Mặc dù đề tài đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhưng vẫn còn một số hạn chế như sau:
Thứ nhất, đối tượng nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An, ở đây bao gồm nhân viên tại Khối quản lý và nhân viên tại đơn vị cơ sở được xem là đơn vị trực tiếp kinh doanh. Tuy nhiên đề tài chỉ dùng một mô hình nghiên cứu cho cả hai đối tượng nên chưa thấy được sự khác biệt về động lực làm việc với tổ chức giữa hai đối tượng này.
Thứ hai, nghiên cứu này chỉ giải thích được 68,7% sự biến thiên của Động lực làm việc của nhân viên với tổ chức bởi sự biến thiên của 06 biến độc lập. Như vậy, còn nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với tổ chức mà nghiên cứu chưa tìm ra.
5.3.2. Đề xuấ ướng nghiên cứu tiếp theo
Từ các hạn chế của đề tài nói trên, tác giả đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo để bổ sung cho nghiên cứu trên.
Thứ nhất, nghiên cứu tiếp theo cần đưa ra mô hình riêng biệt cho mỗi đối tượng từ đó so sánh để thấy được sự khác biệt về động lực làm việc với tổ chức giữa nhân viên tại Khối quản lý và nhân viên tại đơn vị trực tiếp sản xuất.
Thứ hai, nghiên cứu tiếp theo nên nghiên cứu cho cả 3 thành phần của sự gắn kết: Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết do bắt buộc và Gắn kết vì quy chuẩn.
Thứ ba, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu sâu hơn để tìm ra một số nhân tố mới ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với đơn vị.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
Chương này đưa ra các hàm ý quản trị về các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ mạnh nhất đến thấp nhất theo thứ tự là Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Quan hệ trong công việc, Điều kiện môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo phát triển và Đặc điểm công việc. Vì vậy, để nâng cao động lực làm việc của nhân viên đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An, cần phải có những hàm ý quản trị cho từng nhân tố cụ thể.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tài liệu tiếng Việt
[1]. Nguyễn Chí Cường (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại
học Kinh tế TP.HCM.
[2]. Nguyễn Mạnh Cường (2017). Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Kính nổi Viglacera. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế
TP.HCM.
[3]. Trương Thanh Hiếu (2017) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên. Luận văn thạc sĩ, Trường
Đại học Kinh tế TP.HCM.
[4]. Trương Thị Ái Loan (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên kinh doanh của khu vực miền Nam tại Công ty Cổ phần Hỗ trợ Dịch vụ Thanh toán Việt Phú. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
[5]. Dương Thành Nhân (2017). Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Luận văn thạc sĩ, Trường
Đại học Kinh tế TP.HCM.
[6]. Nguyễn Lê Phương Uyên (2017). Phân tích các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Kho vận Miền Nam. Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
[7]. Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh tế TP.HCM.
[8]. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012). Phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và hội nhập, 7(17), tr. 54-60.
[9]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS. TP.HCM, Nhà xuất bản Hồng Đức.
[10]. Nguyễn Thị Hồng Tươi (2018). Tác động của công tác thi đua - khen thưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế. Luận văn thạc sĩ,
B. Tài liệu tiếng Anh
[11]. Adams, J. S. (1963). Toward an Understanding of Inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, pp. 422-436.
[12]. Angle, H. L., & Perry J. (1981). An empirical assessment of organization commitment and organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly,
26, pp.1-14.
[13]. Bateman, T.S., & Strasser, S. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 27,
pp. 95-112.
[14]. Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003). Balancing work and family: The role of high-commitment Environments. Industrial Relations, 42, pp.
168-18.
[15]. Erasmus, B., Van Wyk, M., & Schenk, H. (2001). South African Human Resource Management (2nd ed.). Cape Town: Juta & Company Ltd.
[16]. Gallup, Inc., 2013. Engagement at Work: Its Effect on Performance Continues in Tough Economic Times. Truy cập ngày 12/02/2020 từ http://www.gallup.com/services/176657/engagement-work-effect-performance- continues-tough-economic-times.aspx
[17]. Heery, E. & Noon, M. (2001). A dictionary of human resource management. New York: Oxford University Press.
[18]. Herzberg, F. & Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.).
New York: John Wiley and Sons.
[19]. Jaros, S. J., Jermier, J. M., Koehler, J. W & Terry, S. (1993). Effects of Continuance, Affective, and Moral Commitment on the Withdrawal Process: an Evaluation of Eight Structural Equation Models. Academy of Management Journal, 36, pp. 951-995.
[20]. Kumaran, M. & Sivasubramanian, M. (2013). A Study on Organisational commitment with special reference to Neyveli Lignite Corporation. IOSR Journal of
Business and Management, 13(4), pp. 37-40.
[21]. Levi, L. (2002). The European Commission’s Guidance on work-related stress: from words to action. TUTB Newsletter, 19, pp.12-17.
[22]. Linda Rhoades, Robert Eisenberger, and Stephen Armeli. Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No. 5, pp. 825-836
[23]. Luthans, F. (1995). Organisational Behaviour. McGraw Hill, New York. [24]. Martin, N., & Martin, E. (2003). Organizational culture. Cape Town:
Pearson Education South Africa.
[25]. Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, pp. 370-396.
[26]. Mayer, R.C., & Schoorman, F.D. (1992). Predicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment. Academy of Management Journal, 35, pp.671-684.
[27]. Meyer, J. P & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, pp. 61-89. [28]. Mowday, R.T.; Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The Measurement of Organizational Comittment. Journal of Vocational Behavior, 14, pp. 224-247. [29]. O'Reilly, C. & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 71, pp. 492-
499.
[30]. Penley, L.E., & Gould, S. (1988). Etzioni’s model of organization involvement: A perspective for understanding commitment to organizations.
Journal of Organizational Behavior, 9, pp.43-59.
[31]. Porter et al (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric techni- cians. Journal of Applled Psychology, 59, pp.
603-609.
[32]. Robbins, S. P. (2000). Organizational behaviour (9th Ed.). Englewood
Cliffs, New Jersey: Prentice- Hall.
[33]. Steers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, pp.46-56.
[34]. Suma, S.; Lesha,J. (2013). Job Satisfaction and Organizational commitment: the case of shkodra Municipality. European Scientific Journal, 9, pp. 41-51.
[35]. Vanaki, Z., & Vagharseyyedin, S.A. (2009). Organizational commitment, work environment conditions, and life satisfaction among Iranian nurses. Nursing &
Health Sciences, 11, pp.404-409.
[36]. Wallach, E. (1983). Individuals and organization: The Cultural Match. In: Training and Development Journal, 12, pp. 28-36.
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 1.1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Xin kính chào Quý anh/chị,
Tôi tên Trần Thị Tuyết Mai, là học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Tôi đang thực hiện luận văn với đề tài “Nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An”. Rất mong Quý anh/chị dành chút ít thời gian thảo luận
với tôi về vấn đề này. Các ý kiến, thông tin trao đổi trong buổi thảo luận hôm nay không có quan điểm đúng hay sai mà tất cả đều là những thông tin có giá trị cho nghiên cứu của tôi.
PHẦN 1: THẢO LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1 Theo anh/chị nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của anh/chị với đơn vị? Tại sao?
1.2 Tôi xin đưa 07 nhân tố sau, anh/chị có cần bổ sung, chỉnh sửa hay loại bỏ bớt nhân tố nào không?
1. Đặc điểm công việc 2. Chính sách phúc lợi
3. Điều kiện môi trường làm việc 4. Cơ hội thăng tiến
5. Đào tạo phát triển
6. Điều kiện môi trường làm việc 7. Quan hệ trong công việc
PHẦN 2: THẢO LUẬN VỀ CÁC THANG ĐO Thang đo cho biến độc lập
Quý anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình là:
(1) Anh/chị có hiểu được những phát biểu dưới đây không?
(2) Theo anh/chị, có cần chỉnh sửa hay thêm bớt từ ngữ cho dễ hiểu không? Vì sao?
giá mức độ liên quan của mỗi phát biểu với nhân tố.
(4) Ngoài những phát biểu dưới đây, theo anh/chị còn phát biểu nào liên quan đến nhân tố được đề cập?
I. YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
[1]. Công việc của anh/chị phù hợp với kiến thức chuyên môn [2]. Công việc đòi hỏi anh/chị phải học hỏi và cập nhật kiến thức [3]. Anh/chị hài lòng về công việc của mình
[4]. Luôn có sự tương tác trong công việc để hoàn thành
II. YẾU TỐ CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI
[1]. TTKD VNPT - Long An có những chính sách chăm sóc sức khỏe lâu dài cho nhân viên
[2]. TTKD VNPT - Long An có những khoản phụ cấp rất hấp dẫn
[3]. Tổng lợi ích anh/chị nhận được từ TTKD VNPT - Long An là tối ưu [4]. TTKD VNPT - Long An tổ chức cho nhân viên nghỉ dưỡng và du lịch
thường xuyên
III. YẾU TỐ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
[1]. Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng góp
[2]. Anh/chị nhận được những phần thưởng xứng đáng từ công việc
[3]. Lương thưởng trợ cấp của TTKD VNPT - Long An được phân phối công bằng
[4]. Các khoản phụ cấp của TTKD VNPT - Long An là hợp lý
IV. YẾU TỐ ĐIỀU KIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
[1]. Anh/chị hài lòng với văn hóa làm việc của tổ chức của mình
[2]. TTKD VNPT - Long An cung cấp điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh
[3]. Anh/chị cảm thấy TTKD VNPT - Long An là nơi tốt để làm việc [4]. Công cụ làm việc được TTKD VNPT - Long An hỗ trợ tối đa
V. YẾU TỐ CƠ HỘI THĂNG TIẾN
[1]. TTKD VNPT - Long An đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc
kỹ năng cần thiết
[3]. TTKD VNPT - Long An tạo nhiều cơ hội thăng tiến
[4]. Chính sách thăng tiến của TTKD VNPT - Long An là công bằng
VI. YẾU TỐ QUAN HỆ TRONG CÔNG VIỆC
[1]. Anh/chị có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp [2]. Anh/chị nhận được hỗ trợ từ các đồng nghiệp [3]. Các đồng nghiệp hỗ trợ tối đa trong công việc
[4]. Làm việc theo nhóm và hợp tác được TTKD VNPT - Long An khuyến khích
VII. YẾU TỐ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
[1]. Công việc của anh/chị mang đến tiềm năng phát triển nghề nghiệp [2]. TTKD VNPT - Long An có những chính sách nhằm phát triển nhân
viên
[3]. TTKD VNPT - Long An cung cấp nhiều kỹ năng quan trọng cho anh/chị
[4]. Anh/chị được học tập những kỹ năng, kiến thức cần thiết
Thang đo cho biến phụ thuộc
Anh/chị xin đưa ra phát biểu cho thang đo biến phụ thuộc, Anh/chị cho biết các câu hỏi có cần điều chỉnh gì không?
[1]. Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với năng lực
[2]. Anh/chị thực hiện công việc đến khi nào không còn khả năng [3]. Công ty là nơi lý tưởng để anh/chị làm việc
[4]. Công ty tạo điều kiện để anh/chị đồng hành
[5]. Anh/chị luôn muốn cống hiến hết mình cho công ty
Trân trọng cảm ơn Quý anh/chị đã dành thời gian để tham gia thảo luận này và cung cấp những ý kiến quý báu giúp tôi hình thành thang đo nghiên cứu.
PHỤ LỤC 1.2. DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
STT Họ và tên Chức vụ Điện thoại
1 Huỳnh Minh Nhựt Giám đốc Trung tâm kinh doanh 0918499555 2 Nguyễn Hoàng Hưng Phó Giám đốc TTKD 0918616616 3 Nguyễn Văn Quyền Trưởng phòng Nhân sự - Tổng
hợp 0918700707
4 Trần Văn Hiền Trưởng phòng Kế toán - Kế hoạch
(Kiêm Kế toán trưởng) 0918895152
5 Dương Hoàng Thân Trưởng phòng Điều hành -
Nghiệp vụ 0944906080
6 Trần Hoàng Sơn Phó Giám đốc Phòng Khách hàng
Tổ chức - Doanh nghiệp 0917343345
7 Trần Minh Tuấn Trưởng Đài Hỗ trợ khách hàng 0918128333 8 Dương Quang Trường Giám đốc Phòng bán hàng khu
vực 0949669339
9 Nguyễn Hoàng Hưng Phó Giám đốc Phòng bán hàng
PHỤ LỤC 1.3. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
Kết quả thảo luận: Xác định được các vấn đề sau:
Bảng 1. Kết quả ý kiến thành viên nhóm về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An
STT MÃ HÓA NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG Số thành viên đồng ý (Tần số)
1 DD Đặc điểm công việc 09
2 PL Chính sách phúc lợi 09
3 MT Điều kiện môi trường làm việc
09
4 CH Cơ hội thăng tiến 09
5 DT Đào tạo phát triển 09
6 TL Chính sách tiền lương 09
7 QH Quan hệ trong công việc 09
Có 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An được các thành viên nhóm chấp nhận. Sau khi thảo luận các thành viên đồng nhất giữ nguyên 07 nhân tố.
Theo bảng 1 tác giả nhận thấy 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An bao gồm: Đặc điểm công việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Điều kiện môi trương làm việc, Quan hệ trong công việc, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo phát triển. Tác giả sử dụng kết quả ở bảng 1 làm thang đo chính thức và tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng các biến quan sát thuộc 07 nhân tố này
Bảng 2. Các biến quan sát của 07 nhân tố ảnh hưởng
Nhân tố Phát biểu Mức độ đồng ý
Đặc điểm công việc
Công việc của anh/chị phù hợp với kiến
thức chuyên môn 1 2 3 4 5
Công việc đòi hỏi anh/chị phải học hỏi và
cập nhật kiến thức 1 2 3 4 5
Anh/chị hài lòng về công việc của mình 1 2 3 4 5 Luôn có sự tương tác trong công việc để
Nhân tố Phát biểu Mức độ đồng ý
Chính sách phúc
lợi
TTKD VNPT - Long An có những chính sách chăm sóc sức khỏe lâu dài cho nhân viên
1 2 3 4 5
TTKD VNPT - Long An có những khoản
phụ cấp rất hấp dẫn 1 2 3 4 5
Tổng lợi ích anh/chị nhận được từ TTKD
VNPT - Long An là tối ưu 1 2 3 4 5 TTKD VNPT - Long An tổ chức cho nhân
viên nghỉ dưỡng và du lịch thường xuyên 1 2 3 4 5
Chính sách tiền
lương
Tiền lương là tương xứng với năng lực và
đóng góp 1 2 3 4 5
Anh/chị nhận được những phần thưởng
xứng đáng từ công việc 1 2 3 4 5
Lương thưởng trợ cấp của TTKD VNPT -
Long An được phân phối công bằng 1 2 3 4 5 Các khoản phụ cấp của TTKD VNPT - Long An là hợp lý 1 2 3 4 5 Điều kiện môi trường làm việc
Anh/chị hài lòng với văn hóa làm việc của
tổ chức của mình 1 2 3 4 5
TTKD VNPT - Long An cung cấp điều
kiện làm việc an toàn, lành mạnh 1 2 3 4 5 Anh/chị cảm thấy TTKD VNPT - Long An
là nơi tốt để làm việc 1 2 3 4 5
Công cụ làm việc được TTKD VNPT -
Long An hỗ trợ tối đa 1 2 3 4 5
Đào tạo và phát triển (QL)
TTKD VNPT - Long An đào tạo đầy đủ các
kỹ năng để thực hiện tốt công việc 1 2 3 4 5 TTKD VNPT - Long An tạo điều kiện học
Nhân tố Phát biểu Mức độ đồng ý
TTKD VNPT - Long An tạo nhiều cơ hội
thăng tiến 1 2 3 4 5
Chính sách thăng tiến của TTKD VNPT -
Long An là công bằng 1 2 3 4 5
Cơ hội thăng tiến (TT)
Công việc của anh/chị mang đến tiềm năng
phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5
TTKD VNPT - Long An có những chính
sách nhằm phát triển nhân viên 1 2 3 4 5 TTKD VNPT - Long An cung cấp nhiều kỹ
năng quan trọng cho anh/chị 1 2 3 4 5 Anh/chị được học tập những kỹ năng, kiến
thức cần thiết 1 2 3 4 5
Quan hệ trong công việc (VH)
Anh/chị có mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp 1 2 3 4 5