn và tay nghề nhân lực của doanh nghiệp cũng phải được chú trọng, đây là cơ hội để lãnh đạo các cấp nhìn lại chất lượng đội ngũ nhân viên sau từng thời gian hoạt động để đưa ra chính sách, điều chỉnh thích hợp đảm bảo chất lượng phục vụ của doanh nghiệp và nâng cao năng lực cạnh tranh.
113
Nhìn chung, nhân lực du lịch hiện tại phải vừa đào tạo cơ bản trong các cơ sở đào tạo tại tỉnh và ngoài tỉnh, vừa bồi dưỡng và đào tạo theo cách truyền nghề mới theo kịp đòi hỏi của sự phát triển du lịch của tỉnh. Nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ, với số lượng nhân viên ít, công tác đào tạo, bồi dưỡng hầu như không được quan tâm dẫn đến chất lượng dịch vụ cũng không được đảm bảo. Nhân lực ở đây làm việc theo kinh nghiệm và thói quen là chính nên khó đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của du khách, Vì thế, trước tiên cần đào tạo cho đội ngũ đào tạo viên, bằng các cử các nhân viên có trình độ cao hoặc chủ doanh nghiệp ở các cơ sở kinh doanh du lịch đi đào tạo, nhằm đào tạo lại những nhân viên trong cơ sở của mình.
Trong bối cảnh hội nhập sâu sắc và toàn diện, khi ngành Du lịch tỉnh Cao Bằng một mặt phải gấp rút bồi dưỡng cho nhân lực du lịch trước tiên là nghiệp vụ, kỹ năng làm việc. Mặt khác, cần trang bị cho họ hiểu biết về các cam kết đa phương và song phương, các hệ thống luật lệ, các kỹ năng đàm phán, tranh tụng quốc tế (chủ yếu cho những người làm quản lý), hiểu biết văn hóa của cộng đồng cư dân địa phương và các vùng miền trong trong nước và của các nước có khách đến các địa phương của Cao Bằng du lịch.