Biểu đồ 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
(Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả)
Quan sát biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (Biểu đồ 4.1) cho thấy phân phối chuẩn của phần dư ean = -1,15×10-16 và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,986 (độ lệch chuẩn gần bằng 1). Do đó có thể kết luận giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị sai phạm.
Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số P-P
(Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả)
Biểu đồ tần số P-P (Biểu đồ 4.2) cũng cho thấy các điểm của phần dư phân tán không cách xa mà phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường chéo (đường thẳng kỳ vọng), do đó giả định về phân phối chuẩn của phần dư được thỏa mãn.
4.6.5. Kiểm định hiện ượng p ương sa ay đổi
Biểu đồ 4.3. Biểu đồ phân tán
Quan sát đồ thị phân tán (Biểu đồ 4.3) ta thấy có sự phân tán đều.
Như vậy, giả định phương sai không đổi của mô hình hồi quy không bị vi phạm.
Qua các kết quả kiểm định trên cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm và mô hình hồi quy đã xây dựng là phù hợp với tổng thể.
4.7. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Từ Bảng 4.20 cho thấy 07 biến độc lập DD, PL, TL, MT, CH, DT, QH có tác động cùng chiều vào biến phụ thuộc DL vì hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) của các biến này đều dương và có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05). So sánh mức độ tác động của 7 biến này vào biến phụ thuộc Động lực làm việc (DL) theo thứ tự từ mạnh nhất giảm dần đến thấp nhất như sau:
- Biến Chính sách tiền lương (TL) có tác động mạnh nhất (β3 = 0,308), điều này có nghĩa là nếu các nhân tố khác không thay đổi và tăng nhân tố Tiền lương lên 1 đơn vị thì Động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,308 đơn vị.
- Tiếp đến là biến Chính sách phúc lợi (β7 = 0,201). - Tiếp theo là biến Quan hệ trong công việc (β4 = 0,193). - Tiếp theo là biến Điều kiện môi trường làm việc (β6 = 0,159). - Tiếp đến là biến Cơ hội thăng tiến (β4 = 0,148).
- Tiếp đến là biến Đào tạo và phát triển (β1 = 0,121).
- Tác động thấp nhất là biến Đặc điểm công việc (β3 = 0,098).
Như vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 được chấp nhận ở độ tin cậy 95%. Điều này cho thấy các yếu tố Đặc điểm công việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, ôi trường làm việc, Đào tạo và phát triển, Quan hệ trong công việc nên Động lực làm việc của nhân viên đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An.
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được tổng hợp trong bảng 4.15 như sau:
Bảng 4.21. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết Giả
thuyết Biến độc lập
Biến phụ thuộc
Mối quan hệ Kết quả kiểm định Kỳ vọng Thống kê
(DL) nhận H2 Chính sách phúc lợi (PL) Động lực (DL) + + Chấp nhận H3 Chính sách tiền lương (TL) Động lực (DL) + + Chấp nhận H4 ôi trường làm việc (MT) Động lực
(DL) + +
Chấp nhận H5 Cơ hội thăng tiến (CH) Động lực
(DL) + +
Chấp nhận H6 Đào tạo phát triển (DT) Động lực
(DL) + +
Chấp nhận H7 Quan hệ trong công việc
(QH)
Động lực
(DL) + +
Chấp nhận
(Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả)
Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa có dạng:
DL = 0,189 + 0,271TL + 0,155PL + 0,154QH + 0,113MT + 0,137CH + 0,092DT +0,073DD
Phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng:
DL= 0,308TL + 0,201PL + 0,193QH + 0,159MT + 0,148CH + 0,121DT +0,098DD Ở đây tác giả sử dụng phương trình hồi quy với hệ số beta đã chuẩn hoá để nghiên cứu và kiểm định.
Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận rằng mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và 07 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận là H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7.
Như vậy ta thấy:
Khi các nhân tố khác không thay đổi, nếu Chính sách tiền lương tăng 1 đơn vị thì Động lực làm việc của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An tăng 0,308 đơn vị.
Khi các nhân tố khác không thay đổi, nếu Chính sách phúc lợi tăng 1 đơn vị thì Động lực làm việc của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An tăng 0,201 đơn vị.
Khi các nhân tố khác không thay đổi, nếu Quan hệ trong công việc tăng 1 đơn vị thì Động lực làm việc của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An tăng 0,193 đơn vị.
Khi các nhân tố khác không thay đổi, nếu ôi trường làm việc tăng 1 đơn vị thì Động lực làm việc của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An tăng 0,159 đơn vị.
Khi các nhân tố khác không thay đổi, nếu Cơ hội thăng tiến tăng 1 đơn vị thì Động lực làm việc của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An tăng 0,148 đơn vị.
Khi các nhân tố khác không thay đổi, nếu Đào tạo phát triển tăng 1 đơn vị thì Động lực làm việc của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An tăng 0,121 đơn vị.
Khi các nhân tố khác không thay đổi, nếu Đặc điểm công việc tăng 1 đơn vị thì Động lực làm việc của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An tăng 0,098 đơn vị.
4.8. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể
Để kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên với tổ chức giữa các đặc điểm cá nhân, tác giả thực hiện phân tích kiểm định Independent – Sample T-test, kiểm định One – Way Anova.
4.8.1 Kiểm định Động lực làm việc của nhân viên với tổ chức theo Giới tính
Giả thuyết được đặt ra như sau:
{H0: ô có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với động lực làm việc H1: Có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với động lực làm việc
Để kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên với tổ chức ở nam và nữ, tác giả dùng phương pháp kiểm định Independent – Sample T-test.
Bảng 4.22. Bảng kiểm định Independent – Sample T-test biến Giới tính Independent Samples Test
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference DL Equal variances assumed .365 .546 -.941 248 .347 -.06701 Equal variances not assumed -.922 170.904 .358 -.06701
Từ bảng 4.22, phép kiểm định F cho thấy giá trị Sig. = 0,546 > 0,05. Điều này có nghĩa là chúng ta chấp nhận giả thuyết phương sai của hai mẫu bằng nhau. Vì vậy, kết quả kiểm định t sẽ ở dòng thứ 1.
Kết quả kiểm định t có Sig. = 0,347 > 0,05, ta bác chấp nhận thuyết H0, nghĩa là không có sự khác biệt giữa trung bình của nam và nữ. Nên ta kết luận không có sự khác biệt ý nghĩa giữa nhóm nhân viên nam và nữ về động lực làm việc với tổ chức, ở mức độ tin cậy 95%.
4.8.2. Kiểm định Động lực làm việc của nhân viên theo nhóm tuổi
Để kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên với tổ chức ở nhóm tuổi khác nhau, tác giả thực hiện các kiểm định One – Way Anova.
Giả thuyết được đặt ra như sau:
{H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi với động lực làm việc H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi đối với động lực làm việc
Bảng 4.23. Thống kê mô tả biến nhóm tuổi Descriptives DL N Mean Std, Deviatio n Std, Error 95% Confidence Interval for Mean Mini mum Maxim um Lower Bound Upper Bound Từ 18 đến 25 tuổi 25 4,0960 ,56309 ,11262 3,8636 4,3284 3,00 5,00 Từ 26 đến 35 tuổi 132 3,9682 ,54916 ,04780 3,8736 4,0627 2,60 5,00 Từ 36 đến 45 tuổi 44 4,1227 ,51257 ,07727 3,9669 4,2786 2,60 4,80 Từ 46 đến 55 tuổi 25 3,9040 ,50040 ,10008 3,6974 4,1106 2,60 4,60 Trên 55 tuổi 24 4,0250 ,53507 ,10922 3,7991 4,2509 2,60 4,80 Total 250 4,0072 ,53873 ,03407 3,9401 4,0743 2,60 5,00
(Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả)
Bảng 4.24. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Độ tuổi Test of Homogeneity of Variances
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
DL Based on Mean ,333 4 245 ,856
Based on Median ,299 4 245 ,878
Based on Median and with adjusted df
,299 4 243,073 ,878
Based on trimmed mean ,282 4 245 ,890
Bảng 4.25. Kết quả kiểm định ANOVA nhóm tuổi ANOVA DL Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1,259 4 ,315 1,086 ,364 Within Groups 71,008 245 ,290 Total 72,267 249
(Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả)
Theo kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa Sig.> 0,05 (từ 0,856 đến 0,890) có thể nói phương sai đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm tuổi là không có sự khác biệt. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể chấp nhận được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,364 > 0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0, ta có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên tại các nhóm tuổi khác nhau.
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố được sắp xếp theo bảng dưới đây:
Bảng 4.26. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An
Nhân tố Beta chuẩn hóa Mức độ ảnh hưởng
Chính sách tiền lương 0,308 1
Chính sách phúc lợi 0,201 2
Quan hệ trong công việc 0,193 3
Điều kiện môi trường làm việc 0,159 4
Cơ hội thăng tiến 0,148 5
Đào tạo phát triển 0,121 6
(Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả) Nhân tố tác động thứ nhất là “Chính sách tiền lương”, nhân tố này tác động
mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An. Bình quân thu nhập của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An tương đương với mặt bằng chung của thị trường lao động. Tuy nhiên, với mức sống hiện nay, khi chi phí ngày càng đắt đỏ thì mức thu nhập này chỉ vừa đủ sống. Nhân viên đi làm không chỉ mong muốn mức thu nhập của mình có thể đảm bảo được cuộc sống mà còn thông qua mức thu nhập để khẳng định địa vị xã hội, sự thành đạt của mình. Vì vậy, thu nhập là vấn đề nhân viên quan tâm hàng đầu, đó cũng là nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Nhân tố tác động thứ hai là “Chính sách phúc lợi”, những chính sách phúc lợi
của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An tạo cho nhân viên cảm giác an tâm và thoải mái làm việc, giúp tăng năng suất, đạt kết quả tốt hoạt động cũng như mức độ hài lòng qua việc cam kết cho họ, gia đình của họ được bảo vệ, hỗ trợ khi cần có. Từ đó, động lực làm việc của họ cũng tăng lên. Những chính sách phúc lợi là một công cụ giúp Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An thực sự có thể thu hút cũng như giữ chân được các tài năng, những nhân sự có trình độ, khả năng cao và góp một phần khuyến khích, tăng trưởng doanh nghiệp, từ đó nhân viên cũng cảm thấy tự hào hơn về nơi mà họ làm việc.
Nhân tố tác động thứ ba là “Quan hệ trong công việc”, nhân tố này cũng ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An. Thực tế cho thấy, khi những người làm việc có mối quan hệ tối với đồng nghiệp, chia sẻ và giúp đỡ nhau trong công việc sẽ tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở. Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, nhân viên sẽ có động lực khiến họ trở nên yêu công việc hơn, họ sẽ được khích lệ, động viên tinh thần làm việc. Mối quan hệ giữa những nhân viên sẽ tạo thuận lợi hơn cho việc trao đổi và giúp đỡ nhau trong công việc. Điều này góp phần vào quyết định ở lại và cống hiến cho sự phát triển của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An.
Nhân tố tác động thứ tư là “Điều kiện môi trường làm việc”, nhân tố này cũng
tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An. Đối với nhân viên, môi trường làm việc chính là không gian làm việc,
không khí làm việc, điều kiện làm việc, cũng là nơi để nhân viên thể hiện năng lực của bản thân. Khi mức độ hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc tăng thì động lực làm việc của nhân viên với tổ chức càng tăng. Do đó, Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm bảo an toàn, có đầy đủ thiết bị và không khí làm việc thoải mái.
Nhân tố tác động thứ năm là “Cơ hội thăng tiến”, nhân tố này cũng đóng góp
một phần không nhỏ trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An. Thực tế tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An, nhân viên chỉ có cơ hội thăng tiến khi người quản lý của mình chuyển đến vị trí cao hơn hoặc chuyển đến các bộ phận khác. Thế nhưng, đơn vị luôn có chính sách hoạch định nhân sự kế thừa. Và đây chính là động lực cho nhân viên nỗ lực hết mình.
Nhân tố tác động thứ sáu là “Đào tạo phát triển”, nhân tố này cũng có ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An. Đơn vị luôn tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn. Đào tạo phát triển là việc huấn luyện nhân viên tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành công trong công việc nói chung và của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An nói riêng phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng trình độ chuyên môn vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó. Đây cũng là nguyên nhân nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An.
Nhân tố tác động thứ bảy là “Đặc điểm công việc”, nhân tố này có tác động ít
nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An. Hoạt động của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An với đặc thù là một ngành công nghiệp không khói, không độc hại đến môi trường xung quanh nhưng lại mang đến hiệu quả kinh tế rất cao so với các ngành khác. Hoạt động này bao gồm cả hoạt động kinh doanh và hoạt động dịch vụ, theo đó sản phẩm của nó có thể có hay không gắn liền với một sản phẩm vật chất. Mỗi ngành nghề đều có những đặc điểm riêng và không phải tất cả mọi nhân viên đều hài lòng với đặc điểm đặc
thù của ngành nghề mình lựa chọn. Do đó, động lực làm việc của nhân viên với đơn vị cũng vì lý do này mà bị ảnh hưởng.
Bảng 4.27. Thống kê mô tả Động lực làm việc của nhân viên với tổ chức Statistics DL1 DL2 DL3 DL4 DL5 N Valid 250 250 250 250 250 Missing 0 0 0 0 0 Mean 4.18 3,90 3,77 4,16 3,74 Std. Error of Mean .042 ,061 ,042 ,042 ,040 Mode 4 4 4 4 4 Std. Deviation .667 ,972 ,671 ,657 ,639 Minimum 2 1 1 1 1 Maximum 5 5 5 5 5
(Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả)
Động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An có giá trị trả lời trung bình dao động từ 3,77 đến 4,18, đặc biệt giá trị Mode (giá trị yếu vị) là 4 cho thấy nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An có động lực làm việc ở mức trung bình – khá đối với đơn. Điều này có thể được lý giải một phần là nhân viên chưa hài lòng với những gì đơn vị mang lại cho họ.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê,