5.2.2.1. Nhân tố “Chính sách tiền lương”
Kết quả cho thấy nhiều nhân viên cho rằng tiền lương nhận được chưa tương xứng với năng lực của mình. Vì vậy, với yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc, đơn vị cần đánh giá đúng vai trò của từng nhân viên bằng cách xây dựng chỉ tiêu KPI ngày càng hợp lý hơn, sát với thực tế hơn để nhân viên nhận được những mức thu nhập tương xứng. Đồng thời, đơn vị cần có bảng mô tả công việc rõ ràng, từng nhân viên sẽ thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của các thành viên khác. Như vậy, nhân viên sẽ thấy mình được trả lương công bằng và tương xứng.
Nghiên cứu cho thấy nhân viên của đơn vị với thu nhập của mình không quá chật vật với cuộc sống tại Long An. Tuy nhiên, để nhân viên ngày càng gắn bó với đơn vị hơn, Ban lãnh đạo cần xem xét đến việc có trượt giá, khi vật giá trong cuộc sống ngày càng leo thang, khi có sự biến động về thị trường lao động.
Sự công bằng phụ thuộc vào nhận thức của nhân viên nên để tăng ảnh hưởng tích cực của hành vi công dân tổ chức của nhân viên, Ban lãnh đạo cần có những chính sách, biện pháp để cho nhân viên thấy rằng họ được trả lương công bằng: trả lương theo hiệu quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Người làm tốt, có thành tích cống hiến sẽ được nhận lương và thưởng xứng đáng, ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả cũng cần có biện pháp để họ nhìn nhận và từ đó tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc.
5.2.2.2. Nhân tố “Chính sách phúc lợi”
Để phát triển ổn định và nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong bối cảnh hội nhập, đơn vị cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, đồng thời đưa ra những chính sách phúc lợi phù hợp để giữ chân nhân tài cũng như nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên. Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện với chính sách phúc lợi của đơn vị.
Hầu hết các doanh nghiệp đều cho rằng quyền lợi của nhân viên phải được cấp trên quyết định. Tuy nhiên, trong một chừng mực nào đó, hãy để nhân viên cùng tham gia vào quá trình xây dựng kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi. Hãy để họ tự chọn lựa những chính sách đãi ngộ được xem là quan trọng nhất với từng người. Họ có thể đưa ra những đề xuất thiết thực hơn, có ý nghĩa hơn. Có thể những gì đơn vị đãi ngộ cho nhân viên của mình hoàn toàn tương đồng với chính sách ưu đãi của đối thủ cạnh tranh, song doanh nghiệp có thể nâng cao giá trị “đầu tư” vào nguồn nhân lực bằng cách lắng nghe nhu cầu của họ, cho phép họ tham gia và ủng hộ các quyết định sử dụng quỹ phúc lợi. Họ chắc chắn sẽ cảm thấy được tôn trọng, được quan tâm đúng mức, từ đó góp phần nâng cao động lực làm việc.
5.2.2.3. Nhân tố “Quan hệ trong công việc”
Việc xây dựng mối quan hệ tích cực trong công việc không chỉ tạo hình ảnh đẹp trong mắt đồng nghiệp, mà còn tạo sự tin cậy, gia tăng động lực và sự hài lòng để làm việc hiệu quả hơn. Xây dựng các mối quan hệ nơi làm việc là một trong những bí quyết thành công trong sự nghiệp. Các mối quan hệ có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sự hài lòng của bạn với công việc, khả năng phát triển và gia tăng sự ghi nhận các thành tích đạt được. Khi xây dựng được những mối quan hệ tích cực, bạn sẽ thoải mái hơn khi tương tác và ít bị người khác lấn át. Bạn cảm thấy một mối liên kết bền chặt với những người mà bạn dành phần lớn thời gian làm việc cùng. Vì vậy đơn vị cần đảm bảo rằng các nhân viên có mối quan hệ tích cực trong cả công việc và ngoài xã hội, khuyến khích người khác bày tỏ ý kiến của họ. Giao tiếp thoải mái và lành mạnh là bước đầu tiến đến một mối quan hệ tốt; lắng nghe và tôn trọng quan điểm của mọi người, quan tâm đến sở thích và sẻ chia với người khác về những điều trong cuộc sống và hãy là một người biết rộng lượng. Khi các mối quan hệ giữa các nhân viên tốt đẹp và ngày càng khắng khít, họ sẽ có động lực hơn trong công việc.
5.2.2.4. Nhân tố “Môi trường làm việc”
Đơn vị cần thực hiện, duy trì tốt công tác 5S trong và ngoài đơn vị nhằm tạo môi trường thuận tiện cho nhân viên làm việc và môi trường sạch sẽ cho khách hàng đến giao dịch. Bên cạnh đó, đơn vị cần thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo về an toàn lao động, hướng dẫn cho nhân viên cách sử dụng công cụ, dụng cụ đặc biệt là công cụ dụng cụ dành cho nghiệp vụ chấp nhận, khai thác. Đối với hệ thống máy tính đã khá cũ, đơn vị cần trang bị đầy đủ và kịp thời để tránh trường hợp công việc của nhân viên bị gián đoạn do sự cố máy tính gây nên.
Đơn vị cần thông báo kịp thời, minh bạch các chính sách liên quan đến nhân viên. Trường hợp, khi có chính sách mới, đơn vị cần có lộ trình thực hiện nhằm tránh sốc cho nhân viên khi có sự thay đổi. Bên cạnh đó, đơn vị cần hỗ trợ nhân viên trong việc hoàn thiện các thủ tục liên quan đến bảo hiểm xã hội.
Đơn vị cần chú trọng công tác hoạch định và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên. Điều này đòi hỏi Ban lãnh đạo có sự chỉ đạo sát sao đến các phòng ban, đơn vị cơ sở trong việc thực hiện đánh giá, rà soát định hướng, quy hoạch phát triển cho nhân viên. Việc hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên, truyền đạt rõ ràng cơ hội phát triển là rất cần thiết vì sẽ giúp nhân viên nhận thức và có động lực để phấn đấu đạt được mục tiêu thăng tiến trong nghề nghiệp. Trường hợp, nhân viên được đề bạt chưa đủ kinh nghiệm xử lý công việc ở vị trí mới, đơn vị nên cho nhân viên thời gian để thử thách và cũng để họ tự rèn luyện thêm bản lĩnh.
Đơn vị nên tạo cơ hội phát triển cho nhân viên ưu tú bằng cách cho họ đảm nhiệm thêm các chức trách khác nhau. Ngoài ra, đơn vị có thể áp dụng chương trình thi tuyển “trưởng phòng dự phòng”, “Giám đốc tiềm năng” dành cho nhân viên có quan tâm và muốn thử thách bản thân mình. Các nhà quản lý không nên chỉ nhìn vào những gì nhân viên đã làm được mà còn phải nhìn ra được những gì họ còn có thể và sẽ làm được.
5.2.2.6. Nhân tố “Đào tạo phát triển”
Đào tạo phát triển là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng
Nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường đầu tư phát triển cơ sở vật chất, đẩy mạnh liên kết đào tạo phát triển, tạo điều kiện cho đơn vị tham gia các khâu trong quy trình đào tạo, nhất là liên kết sử dụng cơ sở vật chất tiên tiến của đơn vị tham gia đào tạo và đặt hàng đào tạo.
Xây dựng đội nhân viên đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học; có năng lực về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cũng góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
5.2.2.7. Nhân tố “Đặc điểm công việc”
Người lãnh đạo nên giao quyền cho người lao động, việc này giúp cho người lao động độc lập suy nghĩ, hành động, kiểm soát và quyết định công việc của chính
mình. Họ có thể quyết định thực hiện công việc theo những gì họ tin là đúng và sẵn sàng chịu trách nhiệm cho kết quả cuối cùng. Khi người lao động tự chủ làm việc thì họ mới có thể “trưởng thành”. Giao quyền thành công sẽ khuyến khích người lao động sáng tạo và hứng khởi trong công việc. Tuy nhiên, để giao quyền thành công, đơn vị cần chia sẻ mục tiêu của đơn vị bằng cách cho người lao động thấy họ là một mắt xích quan trọng trong hoạt động của đơn vị; cũng là giúp cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và chiến lược của đơn vị để giúp họ đạt được kết quả cao nhất.